Rémunération : les règles essentielles à connaître

Comment mon salaire doit-il être payé ?

En-dessous de 1 500€, le salaire peut être payé en espèce si le salarié en fait la demande. Au-delà de 1 500€ net, le salaire doit uniquement être payé par virement bancaire, postal ou par chèque ; dans ce cas, un paiement partiel en espèces n’est pas légal.

Si l’employeur paie une partie des heures supplémentaires en espèces sans les déclarer sur le bulletin de paie, il pourrait être condamné pour délit de travail dissimulé.[1]

 

Quand mon salaire doit-il être payé ?

Pour la grande majorité des salariés, leur salaire doit être versé une fois par mois, à une périodicité régulière. Le jour de versement régulier est décidé par l’employeur ; il est souvent en début ou en fin de mois.

S’il en fait la demande, un salarié peut obtenir quinze jours après le dernier versement du salaire, une avance de la moitié de son prochain salaire. Cela n’est cependant pas une obligation pour les employeurs des salariés travaillant à domicile, les saisonniers, les intermittents et les salariés intérimaires.

En cas de retard dans le versement du salaire, l’employeur s’expose à payer une amende. Il faut cependant savoir qu’il est fautif de refuser de travailler même si l’employeur est en retard dans le versement du salaire.[2]

 

Combien de temps ai-je pour réclamer au tribunal des rappels de salaire ?

Désormais, on ne peut demander des rappels de salaire devant des juges que pour les trois dernières années écoulées. C’est la date de dépôt de la demande en justice qui compte, il faut donc veiller à agir assez vite. [3]

Comment savoir si mon employeur me verse le SMIC ?

Regarder la somme nette perçue à la fin du mois ne suffit pas à savoir si le versement du SMIC est respecté par l’employeur. Il faut savoir que certains éléments de rémunération ne sont pas pris en compte dans la vérification du montant du SMIC.

Pour un salaire qui paraît légèrement au-dessus du montant du SMIC, le bon réflexe est donc de se procurer la liste des éléments de salaire exclu du calcul du SMIC (par exemple, sur www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2300). Par exemple, les majorations pour travail de nuit et d’heures supplémentaires ne sont pas comptées ; les primes liées aux conditions particulières de travail, comme la prime de froid, non plus. A l’inverse, les avantages en nature, comme de la nourriture, comptent dans la vérification du SMIC.

Outre des rappels de salaire, l’employeur risque d’être condamné à verser des amendes.

Pour les salariés au-dessus du SMIC, il est également conseillé de vérifier que l’employeur respecte le salaire minimum fixé par niveau de qualification par la convention collective de branche.

 

Mon employeur peut-il me sanctionner en diminuant mon salaire ?

 Le code du travail interdit les sanctions pécuniaires et retenues sur salaires. La seule exception à ce principe est la mise à pied, qui permet à l’employeur de ne pas payer un salarié sur une période donnée. Mise à part cette exception, l’employeur ne peut jamais retirer de la rémunération à un salarié.

Par exemple, si un salarié a cassé son outil de travail sans intention de nuire à son employeur, qu’il s’agisse d’un ordinateur, d’une machine ou d’un meuble, l’employeur ne peut jamais exiger de lui qu’il rembourse les frais. L’employeur n’a pas non plus le droit de se rembourser un éventuel vol de la clientèle (partie sans payer) sur le salaire du salarié. [4]

 

 

Je dois de l’argent à mon employeur, a-t-il le droit de le récupérer directement sur mon salaire ?

 

Un employeur peut avoir avancé une partie du salaire à un salarié. Le code du travail parle dans ce cas d’« avances en espèces », même si cette avance a été réalisée par virement bancaire.

 

L’employeur peut vouloir chercher à se rembourser sur les prochains salaires en opérant des retenues. Le code de travail limite ces retenues à un dixième du salaire mensuel net. Plusieurs retenues mensuelles pourront donc être nécessaires.

 

C’est la même règle qui s’applique dans le cas où, par erreur, un employeur a trop versé de salaire à un salarié. Dans ce cas, il a trois ans pour réagir.[5]

 

Je n’ai pas été augmenté depuis 5 ans, quelles sont mes droits ?

Il n’y a malheureusement pas de droit à l’augmentation individuelle, malgré l’ancienneté. Seuls les salariés qui sont payés au montant exact du SMIC voient leur salaire obligatoirement revalorisé avec la hausse du SMIC et ceux qui sont payés au minima de la grille de salaire de la convention collective de branche lorsque celle-ci augmente.

Cependant, en l’absence d’augmentation individuelle sur une longue période, il peut être conseillé de regarder s’il n’y a pas eu une logique discriminatoire ou inégalitaire, notamment en discutant avec des collègues et des représentants du personnel s’il y en a, afin  de comparer les salaires pour vérifier que le « principe d’égalité de traitement » a été respecté ; en d’autres termes, il s’agit de vérifier que deux salariés qui sont dans des situations semblables (même niveau d’études, même ancienneté, même expérience, même responsabilités) n’ont pas été traités différemment sans raison objective.

Deux leviers restent envisageables pour obtenir une augmentation. Il y a la négociation individuelle, par laquelle une personne défend elle-même son augmentation, par exemple lors des entretiens annuels. La négociation collective, second levier d’action, peut permettre de dépasser les blocages liés aux situations individuelles. Cette négociation ne devient cependant obligatoire qu’à partir d’un effectif de 50 salariés, à condition qu’il y ait eu des élections professionnelles et la désignation d’un délégué syndical. Mais, bien que la participation à la négociation soit obligatoire pour l’employeur, il n’est pas contraint de la faire aboutir à des augmentations.[6]

 

Comment fonctionnent les augmentations collectives ?

 Les augmentations collectives permettent à l’ensemble des salariés d’être augmenté, selon des modalités qui peuvent être diverses (augmentation de la valeur du point, augmentation nette).

 Une augmentation collective peut ne concerner qu’une catégorie de salariés, par exemple les cadres.  

Elle peut avoir été décidée par l’employeur seul, ou être le résultat de la négociation collective. Elle peut résulter d’une négociation obligatoire, lorsqu’il y a des délégués syndicaux dans une entreprise de plus de cinquante salariés.

Un élément essentiel pour obtenir des augmentations collectives – que l’employeur n’est donc pas légalement obligé d’accorder - est le rapport de force construit par les organisations syndicales ; il est donc essentiel de les soutenir.

Est-ce que l’employeur peut modifier ma rémunération sans mon accord ?

La rémunération est fixée dans le contrat de travail. En principe, l’employeur ne peut la modifier ni à la baisse ni à la hausse sans l’accord du salarié ; cet accord doit se matérialiser par un avenant au contrat de travail.

Quand l’employeur rencontre des difficultés économiques et qu’il remplit certaines autres conditions légales, l’employeur peut cependant effectuer seul une modification du salaire. Il doit dans ce cas respecter une procédure spéciale de « modification du contrat de travail pour motif économique » ; le salarié a juridiquement le droit de refuser, mais il ne peut refuser sans risquer le licenciement.[7]

 

Mon salaire dépend d’objectifs inatteignables, que puis-je faire ?

 

Un salarié ne doit pas participer aux pertes de la société comme le ferait un employeur : c’est à l’employeur, et non aux salariés de prendre les risques économiques qui sont ceux de l’entreprise. Il faut donc veiller à ce que les objectifs permettant le versement d’une partie « variable » du salaire ne fassent pas peser ces risques sur les salariés. Par exemple, en supermarché, l’absence de clientèle est un risque inhérent à l’entreprise qui ne peut pas peser sur les salariés s’occupant du rayonnage.

 

Si les objectifs sont irréalistes, il faut procéder à une comparaison avec les autres salariés. Il faut vérifier que l’employeur a bien donné concrètement aux salariés les moyens d’accomplir les objectifs.

 

En principe, il est possible d’agir contre l’employeur, pour obtenir le versement du salaire variable malgré l’inaccomplissement d’objectifs irréalistes.

 

 

 

[1] Article L3241-1 et L.8221-5

 

[2] Article L3242-1

 

[3] Article L. 3245-1

 

[4] Article L1331-2

 

[5] Article L3251-3

 

[6] Article L3221-2

 

[7] Article L1222-6