Temps de travail : vers un suivi plus effectif des salariés en forfait jours ?

• Les faits

Six salariés exerçant en qualité de « cadres consultants » au sein de l’entreprise BPI travaillaient en forfait jours. Forfait jours qu’un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des cadres consultants et administratifs signé le 19 janvier 2000 s’était chargé de  mettre en place tandis que, le plus normalement du monde, des conventions individuelles de forfait en déclinaient l’application auprès de chacun d’eux.

Mais, considérant que ce système de forfait  jours n’était pas à même de garantir « le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires », ces mêmes salariés décidèrent de saisir le conseil de prud’hommes afin d’y requérir la nullité de la convention et, conséquemment, le retour au droit commun relatif au temps de travail.

Ce qui impliquait, les concernant, le paiement de leurs heures supplémentaires réalisées.

Quelles sont les catégories de salariés qui peuvent se voir soumises au forfait jours ?
Peuvent être soumis au forfait jour « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ainsi que « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (1).

• De l’absence de référence aux horaires à la prise en compte de la charge de travail

Être en forfait jours semble à première vue devoir écarter toute référence aux heures de travail effectuées. Les textes ne précisent-ils pas, aujourd’hui encore, que les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ne sont pas même soumis aux règles relatives « à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire » ?

Ne pourrions-nous pas alors considérer que, sur l’année, le salarié en forfait jours doit à son employeur un certain nombre de jours de travail et qu’il est parfaitement libre de s’organiser pour mener à bien les tâches qui lui sont confiées, dès lors qu’il se trouve mis en position de pouvoir bénéficier de son droit à repos quotidien et hebdomadaire ?

A l’évidence non ! Car un autre paramètre doit désormais être pris en considération : celui de la charge de travail qui, si elle est trop conséquente, pourrait avoir un impact très négatif sur l’équilibre personnel du salarié et sur son état de santé. 

• La question centrale de l’encadrement collectif des forfaits jours

L’arrêt ici commenté s’attarde, en fait, sur une problématique qui est loin d’être nouvelle.

Depuis qu’à l’orée des années 2000, le dispositif forfait jours a été mis en place(2), la question de son encadrement collectif (et de son étendu) se trouve placée au cœur des débats. Ce qui se conçoit parfaitement bien au vu des risques générés pour les salariés concernés.

Pourtant, à bien y regarder, les textes anciens qui régissaient les forfaits jours demeuraient particulièrement indigentss’agissant de l’évaluation et du suivi de la charge de travail. Préalablement à la loi travail, la seule véritable obligation légale qui pesait sur l’employeur résidait en effet dans le fait d’organiser un « entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année »(3). Une telle prescription était clairement insuffisante car, à l’évidence, elle n’était pas de nature à empêcher les salariés de se trouver exposés à de très excessives amplitudes de travail.

Un tel état du droit était pour le moins problématique lorsque l’on sait que le droit européen impose aux accords collectifs de garantir « les principes généraux de protection de santé et de sécurité des travailleurs »(4). Et que, qui plus est, le Comité des droits sociaux avait eu, à plusieurs reprises, à considérer que « notre » système de forfait jours violait la Charte sociale européenne révisée du fait des durées hebdomadaires excessives qu’il permet(5).     

Et c’est notamment ce qui a conduit la cour de cassation à préciser, dès 2011, que, pour être valables, les dispositions conventionnelles qui instituent le forfait jours devaient nécessairement « garantir le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires »(6). En faisant notamment valoir que « le droit à la santé et au repos » figure « au nombre des exigences constitutionnelles ».

• Interrogation à propos des outils susceptibles d’assurer un réel suivi des salariés en forfait jours ?

Concrètement, il restait alors à déterminer quelles seraient les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail à même de faire en sorte que les durées maximales de travail et les repos journaliers et hebdomadaires soient réellement respectés.

Et en la matière, il semblerait que les exigences de la cour de cassation aillent crescendo.

Dans un arrêt rendu l’an dernier (et qui fût, en son temps, commenté sur notre site), la cour de cassation avait semblé se satisfaire d’un « relevé déclaratif mensuel co-signé par le salarié et son N+1 et validé par le service des ressources humaines. Relevé auquel était joint un tableau calendaire dans lequel le salarié pouvait confirmer sa présence par une croix et dont les absences étaient matérialisées par les initiales du motif de l’absence »(7).

Un an plus tard, dans l’arrêt ici commenté, la Cour de cassation est amenée à ne plus se satisfaire d’un tel système déclaratif. Elle n’a, en effet, pas hésité à considérer comme « nulle » la convention de forfait jours qui se contentait de prévoir que chacun des salariés concernés devait « saisir son temps de travail dans un système de gestion des temps » et qu’ « un état récapitulatif du temps travaillé par personne devait être établi chaque mois et remis à la hiérarchie ».

Les situations de fait entre l’une et l’autre des espèces étaient pourtant relativement connexes.  Le dispositif mis en place dans notre affaire semblait même être plus précis que celui que celui qui avait été approuvé une année en amont puisqu’ici ce sont les heures travaillées et non les jours travaillés qui devaient être remontées par les salariés.

Faut-il y voir l’esquisse d’une plus grande exigence de la Cour de cassation en la matière ?

On peut d’autant plus facilement le penser que la Cour de cassation approuve l’appréciation portée par la cour d’appel selon laquelle le suivi mis en œuvre par l’employeur « ne lui permettait pas de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ». Ce dont on peut déduire que, définitivement, le « déclaratif » qui avait été reconnu suffisant l’an dernier n’est plus considéré comme tel aujourd’hui.  

Il semblerait que soit désormais exigé que le suivi mis en œuvre par l’employeur permette à celui-ci de réagir « en temps utile » et qu’il soit donc fait en sorte que les remontées opérées par les salariés en forfaits jours soient, autant que de besoins, en mesure de générer  une réaction de l’employeur.

Rappelons enfin que ces évolutions jurisprudentielles ont été à l’origine de l’évolution des textes qui, depuis la loi Travail, précisent que les accords qui mettent en place le forfait jours doivent, notamment, préciser « les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié » ainsi que « les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise »(8).