Discrimination syndicale chez Lidl : la CFDT agit et gagne !

En 2019, dans le cadre du baromètre de la perception des discriminations syndicales mené par le Défenseur des Droits, près de la moitié (46%) des personnes syndiquées estimaient avoir déjà été discriminées au cours de leur carrière professionnelle en raison de leur activité syndicale.  Pourtant, subir une discrimination parce qu’on défend et qu’on représente les autres salariés dans le cadre du travail est inacceptable et parfaitement illégal.  La CFDT toute entière est pleinement engagée pour lutter contre ces situations inadmissibles et pour faire évoluer les comportements et les mentalités.

Dans ce cadre, il faut parfois attraire les employeurs en justice pour obtenir une reconnaissance des droits des salariés discriminés. Il s’agit alors de contentieux difficiles : la justice a son calendrier propre et la réalité d’une situation ne signifie malheureusement pas toujours que la situation puisse être prouvée.

Le syndicat Services Drome Ardèche a dû faire preuve de persévérance, mais il a fini par obtenir gain de cause pour sa déléguée syndicale devant la Cour d’appel de Grenoble le 7 novembre dernier, après plus de 3 ans de procédure : LIDL, l’employeur de Martine D. a enfin été reconnu coupable de discrimination syndicale à son encontre, contrairement au jugement qui avait été rendu en première instance.  Une belle victoire pour le syndicat et la salariée qu’il n’a pas cessé de soutenir, et sur laquelle il est important de revenir en détail.  

Martine D. était salariée chez Lidl depuis plus de 25 ans. Engagée initialement en qualité d’employée libre-service, elle a obtenu plusieurs promotions de cheffe caissière puis de responsable de magasin.

Après 20 ans passé chez Lidl, elle s’engage en qualité de secrétaire du CHSCT, puis 4 ans plus tard, en tant que déléguée syndicale CFDT.

Sa situation professionnelle s’est, suite à cela, rapidement dégradée.

Elle a d’abord subi une forte perte des responsabilités qui étaient les siennes jusqu’à alors  -elle ne disposait même plus des codes d’accès aux outils nécessaires à ses missions ! -  allant jusqu’à un déclassement professionnel. En outre, elle n’a plus connu d’évolution professionnelle et a même été privée des évaluations professionnelles qui auraient pu lui permettre d’accéder à des évolutions. Enfin, elle a subi des pressions de la part de sa direction.  

La Cour d’appel a reconnu que cela était constitutif d’une discrimination liée à son activité syndicale. Elle ordonne donc à ce que la salariée soit repositionnée dans la classification, et lui attribue les rappels de salaires et de congés payés afférents. Elle lui attribue également des dommages intérêts à hauteur de 10 000 € en raison du préjudice subi à la salariée et 3 000 € au syndicat.

Au-delà des aspects financiers, c’est bien le fait que Martine D. soit reconnue comme victime de discrimination syndicale et son employeur, LIDL, responsable de cela, qui prime.

En outre, au-delà de la situation de Martine D. ce type de décision est importante pour dissuader et faire évoluer les mentalités des employeurs, tout en démontrant dans le même temps aux salariés qui voudraient s’investir que ces situations ne devraient pas exister et ne sont pas la normalité. Lidl a renoncé à son pourvoi en cassation. « Nous sommes très heureux de cette victoire pour notre militante, pour les avancées syndicales mais aussi de la qualité du travail de notre avocate et de la qualité des motivations de l'arrêt de la Cour de Grenoble » réagit Kareen Soullier, trésorière du syndicat. Un combat mené avec ténacité, en parfaite cohérence avec notre résolution fédérale 2023-2027.

Analyse du syndicat des Services CFDT de Drôme-Ardèche

Nous avons voulu faire un bilan sur ce dossier pour en tirer une sorte de retour d’expérience pour modéliser le « comment accompagner toujours mieux nos équipes ». Et la première attitude, c’est de ne pas être dans le déni de ces statistiques sur la discrimination syndicale qui sur le terrain fragilise voire provoque à terme la disparition de notre section comme ici chez LIDL dans la Drôme. Martine faisait un travail incroyable de développement dans ce secteur où le flicage est permanent. Désigner un délégué syndical, présenter des candidats peu importe, nous sommes un peu en situation d’observer si le futur militant aura les ressources nécessaires pour « plonger » dans cette nouvelle fonction « exposante » !

Bien sûr chaque Syndicat à ses curseurs, ses points de vigilance, ses propres expériences sur le sujet. Nous avons depuis notre congrès systématisé une rencontre en Conseil Syndical de nos futurs désignés. Pourquoi : cela nous permet de faire découvrir notre instance décisionnaire « politique » et nous pouvons échanger avec lui sur sa réalité d’entreprise. Après, nous pouvons le sensibiliser sur les points d’attentions qui arrivent parfois à la mise en place d’une section syndicale. Le fameux mantra « qu’est-ce que l’on me fait à moi que l’on ne fait pas aux autres ? » mais pas seulement l’arrêt le précise : « l’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres ».

Il faut donner des faits précis et concordants qui laissent supposer que…ces changements d’horaires, ces demandes incongrues, ces « petites » pertes de responsabilités se développent depuis ma désignation, mon élection.

Notre prévention doit permettre à notre militant d’agir au moment ou il se posera la question « est-ce bien normal cette attitude à mon égard » ? Il pourra venir nous questionner rapidement. Le Syndicat doit aider à la rédaction d’un premier courrier à l’employeur pour bien circonscrire la problématique rester dans une sorte de rapport « d’étonnement, questionner…». Le CSE, quand on a cette chance, est aussi le lieu ou il faut poser les questions pour tracer si besoin l’immobilisme de l’employeur.

En résumé, la charge de la preuve est intéressante car nous amenons de la matière, nos éléments de preuves et l’employeur lui devra démontrer que nous avons été chouchoutés plus que de raison !

Cet arrêt du 7 novembre 2023 est pour nous un bijou de pédagogie pour démontrer une discrimination. Pour finir, cet arrêt a créé d’après notre avocate une sensible évolution sur la demande de rappel de salaire dans le sens ou elle a demandé des rappels de salaire y compris pour couvrir la période d’arrêt maladie. Le juge, a considéré, que son arrêt pour « un syndrome dépressif réactionnel » est en lien avec les agissements discriminatoires donc il déboute Lidl de sa demande d’application de la convention collective nationale sur le maintien de salaire uniquement de 120 jours pour une ancienneté de plus de 20 ans.

C’est une analyse très intéressante car nous ne conseillerons jamais assez de demander à nos médecins de prescrire notre « bun out » avec cette précision de syndrome dépressif, en « accident de travail ». Avec le soutien de la Fédération car il s’agit d’un collectif national nous allons tracter au plus vite devant les magasins de Drôme/ Ardèche voire plus si besoin.