Foire aux questions : situations face à l'épidémie du COVID-19
[Cette foire aux questions a été lancée dès le début du confinement et répond aux interrogations des salariés pendant le confinement et lors de la reprise d'activité en mai]. Une foire aux questions actualisée est disponible ici : FOIRE AUX QUESTIONS 2.0 : REPONSES AUX QUESTIONS DES TRAVAILLEURS
50 réponses aux questions que vous vous posez du fait des conséquences de la situation relative à l'épidémie de Covid 19. Cette foire aux questions est mise à jour régulièrement en fonction de l’évolution de la situation et des nouvelles questions qui nous sont remontées.
Cet article est à jour des dispositions issues des ordonnances publiées jusqu'à ce jour, mais les dispositions ne sont pas toutes en vigueur (cela est alors précisé), et de nouveaux textes sont attendus pour les jours à venir, l'article va donc à nouveau être mis à jour lorsque cela sera le cas.
Lire la déclaration de la Fédération des Services à l'adresse des employeurs, organisations patronales, pouvoirs publics : déclaration
Nous écrire si vous n’avez pas d’interlocuteur habituel et/ ou si vous ne trouvez pas la réponse à votre question ci-dessous : covid-19@cfdt.fr
SOMMAIRE
1. Je vais être en activité partielle, quel va être le montant de mes indemnités ?
2. Je suis en arrêt maladie, quelle sera mon indemnité ?
3. Je crains que l’entreprise cesse de verser mon salaire, est-ce possible ?
MISE A JOUR 7. Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation de fermeture au public ?
MISE A JOUR 8. Quelles sont les entreprises qui peuvent continuer à accueillir du public ?
B Bis. LICENCIEMENTS/ FIN DE CONTRATS
9a. L’employeur peut-il invoquer le covid-19 comme force majeure pour me licencier ?
Intérimaires 9c. L’employeur peut-il rompre de manière anticipée ma mission d’intérim ?
Intérimaires 9d. L’employeur peut-il rompre de manière anticipée mon CDD/ ma mission d’intérim ?
10. Est-ce que j’ai le droit de refuser d’être en activité partielle ?
11. Est-ce que j’ai une démarche à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?
12. Si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle que se passe-t-il ?
Intérimaires14. Je suis intérimaire, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
14 Ter. Je suis VRP, est ce que je peu bénéficier de l'activité partielle ?
NOUVEAU 14 e. Je travaille dans une association, est-ce que je peux être en activité partielle ?
NOUVEAU 16. Bis Mon employeur peut-il individualiser l’activité partielle pour chaque salarié ?
17. J’ai une rémunération variable, comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?
18 bis. Qu’en est-il pour ma complémentaire santé pendant que je suis en activité partielle ?
18 ter. Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en activité partielle ?
19 ter. Je suis au chômage partiel, puis je bénéficier d’un arrêt maladie ?
20. Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?
Intérimaires 20. bis Je suis intérimaire en activité partielle, quelles conditions pour cumuler un autre emploi ? Dans quelles conditions peut-on me proposer/m’imposer une nouvelle mission
21. Et comment cela se passe-t-il pour ma rémunération en cas de cumul avec un autre emploi ?
MISE A JOUR 22 ter. 22 ter. L’école de mon enfant a rouvert le 11 mai 2020, je ne veux pas mettre mon enfant à l’école ! L'école m'indique qu'elle ne peut pas accueillir mon enfant. Puis-je tout de même bénéficier de l’activité partielle pour gardes d'enfants
NOUVEAU22 e. Je suis en activité partielle pour garde d’enfants, que va-t-il se passer à partir du 2 juin ?
23 bis. Mon employeur veut m’imposer des congés, dans quels cas peut-il le faire ?
24. Le salarié peut-il annuler des congés payés qui avaient été acceptés par l’employeur ?
24 bis. En résumé : que peut faire l’employeur et le salarié ?
E. OBLIGATION DE TRAVAIL / PROTECTION DES SALARIES
27. Un salarié de l’entreprise a été contaminé, l’employeur ne change rien, que faire ?
32. Mon poste peut être effectué en télétravail, l’employeur peut-il quand même me le refuser ?
33. L’employeur place certains salariés en télétravail et pas les autres, a-t-il le droit ?
G. ARRET MALADIE DIT « CLASSIQUE » (VOUS ETES MALADE) / ABSENCES (CONGES, RTT, CET, ETC.)
52. Je suis malade et mon employeur me propose de faire du télétravail, est-ce possible ?
G. bis. ARRET MALADIE DEROGATOIRE DIT « GARDE D’ENFANT » / ABSENCES (CONGES, RTT, CET, ETC.)
35.f J’avais posé des congés ou des RTT, des jours de repos dus aux forfaits ou des jours CET mais je suis en arrêt de travail pour garde d’enfant, que se passe-t-il ?
G. TER. ARRET MALADIE DEROGATOIRE DIT « PERSONNE VULNERABLE » / ABSENCES (CONGES, RTT, CET, ETC.)
H. DROIT DE RETRAIT
MISE A JOUR38 bis. Y a-t-il des nouvelles dérogations en raison de la situation pour déroger au repos du dimanche ?
MISE A JOUR39. Est-ce que l’employeur peut mettre en place l’activité partielle sans consulter le CSE ?
39 bis. Je suis salarié protégé, l’employeur peut-il m’imposer l’activité partielle ?
40. Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et de DS ?
41. Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?
43. Est-ce que l’employeur peut imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?
45. Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?
K. ASSITANTE MATERNELLE / PARTICULIER EMPLOYEUR
47.Bis. Combien d'enfants puis-je accueillir simultanément ?
1. Je vais être en activité partielle, quel va être le montant de mes indemnités ?
En activité partielle, le montant de la rémunération est de 70% de la rémunération brut soit environ 84% du salaire net, avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC (voir question 17 sur les modalités de calcul pour les accessoires de salaires et rémunération variable). Vous allez donc avoir une baisse importante de votre rémunération. A moins que votre entreprise accepte de maintenir la rémunération (mais elle n’en a donc pas l’obligation), rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour échanger avec eux sur la possibilité de négocier cela. Un dispositif peut également être négocié au niveau de la convention collective de branche. A tous les niveaux, la Fédération des services CFDT essaye au maximum d’obtenir des avancées sur ces problématiques.
[ordonnance du 27 mars 2020] Pendant des actions de formation durant l’activité partielle, l’indemnité horaire est revue à la baisse, le montant de la rémunération passe de 100% à 70% de la rémunération brut soit environ 84% du salaire net, avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC, si votre formation a débuté à compter du 28 mars 2020. La rémunération est désormais la même que vous soyez en formation ou pas. Vous allez donc avoir une baisse importante de votre rémunération.
[ordonnance du 15 avril 2020] Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, le montant de l’indemnité d’activité partielle est égal au salaire habituellement perçu lorsque le salarié perçoit un salarié inférieur au SMIC. Dans ce cas, vous ne subissez donc aucune perte de rémunération du fait de l’activité partielle. Pour les salariés bénéficiant d’un salaire supérieur ou égal au SMIC, les règles sont les mêmes que pour les autres salariés (paragraphe ci-dessus).
2. Je suis en arrêt maladie, quelle sera mon indemnité ?
Le salarié reçoit des indemnités de la sécurité sociale et un complément de l’employeur aux conditions suivantes. Les arrêts de travail liés au coronavirus sont parfois soumis à des règles différentes que les arrêts de travail dit classiques.
a. Les indemnités sécurité sociale:
Concernant le montant :
- Pour tous les arrêts maladies : l’indemnité journalière (IJ) est égale à 50 % du salaire journalier de base dans la limite d’un plafond mensuel de la sécurité sociale (jusqu’au 31 décembre 2020, ce plafond s’élève à 3 428 €).
Concernant le délai de carence :
- Pour les arrêts maladie classiques : le délai de carence est maintenu,
- Pour les arrêts liés au coronavirus : il n’y a pas de délai de carence.
b. Le complément versé par l’employeur :
Concernant le montant :
- Pour les arrêts maladie classiques
Sous conditions, vous pouvez aussi percevoir des indemnités de votre employeur pouvant compléter les IJ jusqu'à 90 % de votre salaire pendant les 30 premiers jours d’arrêt, puis 66,66 % (les 2/3) à partir du 31e jour consécutif.
A noter qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une meilleure prise en charge, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre représentant du personnel afin de vous renseigner sur ce point.
A noter aussi, la durée d’indemnisation est augmentée en fonction de votre ancienneté de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté. Pour être plus complet, chacune de ces durées d'indemnisation est de :
- 30 jours entre 0 an (attention cette absence d’ancienneté est temporaire pendant la crise) et 5 ans d’ancienneté, soit une durée totale de 60 jours,
- 40 jours entre 6 et 10 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 80 jours,
- 50 jours entre 11 et 15 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 100 jours,
- 60 jours entre 16 et 20 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 120 jours,
- 70 jours entre 21 et 25 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 140 jours,
- 80 jours entre 26 et 30 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 160 jours,
- 90 jours à partir de 31 ans d'ancienneté, soit une durée d'indemnisation totale maximale de 180 jours.
- Pour les arrêts liés au coronavirus :
[Depuis le décret du 16 avril 2020], de plus, les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l'arrêt de travail et les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d'indemnisation au cours de douze mois.
Par conséquent, un salarié qui avait été arrêté au cours des 12 derniers mois précédent (indépendamment de la crise sanitaire) qui avait entamé son « contingent » de jours indemnisés ne se voit pas pénalisé par cet/ces arrêt(s) précédent(s). Il (Ils) est (sont) en quelque sorte neutralisé(s) et l’employeur doit verser le complément à hauteur de 90% sans tenir compte de la durée d’indemnisation limitée à 12 mois.
Cette règle s’applique pour tous les arrêts classiques prononcés entre le 12 mars 2020 et la fin de l’état d’urgence (qui à ce jour, est prévue pour le 24 mai 2020 – mais qui pourrait être prolongé jusqu’au 24 juillet 2020).
Et en cas d’activité partielle ? (voir question 19 bis).
Attention, si tout votre service (ou toute votre entreprise) est placé(e) en activité partielle (totale, c’est-à-dire que le travail est interrompu), le complément employeur ne pourra venir compléter vos indemnités journalières que jusqu’à 70% de votre rémunération brute sauf dispositions conventionnelles plus favorables allant au-delà des 70%.
Si votre entreprise (ou votre service) est placée en activité partielle ne visant qu’à réduire le nombre d’heures travaillées, le complément employeur ne pourra venir compléter vos indemnités journalières qu’à hauteur de ce que vous auriez perçu si vous n’aviez pas été en arrêt maladie.
Concernant les conditions :
- Pour tous les arrêts (coronavirus ou classique): les conditions de bénéfice de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur ont été modifiées, de manière temporaire: la condition d’ancienneté d’un an est supprimée.
- En ce qui concerne l’arrêt de travail spécifique lié au coronavirus, il est supprimé :
- L’obligation de justifier auprès de l’employeur dans les 48 heures de l’incapacité de travail,
- L’obligation d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans un État partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
- En ce qui concerne l’arrêt de travail classique, jusqu’au 31 août 2020 : les salariés travaillant à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et les intérimaires bénéficient du complément versé par l’employeur (leur exclusion a été supprimée)
Concernant le délai de carence de l’indemnité complémentaire versé par l’employeur :
- En arrêt maladie classique : le délai de carence est maintenu comme suit :
Attention, contrairement aux arrêts maladies classiques, les conditions d’indemnisations relatives aux arrêts maladie coronavirus sont en vigueur depuis :
Ä Le 31 janvier 2020 : pour les salariés isolés, dès lors qu’ils ont été en contact avec une personne malade ou qu’ils ont séjourné dans une zone à risque pour 20 jours.
Ä Le 10 mars 2020 : pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans pour toute la durée de fermeture de l’établissement scolaire. [Depuis le décret du 16 avril 2020], l’absence de carence débute à compter du 12 mars 2020.
2 bis. Quelles seront mes indemnités si mon entreprise se voit refuser l’activité partielle par l’administration ?
Si l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation administrative pour l’activité partielle, il sera tenu de verser leur rémunération aux salariés pour la période correspondante.
NOUVEAU2 ter. Je dispose de tickets restaurants, apparemment, il y a de nouvelles règles de conditions d’utilisation, lesquelles ?
La règlementation n’a pas changé, seules des annonces gouvernementales changeantes sont effectuées. A ce jour, la dernière en date indique qu’afin de soutenir le secteur de la restauration, le plafond journalier des tickets restaurants serait augmenté de 19 € à 38 € et leur utilisation sera autorisée les week-ends et jours fériés uniquement dans les restaurants à partir de leur date de réouverture et jusqu’à la fin de l’année 2020. Il serait donc impossible d’utiliser le déplafonnement pour faire ses courses, contrairement à ce qui avait été indiqué dans un premier temps. Dès que les textes règlementaires seront modifiés, nous n’hésiterons pas à vous l’indiquer ici.
3. Je crains que l’entreprise cesse de verser mon salaire, est-ce possible ?
En principe non, si l’entreprise ne peut plus verser le salaire, elle doit soit mettre en œuvre l’activité partielle, soit un licenciement pour motif économique. Jusqu’au licenciement, si l’entreprise n’a plus aucun moyen de paiement des salaires, les salaires sont garantis par l’assurance de garantie des salaires (AGS) pour les entreprises ne pouvant plus payer.
Le sujet d’une prime a été posé très vite au début de la crise sanitaire par les salariés au travail. Ceux-ci fournissent un effort qui permet de conserver les activités dites essentielles ou au moins concourent à appliquer le plan de continuité d’activité de l’entreprise.
La fédération des Services CFDT n’a pas de position tranchée sur le sujet puisque la crise est inédite. Aucun débat n’a pu être tenu, aucun texte de référence n’a pu être adopté.
La prime pose de multiples questions :
- La prime n’exonère pas l’employeur de prendre des mesures de protection pour les salariés exposés. La prime pourrait dans le cas contraire être considérée comme le salaire de la peur.
- Si la prime n’est pas liée au risque encouru par les salariés, les salariés en télétravail pourraient y prétendre.
- Même raisonnement, si la prime n’est pas liée au risque encouru par les salariés, pourquoi les salariés en activité partielle seraient exclus : empêchés qui perdent dans la plupart des cas du pouvoir d’achat (maintien de 84% du net)
Le risque économique est immense, avec des faillites possibles et un après-crise complètement inconnu : le versement d’une prime aux salariés ne doit pas justifier le versement de dividendes aux actionnaires et le maintien de la rémunération aux dirigeants quand celle-ci est démesurée (plutôt dans les grands groupes). La question de la prime est à remettre dans le contexte économique propre à l’entreprise.
Enfin, la décision unilatérale de l’employeur de verser une prime n’est pas la réponse définitive au partage des richesses dans l’entreprise. Après la crise sanitaire et au moment de la reprise économique, les militants CFDT ouvriront des négociations sur le partage de la richesse produite par l’entreprise, sur les rémunérations, sur les revalorisations des métiers, notamment de ceux qui étaient invisibles hier et qui sont apparus essentiels aujourd’hui
3 bis. Je suis salarié dont l’activité professionnelle n’a pas été interrompue, vais-je percevoir une prime ?
[ordonnance du 1er avril 2020] Ce texte permet à votre entreprise de vous verser une prime mais cela relève d’une décision de votre employeur qui n’est donc pas obligé de l’accorder. Dans le cadre de ce dispositif – déjà existant mais dorénavant élargi - jusqu’à un certain plafond, l’employeur bénéficiera d’exonérations fiscales.
Ce dispositif vise à inciter (et non à obliger) les employeurs à verser une prime.
Quelles entreprises sont concernées ?
Toutes les entreprises sont concernées.
Quels salariés sont visés ?
Potentiellement, tous les salariés visés dans l’accord collectif ou la décision unilatérale qui font partie de l’entreprise à la date de dépôt de l’accord ou à la date du versement de la prime, pourraient y avoir droit.
Tous les salariés ne perçoivent pas le même montant, est-ce légal ?
Oui, à condition qu’il soit prévu dans l’accord collectif ou dans la décision unilatérale que la prime est modulée. La prime peut être modulée selon des critères prévus par la loi, comme le niveau de qualification, la rémunération, la durée de présence effective sur les 12 derniers mois, la durée du travail ou les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19. Autrement dit, le montant de cette prime peut varier d’un salarié à un autre et être plus important notamment pour les salariés davantage exposés à un risque de contamination.
Quel est le montant maximum de la prime ?
Il n’y a pas de montant maximum. En effet, le montant est fixé à la libre appréciation de l’employeur, mais ce dernier bénéficie d’avantages fiscaux que dans les limites suivantes :
- Dans les entreprises sans accord d’intéressement, jusqu’à 1 000 € par salarié.
- Dans les entreprises avec accord d’intéressement, jusqu’à 2 000 € par salarié.
- Pour les associations et les fondations, jusqu’à 2 000 € par salarié (la condition d’avoir un accord d’intéressement ne s’applique pas à elles).
Egalement, à noter que rien n’empêche les entreprises qui n’ont pas d’accord d’intéressement d’en signer un. D’autant qu’il est prévu que tous les accords de ce type signé entre le 1er janvier et le 31 août 2020 peuvent être signés pour une durée comprise entre 1 et 3 ans, alors qu’habituellement la durée est automatiquement de 3 ans.
Comment est-elle mise en place ?
La prime est mise en place par décision unilatérale de l’employeur ou par accord collectif (ce dernier n’est pas obligatoire).
A quelle date est versée la prime ?
La prime peut être versée jusqu’au 31 août 2020 maximum.
Enfin, il nous semble important de rappeler, que votre employeur peut toujours vous verser une prime du montant de son choix. Mais s’il le fait en dehors du dispositif légal particulier mis en place, la conséquence est qu’il ne bénéficiera pas d’avantages fiscaux sur les sommes versées.
3 ter. Je suis intérimaire, les salariés de l’entreprise où je travaille bénéficie d’une prime, vais-je y avoir droit ?
La loi prévoit que les intérimaires bénéficient en principe de la prime mise en place au sein de l’entreprise utilisatrice (entreprise où ils sont mis à disposition). Mais attention, comme indiqué à la question précédente, la prime peut être modulée selon des critères prévus par la loi, comme le niveau de qualification, la rémunération, la durée de présence effective sur les 12 derniers mois, la durée du travail ou les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19. Ces critères seront aussi applicables aux intérimaires. Mais, si vous remplissez les critères et qu’une prime est mise en place dans l’entreprise utilisatrice, vous devrez en principe en bénéficier.
L’entreprise utilisatrice en informe l’entreprise de travail temporaire du salarié et c’est votre entreprise de travail temporaire qui vous verse la prime dans les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.
A noter que l’entreprise de travail temporaire peut également verser une prime à ses salariés permanents et intérimaires.
4. Mon entreprise est obligée de fermer, je n’ai pas de nouvelles de mon employeur, est ce que je dois continuer à me rendre au travail ?
Les dispositions prises par le Premier Ministre impose qu’une grande partie des commerces, ainsi que les restaurants n’ont plus le droit de recevoir du public. Il n’est pas prévu que les salariés n’ont plus obligatoirement à se rendre au travail. Il faut donc appliquer les consignes de son employeur.
5. Mon entreprise est obligée de fermer, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?
Non, mais si l’employeur ne met pas le salarié en activité partielle, il doit continuer à verser le salaire, y compris s’il ne peut pas me faire travailler à distance.
6. Mon entreprise refuse de respecter la fermeture et veut continuer à ouvrir, je ne veux pas travailler, que faire ?
Dans le cas d’une entreprise qui refuse d’appliquer les consignes, il faut alerter les représentants du personnel, et éventuellement l’inspection du travail. En dehors du droit de retrait, le salarié doit se rendre au travail. Attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution. Pour plus de détails, lire la réponse relative à la question spécifique du droit de retrait (question n°36).
MISE A JOUR 7. Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation de fermeture au public ?
Les lieux fermés au public à ce jour – mise à jour du 11 mai 2020 – sont :
- Les salles d'auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple sauf pour les salles d'audience des juridictions, les salles de ventes et pour les accueils de jour de personnes en situation de précarité et les centres sociaux ;
- Les restaurants et débits de boissons, sauf pour leurs activités de livraison et de vente à emporter, le room service des restaurants et bars d'hôtels et la restauration collective sous contrat ;
- Les salles de danse et salles de jeux ;
- Les établissements à vocation commerciale destinés à des expositions, des foires-expositions ou des salons ayant un caractère temporaire ;
- Les refuges de montagne sauf pour leurs parties faisant fonction d'abri de secours ;
- Les établissements sportifs couverts ;
- Les musées ;
- Les chapiteaux, tentes et structures ;
- Les établissements de plein air, à l'exception de ceux au sein desquels sont pratiquées les activités physiques et sportives mentionnées au IV du présent article et dans les conditions que ledit IV prévoit, ainsi que la pêche en eau douce ;
- Les établissements d'enseignement sous réserve des dispositions des articles 9 à 13 et à l'exception des centres de formation des apprentis, centres de vacances.
Pour le détail : voir l’article 8 du décret du 11 mai 2020 en cliquant ici.
MISE A JOUR 8. Quelles sont les entreprises qui peuvent continuer à accueillir du public ?
Les lieux qui peuvent continuer à accueillir du public – mise à jour du 11 mai 2020 – sont tous ceux qui ne sont pas visés par une obligation de fermeture (voir question précédente).
Par ailleurs, ceux qui sont visés par la fermeture au public, dans une certaine mesure et sous certaines conditions très encadrées, peuvent ouvrir, notamment :
- Tous les commerces situés dans des centres commerciaux de plus de 40 000 m2 listés par l’annexe 3 du décret que vous pouvez retrouver en cliquant ici.
- Les établissements de lieux de cultes qui restent ouverts, mais dans lesquels tout rassemblement ou réunion est interdit. Seules les cérémonies funéraires sont autorisées dans la limite de 20 personnes.
Pour le détail, voir l’article 8 2° du décret du 11 mai 2020 en cliquant ici.
B Bis. LICENCIEMENTS/ FIN DE CONTRATS
9. Mon employeur doit fermer, ils annoncent des licenciements économiques, alors que les problèmes sont temporaires, a-t-il le droit ?
Oui, si l’entreprise connait des difficultés économiques, même conjoncturelles, il a la possibilité de licencier pour ce motif. Si l’entreprise compte plus de 50 salariés et qu’il envisage plus de 10 licenciements sur 30 jours, il a alors l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) notamment pour prévoir des mesures d’accompagnement pour les salariés.
9a. L’employeur peut-il invoquer le covid-19 comme force majeure pour me licencier ?
En cas de force majeure, l'employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans avoir à respecter la procédure prévue en matière de licenciement. Le covid-19 n’est pas, à ce jour, considéré comme un cas de force majeure. D’ailleurs, seuls les juges pourront le dire si la question devait leur être posée.
9b. Je suis en période d’essai, est ce que l’employeur peut rompre ma période d’essai en raison de la crise liée au covid-19 ?
La période d’essai permet de tester les compétences du salarié (article L.1221-20 du code travail). Il est donc interdit de la rompre pour un autre motif que celui lié au fait que le salarié n’a pas les compétences à occuper son poste. Le Covid-19 n’est donc pas un motif valable. Toutefois, l’employeur n’étant pas tenu de justifier la rupture, il est toujours difficile pour le salarié d’apporter la preuve que c’est pour un autre motif que le manque de compétences. Il faut que le salarié soit en capacité d’apporter la preuve que la rupture est liée au Covid-19. Il est donc vivement conseillé de contester la rupture de la période d’essai par LRAR, en rappelant à l’employeur les règles en la matière. Notez qu'en cas de rupture de la période d'essai, un délai de prévenance est à respecter par votre employeur selon le temps qu’a déjà duré votre période d’essai. Vous pourrez éventuellement saisir la justice si votre employeur reste sur sa position.
Ce que l’employeur doit faire : c’est mettre le salarié en activité partielle s’il ne peut plus travailler (par exemple en cas de fermeture de l’entreprise) et ainsi, ne pas mettre fin à la période d’essai.
Intérimaires 9c. L’employeur peut-il rompre de manière anticipée ma mission d’intérim ?
Le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave du salarié ou force majeure. En dehors de ces cas, lorsque la rupture avant le terme prévu a lieu à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire, celle-ci doit proposer au salarié un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir. Le covid-19 n’est pas, à ce jour, considéré comme un cas de force majeure. D’ailleurs, seuls les juges pourront le dire si la question devait leur être posée.
Intérimairess 9d. L’employeur peut-il rompre de manière anticipée mon CDD/ ma mission d’intérim ?
Le CDD ne peut être rompu par l'employeur que dans certains cas énumérés par le Code du travail : faute grave, force majeure, commun accord, inaptitude du salarié. Le covid-19 n’est pas, à ce jour, considéré comme un cas de force majeure. D’ailleurs, seuls les juges pourront le dire si la question devait leur être posée.
9 e. Je suis en fin de droit de mes allocations chômages, je ne trouve pas de travail à cause de la crise, y a-t-il un dispositif prévu pour ma situation ?
La loi d’urgence sanitaire permet de prolonger l’allocation de retour à l’emploi (et l’allocation spécifique de solidarité) pour tous ceux qui auraient épuisé leurs droits à compter du 1er mars 2020. La CFDT réclamait cette mesure de solidarité depuis le début de la crise. Cette mesure vous concerne que vous soyez saisonnier, intérimaire, ou intermittent du spectacle. Concrètement, les versements de l’ARE et de l’ASS seront prolongés jusqu’à la fin de la période de confinement. Cette prolongation des droits sera effective dès votre actualisation qui reste indispensable le versement de votre allocation. Elle ne réduit pas vos éventuels droits à venir qui seront étudiés à la fin de la période de confinement.
NOUVEAU Intérimaires 9 f. Je suis intérimaire, mon dernier contrat a pris fin et je n’ai plus de nouveaux contrats à cause de la crise. Je n’ai pas travaillé assez pour avoir le droit aux allocations chômages, quelles aides puis-je avoir?
Même si vous pensez ne pas avoir acquis suffisamment de droit pour toucher les allocations chômages, vous pouvez tout de même vous rapprocher de Pôle emploi afin d’étudier précisément votre situation. Vous pouvez aussi vous rapprocher de la CAF car d’autres aides peuvent être étudiées comme le RSA, éventuellement il est aussi possible de contacter le centre communal d’action social (CCAS) de votre commune qui peut vous aider ou vous orienter.
Et plus spécifiquement pour les intérimaires, il existe un fonds d’action sociale du travail temporaire (FASTT) que nous vous conseillons de contacter pour savoir si des mesures d’aides exceptionnelles peuvent exister en fonction de votre situation : www.fastt.org / 01 71 25 08 28
Bon à savoir : l’activité partielle est le nom du chômage partiel depuis 2013, aussi appelé dans le langage courant : chômage technique.
Pour plus de détail sur ce thème, vous pouvez lire le livret que nous avons mis à jour sur le sujet : https://www.calameo.com/read/0061867633119e7f02de7
10. Est-ce que j’ai le droit de refuser d’être en activité partielle ?
Non, la mesure est considérée comme un changement des conditions de travail, les salariés ne peuvent pas refuser. Par contre, les salariés protégés peuvent dans certains cas refuser la mesure. Attention, en cas de refus, il y a un risque de licenciement pour le salarié concerné (voir question 39 bis).
10 bis. Est-ce que mon employeur peut me demander de continuer à travailler alors qu’il m’a placé en activité partielle ?
L’activité partielle peut être une interruption totale de votre travail ou elle peut uniquement être une diminution des heures de travail.
Cas n°1 : Dans le premier cas où il s’agit d’une interruption totale de travail, c’est l’ensemble du temps de travail du salarié qui est placé sous le régime de l’activité partielle. Dès lors, l’employeur ne peut pas vous solliciter pour travailler, il pourrait même éventuellement s’agir de travail dissimulé.
Cas n°2 : Dans le second cas où il s’agit d’une réduction de vos heures de travail, le temps de travail restant (qui n’est pas sous le régime de l’activité partielle) donne alors en principe lieu à la poursuite de votre travail, il est donc normal que l’employeur vous demande de continuer à travailler, sur ces heures-là, et uniquement sur celles-ci. Il ne peut pas vous demandez de travailler sur les heures soumises au régime de l’activité partielle, il pourrait même alors s’agir de travail dissimulé.
Dans ce cas, l'activité maintenue est rémunérée à taux plein selon ce qui s’appliquait avant, et les heures d'activité partielle sont indemnisées au minimum au taux légal 70% de la rémunération brut (voir question 1).
Depuis les ordonnances du 25 mars 2020, les salariés en forfait jours/heures peuvent être placés en activité partielle à compter du 1er mars 2020 dans tous les cas.
L’employeur doit vous indiquer dans quelle situation il vous place.
NOUVEAU 10 Ter. Est-ce que mon employeur peut m’obliger à reprendre le travail alors que jusqu’ici j’étais en activité partielle ? Est-ce que mon employeur peut m’obliger à rester en activité partielle alors que d’autres collègues ont repris le travail / alors que mon magasin vient d’avoir l’autorisation de rouvrir ?
Cela dépend de l’activité partielle à laquelle vous êtes soumis. En effet, il existe trois dispositifs distincts de mise en place de l’activité partielle, qui appellent des réponses différentes selon les cas :
- En cas d’activité partielle (dispositif de droit commun): la décision de poursuivre l’activité partielle ou d’y mettre un terme relève uniquement de l’employeur. Mais, dans le cadre de ce dispositif, l’employeur doit mettre en œuvre l’activité partielle de la même manière pour tous les salariés placés dans la même situation (notamment même catégorie professionnelle et même site), mais il peut tout de même le faire de manière alternée, par roulement par exemple.
- En cas d’activité partielle individualisée (premier dispositif dérogatoire): seul un accord collectif ou une décision unilatérale ayant recueilli un avis favorable du CSE peut permettre la mise en place d’un tel dispositif qui fixe les conditions et les critères permettant à l’employeur de choisir les salariés concernés par cette mesure d’individualisation. Dès lors, il faut vous référer à ce document pour vérifier si vous répondez ou non à l’ensemble des conditions et critères de sa mise en œuvre. Dans ce cas, nous vous conseillons de vous rapprocher de vos représentants du personnel. Ce dispositif permet à l’employeur de mettre en œuvre l’activité partielle de manière différente pour des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et du même site (à la différence du dispositif de droit commun ci-dessus).
Tant sur le dispositif d’activité partielle de droit commun que celui de l’activité partielle individualisée, nous tenons à vous rappeler que le choix des salariés qui reviennent au travail (ou qui restent en activité partielle) ne peut se faire sur des critères discriminatoires.
- En cas d’activité partielle pour raisons personnelles (second dispositif dérogatoire): dans ce cas, les salariés qui sont en garde d’enfants ou considérées comme personnes vulnérables (voir question 22 bis) bénéficient automatiquement de ce dispositif et votre employeur ne peut pas s’y opposer. Dès lors, si vous remplissez les conditions prévues, votre employeur ne peut vous imposer de reprendre le travail. Celles-ci ne sont pas fixées à ce jour dans les dispositions légales, le gouvernement a donné des précisions dans son questions-réponses (voir question n°17 que vous pouvez consulter en cliquant ici). Ce document n’a pas de valeur légale, mais dans l’attente des dispositions règlementaires annoncées, il permet d’éclairer la mise en œuvre de ce dispositif :
- Pour les salariés en garde d’enfants : une attestation sur l’honneur serait apparemment suffisante,
- Pour les salariés considérés comme personnes vulnérables (consulter la liste des personnes considérées comme tel en cliquant ici) : un certificat d’isolement serait apparemment suffisant.
Dans tous les cas de reprise d’activité, l’employeur doit garantir la sécurité des salariés en mettant en œuvre toutes les mesures permettant de garantir la sécurité des salariés (voir question 25. bis).
Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire notre livret sur l’activité partielle mis à jour des dernières dispositions législatives et règlementaires en cliquant ici.
11. Est-ce que j’ai une démarche à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?
Non. En principe, celles-ci sont versées par l’employeur, à échéance normale de paie et l’employeur touche ensuite une allocation. A l’exception des situations où l’entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire. Dans ce cas, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève d’une décision du préfet ou du DIRECCTE.
12. Si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle que se passe-t-il ?
Il doit continuer à verser le salaire, ce qui peut par exemple passer par le fait d’imposer des jours RTT, ou éventuellement des congés (voir question n°17 bis). Dans les situations les plus compliquées, l’entreprise peut engager une procédure de licenciement pour motif économique.
13. Je suis saisonnier, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
A priori, cela semble possible car ils ne sont plus exclus par principe de l’activité partielle, depuis 2013.
Intérimaires 14. Je suis intérimaire, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
- si l’établissement n’avait pas déjà recours à l’activité partielle au jour de l’arrivée du salarié et qu’il a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle : Oui, le salarié détaché pourra être en activité partielle.
- si l’établissement avait déjà recours à l’activité partielle au jour de l’arrivée du salarié : le salarié détaché ne pourra pas être en activité partielle durant la totalité de la période d’activité partielle de l’entreprise utilisatrice.
A noter que les salariés en portage salariale en contrat à durée indéterminée peuvent dorénavant également être placé en activité partielle pour les périodes sans prestation à une entreprise cliente [ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020].
14 bis a. Je suis salarié d’un particulier employeur, puis je avoir accès à l’activité partielle ?
L’activité partielle est enfin prévue pour les assistantes maternelles pour les salariés du particulier employeur !
[loi du 23 mars 2020] La loi du 23 mars 2020 prévoit, en son article 11, la possibilité d’étendre le dispositif d’activité partielle à de nouvelles catégories de bénéficiaires.
[ordonnance du 27 mars 2020] Tout d’abord, votre employeur n’a pas à effectuer de démarches auprès de l’autorité administrative pour demander l’autorisation de vous placer en activité partielle.
Par ailleurs, dès que vous subissez une perte de rémunération du fait d’une interruption de votre activité liée au coronavirus, votre employeur doit vous placer en activité partielle.
Enfin, l’indemnité que vous percevrez correspond à 80% de votre rémunération nette.
Attention !
- Cette indemnité ne peut pas être inférieure au minimum conventionnel (pour plus de détails, cliquez sur le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=DF69BFBB8656161C2581A71A0B455D2B.tplgfr34s_1?idConvention=KALICONT000005635792&cidTexte=KALITEXT000038754086).
- Cette indemnité ne peut pas être supérieure à 4,5 fois le SMIC.
Un décret non paru à ce jour est annoncé pour déterminer les modalités d’application de ces minima et maxima.
NOUVEAU 14 bis b. Je suis salarié d’un particulier employeur/assistante maternelle en activité partielle, combien d’heures serais-je indemnisées ?
[ordonnance du 22 avril 2020 ] L’indemnité peut être versée jusqu’au nombre d’heures prévues par les conventions collectives applicables, sans que cela soit limité à 35 heures. Le nombre d’heures indemnisés peut donc aller jusqu’à 40 heures pour les salariés du particulier employeur et jusqu’à 45 heures pour les assistantes maternelles. Bien entendu, il s’agit là du maximum d’heures pouvant être indemnisés, cela dépend ensuite pour chaque salarié de sa durée du travail.
14 Ter. Je suis VRP, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
Oui, les ordonnances et décrets publiés en avril 2020 permettent aux VRP qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail de bénéficier de l’activité partielle. Le décret du 16 avril 2020 a indiqué les modalités de calcul de l’indemnité dont ils bénéficient.
En résumé, la rémunération servant de référence est la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois – ou des mois travaillées si le salarié a travaillé moins de 12 mois – à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire qui ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année. Pour le détail, les dispositions sont à l’article 1, I, 3° du décret 2020 – 435 du 16 avril 2020.
14 d. Je travaille dans une chambre de métiers / chambre de commerce et d’industrie, est ce que je peux être en activité partielle ?
L’ordonnance du 22 avril 2020 permet dorénavant uniquement que les salariés de droit privée des chambres de métiers et des chambres de commerce et d’industrie soient placés en activité partielle lorsqu’elles exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. L’activité partielle est alors soumise aux mêmes conditions que pour les autres salariés.
14 e. Je travaille dans une association, est-ce que je peux être en activité partielle ?
Le ministère du travail a précisé que les associations sont bien éligibles à l’activité partielle, mais en indiquant que les demandes à ce titre ne doivent pas conduire à ce que les charges de personnel soient financées deux fois (une fois via les subventions, une seconde fois par l’activité partielle). Cette information est indiquée à la question 25 du question réponse suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf
15. Je suis en forfait jours (ou en forfait heures), est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
Oui. Vous serez indemnisés au prorata de cette réduction ou interruption de travail.
[ordonnance du 27 mars 2020] Pour déterminer le nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle, l’employeur doit convertir les journées ou demi-journées de travail en heures. Les modalités de conversion ont été publiées dans le décret 2020 – 435 du 16 avril 2020, la conversion est la suivante : une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ; un jour correspond à 7 h ; une semaine à 35 h.
NOUVEAU 15 bis. Je travaille 39 heures par semaine et je suis en activité partielle totale, est ce que je vais être indemnisés à hauteur de 39 heures ?
Les dispositions légales prévoient que le nombre d’heures indemnisées ne peut pas dépasser 35 h par semaine, même pour des salariés soumis à une durée du travail supérieur.
[Mise à jour de l’ordonnance du 22 avril 2020] Dorénavant, par exception à la règle énoncée ci-dessous, les salariés qui ont une durée du travail supérieure à 35h du fait d’un accord collectif conclu peuvent être indemnisés jusqu’au hauteur de la durée du travail prévue par l’accord. Par exemple, un salarié soumis à la convention collective des hôtels cafés restaurants qui prévoit 39 heures par semaine sera donc indemnisé à hauteur de 39h chômés s’il se trouve en activité partielle totale. Attention, cette exception s’applique uniquement aux salariés qui étaient déjà soumis à un tel régime de durée du travail avant le 24 avril 2020.
La même logique s’applique également pour les salariés en forfait heures incluant des heures supplémentaires soumis à un tel dispositif avant le 24 avril 2020.
Attention, même si les dispositions légales ne sont pas parfaitement claires, il semble que cette disposition ne concernerait pas nécessairement les salariés qui sont soumis à un aménagement du temps de travail donnant lieu à une variation de la durée du travail d’une semaine sur l’autre (avec certaines semaines au-delà de 35h), mais qui sont soumis à une durée du travail sur la période de l’aménagement du temps de travail à hauteur de la durée légale. Par exemple : un salarié soumis à un accord prévoyant 1607 heures sur l’année, mais avec des semaines à 39h pourrait ne pas être concerné par la possibilité d’être indemnisé à hauteur de 39h, et ainsi resterait soumis au plafond des 35h (voir question suivante).
NOUVEAU 15 ter. Je travaille certaines semaines à 39 heures en application d’un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année à 1607 heures, est ce que je peux être indemnisés à 39 heures pour les semaines où il était prévu initialement que je travaille cette durée-là ?
A priori, il semble que la réponse risque d’être négative. En effet, comme évoqué à la question précédente, les dispositions légales issues de l’ordonnance du 22 avril 2020 ne sont pas parfaitement claires sur ce point, mais il nous semble que cette disposition n’a pas été prévue pour s’appliquer à cette situation. Ainsi, il nous semble que l’indemnisation dans ce cas risque probablement de se calculer sur une base de 35 heures si la durée du travail sur l’année par exemple est au niveau de l’équivalent de la durée légale (1607 h ici).
Néanmoins, l’ordonnance faisant mention uniquement la durée légale qui est fixée à 35 heures par semaine par l’article L.3121-27 du code du travail, il est aussi possible de penser que la disposition pourrait être interprétée en donnant lieu à une indemnisation à hauteur de 39 heures y compris en cas d’aménagement du temps de travail au niveau de la durée légale sur la période de référence. Cette dernière interprétation est possible mais selon nous, l’esprit de la loi risque de ne pas de ne pas le permettre.
16. L’employeur place que certains salariés en activité partielle et pas les autres, en a-t-il le droit ?
Oui, là encore, il n’est pas obligé de placer tous les salariés en activité partielle. Néanmoins, là encore, le choix des salariés ne doit pas être discriminatoire.
NOUVEAU 16. Bis Mon employeur peut-il individualiser l’activité partielle pour chaque salarié ?
Mon employeur place que certains salariés en activité partielle mais pas pour le même nombre d’heures : il a décidé d’un nombre d’heure différent pour chaque salarié, en a-t-il le droit ?
En principe, l’activité partielle est une mesure collective et non individuelle, c’est-à-dire que les salariés restent liés par leur contrat de travail mais subissent collectivement (même uniquement pour une partie des salariés), une baisse d’activité. Il est même prévu la possibilité, en cas de réduction de l’horaire de travail, de placer les salariés individuellement et alternativement en activité partielle.
[Depuis l’ordonnance du 23 avril 2020], l’individualisation est moins limitée : l’employeur peut désormais individualiser l’activité partielle mais seulement entre le 24 avril 2020 et une date qui pourra être fixée par décret, mais au plus tard, le 31 décembre 2020.
>>> Dans quelles conditions mon employeur peut-il mettre en œuvre cette individualisation ?
[Depuis l’ordonnance du 23 avril 2020], votre employeur ne peut individualiser l’activité partielle que si les conditions suivantes sont réunies :
- l’individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité,
- si votre employeur obtient :
- soit un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche,
- soit un avis favorable du comité social et économique (ou du conseil d'entreprise) pour prendre une décision unilatérale.
>>> Sur quels critères mon employeur peut-il individualiser l’activité partielle pour les salariés ?
[Depuis l’ordonnance du 23 avril 2020], c’est l’accord collectif ou la décision unilatérale (ayant recueillie l’avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise) de prévoir les modalités/critères/conditions de mise en œuvre. En effet, l’accord ou la décision doit déterminer :
- Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier,
- Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, Attention ! ces critères ne peuvent bien entendu pas être discriminatoires.
- Les modalités et la périodicité (de trois mois minimum) selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique de ces critères objectifs afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou de la décision unilatérale,
- Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés,
- Les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.
D’autres éléments peuvent être ajoutés dans l’accord ou la décision unilatérale (ayant recueillie l’avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise).
>>> Quels salariés sont concernés par cette individualisation ?
A la lecture du texte, il nous semble que tous les salariés pourraient être concernés par cette mesure. A priori, il semble que les salariés qui ne peuvent travailler du fait de la garde de leur enfants ou du fait qu’ils sont personnes vulnérables ne seront pas concernés par cette procédure, mais des précisions sont attendus pour ces salariés (voir question 22 bis).
17. J’ai une rémunération variable, comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?
L’indemnité est calculée sur la même base de calcul que les congés payés. Il est possible de se référer ici pour avoir des indications selon le type de rémunération, primes et autres dont il est question : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33359.
17 bis. Si j’ai déjà posé mes congés, que se passe-t-il si mon employeur met en place l’activité partielle ?
L’activité partielle est en principe interrompu par les congés (et les RTT).
Si des congés (ou des RTT) interviennent pendant une période prévue d’activité partielle (qu’ils soient imposés/modifiés ou déjà posés), ce dispositif est en principe interrompu pour les jours correspondants aux congés (ou aux RTT). Vous serez donc en congés, et bien entendu rémunéré comme tel pendant les jours en question. A la fin de ceux-ci, l’activité partielle peut ensuite reprendre sur décision de l’employeur à nouveau. Pour savoir dans quelles conditions les congés ou RTT peuvent être imposés/déplacés, référez-vous à la partie D.
18. Est-ce que je vais continuer à acquérir des congés payés pendant que je serai en activité partielle ?
Oui, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés.
18 bis. Qu’en est-il pour ma complémentaire santé pendant que je suis en activité partielle ?
A ce jour, les règles légales ne donnent pas d’indication sur cette question, de sorte qu’il demeure une incertitude juridique sur le maintien de la complémentaire santé. La Fédération des services de la CFDT revendique et tente d’obtenir une clarification du gouvernement afin d’avoir la certitude que les droits en matière de complémentaire santé de l’ensemble des salariés en activité partielle seront préservés. En cas d’évolution sur ce point, notre réponse sera mise à jour.
18 ter. Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en activité partielle ?
Tout dépend. Si vous êtes en activité partielle totale (à 100%), vous n’avez pas droit aux titres-restaurant. En revanche, si le dispositif d’activité partielle positionne votre temps de travail effectif à cheval sur l’heure de la pause-déjeuner, vous devez en bénéficier, quel que soit votre temps de travail : un salarié qui travaille de 8h à 12h le matin ne bénéficie pas de titre-restaurant, mais son collègue qui travaille de 10h à 12h puis de 13h à 15h oui.
19. Qu’en est-il pour les règles de répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?
L’activité partielle n’a pas d’impact non plus sur cet aspect.
19. bis Je suis en arrêt maladie et mon employeur vient de mettre en place l’activité partielle, que se passe-t-il pour moi ?
La situation n’est pas évidente et les précisions légales peu nombreuses sur le sujet, vous trouverez ci-dessous notre interprétation des textes à ce jour. Dans tous les cas, pour votre situation particulière, nous vous conseillons tout de même de vous rapprocher des représentants du personnel de votre entreprise et de votre CPAM.
Il faut distinguer les arrêts de travail habituel et ceux spécifiques à la situation du covid 19.
Néanmoins, nous précisons que dans tous les cas, le placement en arrêt de travail ou pas n’a pas de conséquence sur votre rémunération puisque si vous auriez dû être en activité partielle, le complément employeur du en cas d’arrêt maladie ne pourra venir compléter vos indemnités journalières qu’à hauteur de ce que vous auriez perçu si vous n’aviez pas été en arrêt maladie. Par exemple, si vous auriez dû être en totalité en activité partielle : le complément employeur ne pourra aller au-delà de 70% de votre rémunération brute), voir question 2 pour des précisions.
a/ L’arrêt maladie est un arrêt maladie classique :
ð Si l’activité partielle est totale (je ne travaille plus du tout) :
Le principe en droit du travail est que la première cause de suspension est privilégiée. Dès lors, nous considérons que deux cas de figure se présentent :
- si vous étiez en arrêt avant la mise en activité partielle, alors votre arrêt maladie est maintenu au dépend de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.
- Si vous êtes en arrêt maladie après la mise en activité partielle, le dispositif de mise en activité partielle est suspendu au bénéfice de l’arrêt de travail, vous percevrez les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre caisse primaire d’assurance maladie et d’obtenir un écrit de leur position.
ð Si l’activité partielle est une réduction de mon temps de travail et que j’ai encore des heures de travail :
Nous considérons que deux cas de figure se présentent :
- Si vous étiez en arrêt avant la mise en activité partielle : alors votre arrêt maladie est maintenu au dépend de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.
- Si vous êtes en arrêt maladie après la mise en activité partielle, alors votre arrêt maladie prime sur le dispositif de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.
Dans les deux cas, à l’issue de votre arrêt maladie, si l’activité partielle est toujours en cours au sein de votre entreprise, votre employeur pourra vous faire bénéficier de ce dispositif (cela sera forcément le cas si toute l’entreprise est concernée).
b/ L’arrêt de travail est un arrêt spécifique à la situation du covid 19 (garde d’enfants, personnes vulnérables, malade du covid 19)
Ces arrêts de travail sont très particuliers et les textes qui les ont mis en place n’ont donné que peu de précisions, nous n’avons donc pas de certitude sur le cas où un arrêt de travail de ce type interviendrait avant l’activité partielle. Le gouvernement a précisé sa position concernant les situations suivantes, mais il ne s’agit pas de précisions qui ont valeur légal (vous pouvez retrouvé leur avis ici : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-covid-19-precisions-sur-les-evolutions-procedurales-du-dispositif) :
- Salariés en arrêt maladie avant la mise en place de l’activité partielle :
ð Pour les salariés atteints du covid 19 : il faut attendre la fin de l’arrêt maladie pour placer le salarié en activité partielle.
ð Pour les salariés en garde d’enfants ou bénéficiant d’un arrêt maladie en raison de leur particulière vulnérabilité au covid-19 :
Le gouvernement estime que lorsqu’une personne est en arrêt maladie pour ces 2 motifs et que l’entreprise place ses salariés en activité partielle par la suite, alors les solutions seraient les suivantes selon le cas dans lequel vous vous placez :
- Pour une activité partielle qui interrompt complètement le travail : le gouvernement indique que l’employeur aurait le choix :
- soit l’employeur met fin à l’arrêt de travail et place le salarié en activité partielle immédiatement,
- soit l’employeur laisse poursuivre l’arrêt jusqu’à sa date de fin initiale.
Dans ce dernier cas, l’employeur ne doit pas demander de prolongation, ni de renouvellement à l’issue du délai, et doit placer le salarié en activité partielle à l’issue de cet arrêt.
- Pour une activité partielle qui réduit le travail : l’employeur doit maintenir le salarié en arrêt de travail pour garde d’enfant.
- Salariés en arrêt maladie après la mise en place de l’activité partielle :
- Pour les salariés atteints du covid 19 : il faut attendre la fin de l’arrêt maladie pour placer le salarié en activité partielle.
- Pour les salariés en garde d’enfants ou salariés bénéficiant d’un arrêt maladie en raison de leur particulière vulnérabilité au covid-19 : ils ne peuvent pas bénéficier de ces arrêts maladies exceptionnels puisqu’ils ne sont pas dans l’obligation de travailler.
Faute de précision dans les textes, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis écrit sur le sujet.
19 ter. Je suis au chômage partiel, puis je bénéficier d’un arrêt maladie ?
Vous pouvez bénéficier d’un arrêt maladie (si vous en remplissez les conditions) à l’exception des arrêts de travail pour personnes vulnérables ou pour garde d’enfants. Nous vous précisons que si votre activité est totalement interrompue, il s’agit uniquement sur ce point de l’avis du gouvernement. Enfin, à notre que l’arrêt de travail n’aura pas de conséquence sur vos indemnités qui seront plafonnées à hauteur de ce que vous auriez perçu en activité partielle (voir question 19 bis et 2).
20. Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?
Oui, il est possible de cumuler un emploi pour le salarié en activité partielle, à condition de ne pas avoir dans votre contrat de travail de clause d’exclusivité, et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non concurrence (il faut donc vérifier le contenu de votre contrat de travail). Attention, il ne faut pas que la personne dépasse les durées maximales de travail.
Intérimaires 20. bis Je suis intérimaire en activité partielle, quelles conditions pour cumuler un autre emploi ? Dans quelles conditions peut-on me proposer/m’imposer une nouvelle mission
Dans le cadre de l’intérim (hors CDI intérimaire), il faut vous rappeler que votre employeur est l’entreprise de travail temporaire et non l’entreprise utilisatrice. En raison de l’activité partielle au sein l’entreprise utilisatrice, votre employeur vous a placé en activité partielle. Il n’existe pas de jurisprudence à notre connaissance, aussi les éléments de réponse sont issus de notre interprétation des textes. Par conséquent, les situations qui peuvent se présenter pour vous, selon nous, sont les suivantes :
- votre employeur vous propose une nouvelle mission :
- Si vous souhaitez effectuer la nouvelle mission que vous propose votre employeur : selon nous, vous devez rompre d’un commun accord la mission pour laquelle vous étiez embauché et pour laquelle vous êtes placé en activité partielle. Par conséquent, vous ne serez plus en activité partielle et vous serez de nouveau en mission au sein d’une autre entreprise utilisatrice.
- Si vous ne souhaitez pas effectuer la nouvelle mission que vous propose votre employeur : selon nous, vous êtes en droit de refuser car votre employeur ne peut pas prétendre simultanément au cumul de l'activité partielle et d'un nouveau contrat de mission dans une nouvelle entreprise utilisatrice, sinon cela serait une fraude au recours du dispositif d’activité partielle. Le risque pour vous dans ce cas est que votre employeur décide, de manière erronée, de mettre fin au contrat en invoquant la force majeure. En effet, selon nous, le covid-19 n’est pas de la force majeure. Néanmoins, nous avons constaté que certains employeurs prenaient le risque de rompre des contrats pour ce motif en espérant que les salariés ne saisissent pas les prudhommes. En tout état de cause, votre employeur conserve la possibilité de rompre la mission avant le terme prévu, mais il doit vous proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir.
- Une autre entreprise (qui n’est pas votre employeur de travail temporaire) vous propose un nouveau contrat : dans ce cas, selon nous, il vous est possible de cumuler un emploi tout en étant en activité partielle, à condition de ne pas avoir dans votre contrat de travail de clause d’exclusivité, et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non concurrence (il faut donc vérifier le contenu de votre contrat de travail). Attention, il ne faut pas que vous dépassiez les durées maximales de travail et il faut prévenir votre employeur. Dans ce cas, vous percevrez le salaire dû dans le cadre de votre nouveau contrat ainsi que l’indemnité d’activité partielle de votre mission d’intérim.
21. Et comment cela se passe-t-il pour ma rémunération en cas de cumul avec un autre emploi ?
En cas de cumul, d’après une circulaire, les personnes bénéficient de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération pour l’autre emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.
22. Mon entreprise connaissait déjà des difficultés, je crains qu’ils ne puissent pas verser mes indemnités d’activité partielle, que va-t-il se passer ?
Dans le cas où l’entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève d’une décision du préfet ou du DIRECCTE.
NOUVEAU 22 bis. Je suis en arrêt garde d’enfants/personnes vulnérables, l’employeur me dit que je vais passer en activité partielle au 1er mai, qu’en est-il ?
[Loi de finances rectificatives du 25 avril 2020] Certains salariés qui se trouvent en arrêt de travail sans être malade basculent au 1er mai 2020 en activité partielle en lieu et place de l’arrêt de travail.
Sont concernés :
- Les salariés particulièrement vulnérables au covid19 ainsi que les personnes qui partagent leur domicile, un décret indique les personnes concernés : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041849680&categorieLien=id
- Les salariés parent d’enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile
La mesure concerne l’ensemble des entreprises, y compris, celle qui n’avaient pas procéder à la mise en place de l’activité partielle.
Quelles conséquences en terme d’indemnités ?
Depuis le 1er mai, les salariés concernés bénéficieront de l’indemnité d’activité partielle, à savoir 70% de la rémunération brut soit environ 84% du salaire net, avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC (voir question 17 sur les modalités de calcul pour les accessoires de salaires et rémunération variable). A moins que votre entreprise accepte de maintenir la rémunération (mais elle n’en a donc pas l’obligation), rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour échanger avec eux sur la possibilité de négocier cela.
Comment sera mis en œuvre ce dispositif ?
Le basculement en activité partielle est obligatoire pour les salariés concernés qui ne pourront pas rester en arrêt de travail. A priori, il semble que l’employeur n’ait ni à consulter le CSE, ni à demander l’autorisation à l’administration, mais des dispositions réglementaires doivent encore être publiées pour donner des précisions sur les modalités.
Le gouvernement dans son question réponse – qui n’a pas de valeur légal - sur le sujet a confirmé que l’employeur ne peut refuser l’activité partielle pour ce motif à un salarié, lorsque ce dernier fournit une attestation sur l’honneur, voir question 17 : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf
MISE A JOUR 22 ter. L’école de mon enfant a rouvert le 11 mai 2020, je ne veux pas mettre mon enfant à l’école ! L'école m'indique qu'elle ne peut pas accueillir mon enfant. Puis-je tout de même bénéficier de l’activité partielle pour gardes d'enfants ?
Le dispositif d’activité partielle pour garde d’enfants est prévu – depuis le 1er mai en lieu et place de l’arrêt de travail pour garde d’enfant - lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de travailler du fait que son enfant fait l’objet « d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ».
Des dispositions règlementaires étaient annoncées pour apporter des précisions sur la mise en œuvre de ce dispositif, mais elles n’ont pas encore publiées à ce jour. Le gouvernement a simplement apporté quelques précisions dans un question/réponse mais qui n’a qu’une valeur informative et non pas une valeur légal et qui plus est qui ne répond pas à l’ensemble des questions en suspens. Il a notamment indiqué qu’une déclaration sur l’honneur du salarié pourrait être demandé (voir question 17 du questions/réponses du gouvernement en cliquant ici).
Dès lors, à notre sens, à ce jour – au 18 mai 2020 - le texte légal permet a priori aux parents d’enfants dont l’école est fermé ou dont l’école indique qu’elle ne peut pas l’accueillir, de continuer à bénéficier du dispositif.
Par contre, concernant les parents qui par choix ne souhaitent pas remettre leurs enfants à l’école, la réponse est moins évidente. Le gouvernement a clairement communiqué en indiquant que ces parents pourraient faire ce choix peu important que l’école soit ouverte ou pas, sans qu’il soit nécessaire pour les parents d’obtenir une attestation de l’école et donc qu’ils pourraient continuer à bénéficier du dispositif jusqu’au début du mois de juin. Néanmoins, ces informations n’ont pas donné lieu à des textes légaux officiels en ce sens. Dès lors, la communication du gouvernement est à ce jour en contradiction avec les textes légaux sur ce point, de sorte que nous ne pouvons pas avoir de certitude sur cette question. En outre, certains employeurs refusent de suivre la communication du gouvernement et s’en tiennent littéralement aux textes légaux en refusant l’activité partielle pour garde d’enfants lorsque cela relève d’un choix des parents.
Si vous êtes dans cette situation, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre employeur et de l’école de votre enfant afin d’échanger avec eux pour trouver une solution sécurisante pour vous. Nous vous précisons que si des textes complémentaires sont publiées, nous ne manquerons de mettre à jour immédiatement notre réponse.
NOUVEAU22 d. Je suis en activité partielle car je suis personne vulnérable, est ce que les choses changent à partir du 2 juin ?
Non. Le dispositif de l’activité partielle pour personnes vulnérables a été créé de manière temporaire dans le cadre de la lutte contre la pandémie de COVID 19, à compter du 1er mai, faisant suite à l’arrêt de travail dérogatoire crée dans un premier temps.
La loi qui l’a mis en place indique que le dispositif peut perdurer au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, mais il est prévu que cette date puisse être raccourcie par décret. A ce jour, aucun décret n’a été publié pour indiquer une autre date de fin pour ce dispositif. A ce jour, il est donc possible de continuer à en bénéficier.
Si un décret est publié pour mettre fin au dispositif avant le 31 décembre 2020, nous ne manquerons pas de mettre à jour notre foire aux questions.
NOUVEAU22 e. Je suis en activité partielle pour garde d’enfants, que va-t-il se passer à partir du 2 juin ?
Le dispositif de l’activité partielle pour garde d’enfants a été créé de manière temporaire dans le cadre de la lutte contre la pandémie de COVID 19, à compter du 1er mai, faisant suite à l’arrêt de travail dérogatoire crée dans un premier temps.
Le dispositif mentionne qu’il est possible de recourir à ce dispositif lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de travailler du fait que son enfant fasse l’objet « d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ». L’indemnisation du salarié est alors la même que pour l’activité partielle en raison de la baisse d’activité ou de la fermeture de l’établissement (voir question n°1).
Le gouvernement a confirmé dans un « question réponse » sur le sujet - ayant uniquement valeur informative - qu’à compter du 2 juin, une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant indiquant l’impossibilité d’accueillir l’enfant serait désormais nécessaire et que dans ce cas-là, le salarié pourra continuer à bénéficier du dispositif. Les parents qui font le choix de ne pas mettre leur enfant à l’école alors que celui-ci pourrait l’accueillir ne peuvent donc plus bénéficier du dispositif depuis le 2 juin. [A noter : sur la situation entre le 11 mai et le 2 juin : le gouvernement avait annoncé que les parents avaient le choix de ne pas mettre leurs enfants à l’école et pouvaient continuer à bénéficier du dispositif, ces annonces n’ont pas été transcrites dans les textes, mais le document précité, va dans ce sens, en indiquant le changement en ce qui concerne l’attestation à fournir à partir du 2 juin].
Ce même document précise que l’employeur ne peut pas refuser le bénéfice du dispositif au salarié concerné, qui est de droit, mais il précise que la solution d’un recours au télétravail, si celui-ci est possible, devrait être étudié avec l’employeur au préalable.
NOUVEAU 22 f. Je suis en activité partielle pour garde d’enfants, mais je travaille habituellement le samedi/le dimanche, que se passe-t-il ce jour-là ? Mon enfant ne peut être accueilli par l’école qu’un jour par semaine, puis je bénéficier de l’activité partielle ?
Le dispositif d’activité partielle pour garde d’enfant est mis en place en raison de « l’impossibilité d’aller travailler » du fait « d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile » c’est-à-dire le plus souvent en raison de la fermeture de l’école.
Concernant les jours où les enfants n’ont pas habituellement école contrairement aux autres jours de la semaine, le salarié n’est pas dans l’impossibilité de travailler en raison de la fermeture de l’école, puisqu’il n’y a pas école ces jours-ci même hors période d’état d’urgence. Vous ne pouvez donc pas bénéficier de l’activité partielle sur ces jours en question. Néanmoins, vous pouvez continuer à bénéficier du dispositif pour les autres jours correspondant à l’ouverture habituelle des écoles.
La solution est identique pour la situation des enfants ne pouvant être accueillis à l’école que certains jours de la semaine, l’un des parents peut bénéficier de l’activité partielle uniquement sur les jours où l’école ne peut accueillir l’enfant et ne peut pas en bénéficier sur les autres jours.
23. Mon employeur veut m’imposer des congés du jour ou des jours de RTT du jour au lendemain peut-il le faire ?
Pour les congés payés : L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail). Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut pas les imposer, sauf dans le cadre de la nouvelle exception mise en place par les ordonnances du 25 mars 2020, pour 6 jours :
L’employeur peut dorénavant unilatéralement imposer ou modifier la prise de jours de congés payés et en fixer les dates, aux conditions cumulatives suivantes :
- Il faut qu’un accord d’entreprise ou de branche le permette
- Cela ne peut concerner que 6 jours de congés maximum
- Il doit s’agit de jours de congés payés acquis (mais ils peuvent être acquis pour la prochaine période de congés)
- Il doit respecter un délai de prévenance de seulement un jour franc
- Les jours imposés ne peuvent pas l’être au-delà du 31 décembre 2020
Dans ce cas-là, le salarié n’aura pas à donner son accord. Et pour être complet, la loi précise que cela peut avoir pour conséquence de fractionner les congés, et de ne pas respecter l’obligation de congés simultané pour des congés ou pacsés travaillant dans la même entreprise. [Nouveauté issues des ordonnances du 25 mars 2020]
è S’agissant des jours de RTT : il faut se référer à l’accord (de branche ou d’entreprise) qui les a mis en place afin de voir s’il est possible pour l’employeur de les imposer et, dans ce cas, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Attention, l’accord n’a plus obligatoirement à être respecté puisque dans certains cas les ordonnances du 25 mars 2020 ont permis à l’employeur de bénéficier d’une exception peu important ce qu’indique l’accord :
Il peut désormais unilatéralement imposer ou modifier la prise de jours de RTT, de jours de repos dues en application du forfait jours ou heures, et imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps soient utilisés par la prise de jours de repos, et en fixer les dates, aux conditions cumulatives suivantes :
- Pour les jours RTT uniquement : il doit s’agit de jours acquis par le salarié
- Le nombre de jours imposés dans ce cadre est limité à 10 au total(donc 10 au total pour les RTT, les jours de forfaits et les jours de CET)
- Il doit respecter un délai de prévenance seulement d’un jour franc.
- Les jours imposés ne peuvent pas l’être au-delà du 31 décembre 2020
- Cette décision peut être prise que si l’intérêt de l’entreprise le justifie en raison des difficultés économiques liées à la propagation du covid 19
Contrairement à la disposition sur les congés payés, cette exception n’a donc pas à être autorisé par accord collectif de branche ou d’entreprise. L’employeur dispose d’ores et déjà de cette faculté.
Pour les jours au-delà de ces 10 jours, les règles prévues dans les accords collectifs demeurent applicables, il y est en principe prévu les modalités de prise des jours, le délai de prévenance.
23 bis. Mon employeur veut m’imposer des congés, dans quels cas peut-il le faire ?
Il peut dorénavant le faire pour 6 jours acquis maximum et uniquement si un accord collectif l’y autorise (voir question précédente).
En dehors de ces 6 jours :
Si les congés ont déjà été posé : l’employeur peut déplacer les dates des congés déjà par le salarié sur une autre période compte tenu des circonstances exceptionnelles, il n’a pas de délai de prévenance à respecter dans ce cas.
Si les congés n’ont pas été posé : à l’intérieur de la période de prise des congés (comprenant au minimum la période allant du 1er mai au 31 octobre, mais qui est fixé par accord collectif ou en l’absence d’un tel accord par l’employeur, après l’avis du CSE) dont le salarié doit avoir été informée au moins 2 mois avant son ouverture, les dates des congés sont fixées par accord collectif, ou s’il n’y en a pas, par l’employeur après avis du CSE en tenant compte de certains critères (ancienneté, cumul, d’emploi, situation de famille, ect). Les salariés doivent dans ce cas-là être informé un mois avant la date de départ prévu.
Enfin, ces dates peuvent être modifiées, en cas de circonstances exceptionnelles par l’employeur, sans respecter le délai d’un mois.
24. Le salarié peut-il annuler des congés payés qui avaient été acceptés par l’employeur ?
Si le Code du travail prévoit, en cas de circonstances exceptionnelles, la possibilité pour l’employeur de modifier l’ordre et la date des départs en congé des salariés moins d’un mois avant la date de départ initialement prévue, cette faculté n’existe malheureusement pas pour les salariés.
Dès lors que les congés ont déjà été posés, l’employeur n’a aucune obligation de les reporter, quand bien même le voyage a été annulé du fait de l’épidémie de coronavirus ou que l'entreprise a placé les salariés en activité partielle. A moins d’obtenir son accord, vos congés seront donc décomptés.
24 bis. Je voudrais reporter mes congés à l’année suivante (au-delà de la période de référence), est-ce possible ?
La période de référence est la période d’acquisition des congés. Elle est fixée par accord collectif (d’entreprise ou à défaut de branche), ou si ce n’est pas le cas il s’agit de la période allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Pour les congés 2020, elle va ainsi du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 (sauf accord collectif qui prévoit différemment).
Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. Mais cela est possible dans certains cas et notamment si l’employeur et le salarié en sont d’accord, ou également si un accord collectif le prévoir.
24 bis. En résumé : que peut faire l’employeur et le salarié ?
- Si les date de congés avaient déjà été fixés :
L’employeur peut-il déplacer/reporter les congés sans l’accord du salarié ? Oui
L’employeur peut-il imposer des dates de congés ? Oui
L’employeur peut-il supprimer les congés ? Non
Le salarié peut-il déplacer les congés sans l’accord de l’employeur ? Non
- Si les dates de congés n’avaient pas été fixées :
L’employeur peut-il déplacer/reporter/supprimer les congés sans l’accord du salarié ? Oui, pour 6 jours si un accord collectif l’y autorise (voir question 23) et si ce n’est pas le cas : non, puisqu’ils n’ont pas été posés.
L’employeur peut-il imposer la date des congés ? Oui , pour 6 jours si un accord collectif l’y autorise (voir question 23) et si ce n’est pas le cas, oui s’il respecte l’information du salarié relative à la période de prise des congés (2 mois avant l’ouverture de celle-ci) et le délai de prévenance d’un mois avant sa date de départ.
Le salarié peut-il fixer des congés sans l’accord de l’employeur ? Non, c’est l’employeur qui peut fixer les dates de départs en congés
E. OBLIGATION DE TRAVAIL / PROTECTION DES SALARIES
25. Est-ce que si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle ou en télétravail, je suis obligé de me rendre au travail ?
Oui. Dès lors que l’activité de l’entreprise se poursuit, qu’elle soit considérée essentielle ou non, les salariés sont tenus de continuer à travailler, à moins que le salarié exerce son droit de retrait. Attention, le droit de retrait doit se manier avec beaucoup de précaution (voir la question à ce sujet).
La situation est exceptionnelle et les consignes du gouvernement sont claires : favoriser au maximum le télétravail. Néanmoins, il n’est à ce jour pas prévu que les salariés n’aient plus à se rendre au travail, l’employeur peut toujours refuser le télétravail (voir la question à ce sujet)
Pour rappel : les employeurs sont tenus à une obligation de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés et doivent à ce titre, prendre toutes les mesures propres à préserver leur santé physique ou mentale et veiller à ce qu’elles s’adaptent en fonction de l’évolution du contexte. Il devra donc prendre des mesures de prévention et de sécurité adaptées aux salariés qui seront tenus de se présenter sur le lieu de travail en procédant à une évaluation du risque professionnel et ce, conformément aux instructions des pouvoirs publics (cette évaluation doit tenir compte des changements de circonstances, des modalités de contamination et de la notion de contact étroit). A défaut d’avoir pris ces mesures, l’employeur est susceptible d’engager sa responsabilité.
NOUVEAU 25. bis Qu’est-ce que mon employeur doit faire pour la reprise d’activité ? Mon employeur peut-il m’obliger à porter un masque sur mon lieu de travail ?
Pour la reprise d’activité, votre employeur devra nécessairement procéder aux actions suivantes :
- Mettre à jour document unique d’évaluation des risques auxquels les élus doivent être véritablement associés quant à sa mise à jour,
- Prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et à la sécurité des salariés prenant en compte les risques liés au coronavirus. Pour ce faire, le gouvernement a élaboré des recommandations qui doivent a minima être mises en place :
- Faire respecter les gestes barrières,
- Mettre en place les mesures préconisées dans les fiches métiers relatives à la sécurité et à la santé des salariés élaborées par le gouvernement que vous pouvez retrouver en cliquant ici, qui n’ont pas de valeur légale, mais qui semblent constituer un minima. Des mesures supplémentaires peuvent venir compléter les préconisations gouvernementales, dépendant de la situation particulière de chaque poste de travail.
- Concernant l’obligation du port du masque, cela n’est pas clairement mais prévu par la législation actuelle. Néanmoins, le décret du 11 mai 2020 précise que « Lorsque, par sa nature même, une activité professionnelle, quel que soit son lieu d'exercice, ne permet pas de maintenir la distanciation entre le professionnel et le client ou l'usager, le professionnel concerné met en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir les risques de propagation du virus» et complète « [le professionnel] peut également subordonner l'accès à l'établissement au port d'un masque de protection ». Ces différents éléments laissent supposer que l’employeur, suivant la situation de son entreprise, pourrait obliger ses salariés au port du masque, surtout lorsqu’ils sont en contact avec le public. Toutefois, au regard de la gêne occasionnée par cet équipement, nous recommandons vivement de négocier des temps de pause plus réguliers pour les salariés notamment en fonction de leur activité.
- Informer et consulter les instances représentatives du personnel sur les mesures prises pour la reprise de l’activité : cette action sera nécessaire dès lors que l’employeur prend des aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité : ce qui a priori devrait être le cas. Dans ce cadre, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés.
Néanmoins, il n’y a pas obligatoirement de négociation à ouvrir, mais :
- Une négociation peut être mise en place sur l’organisation du travail, le temps de travail notamment pour l’adaptation des horaires, le télétravail, etc.
- Il n’y a pas d’obligation légale de négociation mais celle-ci peut être rendue nécessaire/voulue pour réviser temporairement des accords précédemment applicables.
26. Est-ce que l’employeur peut m’imposer de me rendre au travail pour des activités non essentielles comme un inventaire par exemple?
A ce jour oui, à moins que le salarié n’exerce son droit de retrait. Néanmoins, attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution. Pour plus de détails, lire la réponse relative à la question spécifique du droit de retrait (question n°24). En effet, les dispositions prises par le Premier Ministre impose qu’une grande partie des commerces, ainsi que les restaurants n’ont plus le droit de recevoir du public. Il n’est à ce jour pas prévu que les salariés n’aient plus à se rendre au travail. Il faut donc attendre ou demander des consignes à son employeur afin de connaître sa décision.
27. Un salarié de l’entreprise a été contaminé, l’employeur ne change rien, que faire ?
Il faut alerter les représentants du personnel qui ont la capacité par exemple d’exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez éventuellement solliciter l’inspection du travail et/ou le médecin du travail.
28. Je travaille dans un commerce/dans une entreprise qui doit rester ouvert, nous n’avons pas les moyens de protection nécessaires, que faire ?
Il faut alerter les représentants du personnel qui ont la capacité par exemple d’exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez éventuellement solliciter l’inspection du travail et/ou le médecin du travail. Pour prendre connaissance des consignes du gouvernement pour les postes en contact avec du public, elles sont à la question 11 : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries
MISE A JOUR29. Le fait de contracter sur le lieu de travail le virus COVID-19 constituerait-il un accident du travail ?
Nous considérons que le fait de contracter le COVID 19 sur le lieu de travail pourrait éventuellement être reconnu comme maladie professionnelle, néanmoins en l’état actuel de la législation, la preuve sera nécessairement très délicate et à votre charge. Il revient donc toujours à votre médecin de délivrer les bonnes informations relatives au lien de causalité entre votre maladie et votre travail.
La CFDT revendique auprès du gouvernement que le caractère professionnel soit automatiquement reconnu pour l’ensemble des salariés pendant la période de pandémie, mais le gouvernement l’a annoncé uniquement pour les soignants.
MISE A JOUR30. Je suis une personne vulnérable, puis je demander un arrêt de travail alors que je n’ai aucun symptôme du coronavirus ?
Oui, entre le 9 mars 2020 et le 30 avril 2020, sur le site suivant, sans avoir à passer par votre employeur : https://declare.ameli.fr/
32. Mon poste peut être effectué en télétravail, l'employeur peut-il quand même me le refuser ?
En principe, seul l’employeur peut imposer le télétravail au salarié en cas de circonstances exceptionnelles (comme c’est le cas en situation de risque épidémique).
De son côté, le salarié peut toujours en demander le bénéfice à son employeur, mais celui-ci n’a pas l’obligation de l’accepter. Pour faire sa demande, le salarié peut se référer, le cas échéant, aux dispositions de l’accord collectif ou, à défaut, de la charte, qui ont instauré le télétravail dans l’entreprise. A défaut d’un tel cadre collectif, il est fortement conseillé de formaliser sa demande par écrit (par mail par exemple). Lorsque le télétravail a été mis en place par un accord collectif ou une charte, la loi oblige l’employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier, de motiver sa réponse.
Les consignes du gouvernement sont claires : pour éviter la propagation du virus, nous sommes désormais dans une logique de confinement. A ce titre, les entreprises ont donc pour consigne de mettre en place le télétravail pour tous les postes qui le permettent. Dès lors que la présence du salarié sur le lieu de travail n’est pas indispensable et que l’employeur est en capacité de le faire (dans la mesure où les moyens à disposition le permettent), ce dernier a donc tout intérêt à mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise.
Si l’employeur persiste à refuser le télétravail à un salarié dont le poste y est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Pour résumer, si, dans l’absolu, l’employeur a la possibilité de refuser le télétravail à un salarié, il a, au titre de son obligation de santé et de sécurité et compte tenu des instructions du gouvernement, tout intérêt à le mettre en place dès lors que cela est possible. Il faut savoir qu’à défaut d’avoir pris toutes les mesures propres à assurer la santé et la sécurité des salariés, l’employeur est susceptible d’engager sa responsabilité.
NOUVEAU 32. bis Est-ce que mon employeur peut m’obliger à reprendre le travail dans les locaux de l’entreprise alors que jusqu’ici j’étais en télétravail ?
Le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telle qu’une pandémie, mais le salarié ne peut pas imposer le télétravail à son employeur. Le salarié peut toujours en demander le bénéfice mais l’employeur n’a pas l’obligation d’accepter.
Néanmoins, à ce jour, le gouvernement recommande fortement aux employeurs de maintenir le télétravail lorsque cela est possible, mais cette recommandation n’a pas de valeur légale et n’est pas contraignante pour l’employeur. Ce dernier a donc tout de même intérêt à mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise.
Si l’employeur persiste à refuser le télétravail à un salarié dont le poste y est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Par conséquent, à ce jour, lorsque votre employeur vous demande de revenir dans les locaux de l’entreprise, il doit respecter son obligation de sécurité qui s’impose à lui en prenant des mesures relatives à l’hygiène des locaux et matériels de travail et la sécurité des salariés (notamment en mettant à jour la déclaration unique d’évaluation des risques prenant en compte le risque lié au coronavirus, en y associant les salariés et/ou les représentants du personnel lorsqu’ils existent, en établissant un plan de reprise d’activité en prêtant attention au fait que les mesures prises soient bien adaptées à chaque poste de travail).
Enfin, votre employeur peut choisir les salariés qui étaient en télétravail et qu’ils souhaitent voir revenir sur site, mais ce choix ne doit pas être fondé sur des critères discriminatoires. Ainsi, lorsque l’employeur décide que tous les salariés en télétravail ne peuvent reprendre le travail en même temps, il nous semble qu’il est nécessaire de privilégier une équité entre salariés (notamment en se fondant sur le volontariat, ou encore en établissant une rotation de l’équipe en télétravail et sur site, etc.).
Pour résumer, si, dans l’absolu, l’employeur a la possibilité de refuser le télétravail à un salarié, il a, au titre de son obligation de santé et de sécurité et compte tenu des instructions du gouvernement, tout intérêt à le mettre en place dès lors que cela est possible. Il faut savoir qu’à défaut d’avoir pris toutes les mesures propres à assurer la santé et la sécurité des salariés, l’employeur est susceptible d’engager sa responsabilité.
33. L’employeur place certains salariés en télétravail et pas les autres, a-t-il le droit ?
Cela dépend, le télétravail est maintenant affiché par le gouvernement comme la règle pendant la période, mais uniquement si cela est possible, et donc notamment si les moyens le permettent. Donc, si l’employeur place certains salariés en télétravail, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif. De surcroît, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation, c’est-à-dire, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement en mettant en place a minima un roulement entre salariés par exemple si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en télétravail en même temps.
34. Mon employeur m’impose le télétravail, mais ne me donne pas les moyens pour le faire (pas d’ordinateur notamment), que faire ?
Dans le contexte, nous conseillons d’échanger avec l’employeur ou d’alerter les représentants du personnel de la problématique afin qu’une solution puisse être trouvée. Légalement, a priori, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais professionnels, et cette obligation générale devrait en principe s’appliquer en cas de télétravail, d’autant plus quand celui-ci est imposé par l’employeur. L’employeur devrait donc prendre en charge les moyens pour que le salarié puisse recourir au télétravail si celui-ci l’impose.
G. ARRET MALADIE DIT "CLASSIQUE" (vous êtes malade) / Absences (congés, RTT, CET, etc.)
A noter que cette partie ne traite pas des arrêts de travail lié à un accident de travail, ni ceux liés à une incapacité qui seraient survenus entre le 12 mars et le 23 mars 2020.
50. J’avais posé des congés mais je suis malade et risque d’être en arrêt maladie qui pourrait se superposer à mes congés, quelles seront les conséquences ?
Dans cette question, nous n’évoquons que les arrêts de travail où le salarié est malade (que ce soit maladies courantes ou malade du covid-19).
En principe, en cas de maladie, il faut distinguer deux situations :
Si l’arrêt de travail intervient avant les congés : la jurisprudence considère que les congés concernés doivent être reportés après la date de la reprise
Si la maladie survient pendant les congés : il n’y a pas de report des congés pour la jurisprudence française (mais pour la jurisprudence européenne il le faudrait, mais elle n’est pas encore applicable en France). Sur ce point, certaines conventions collectives ont repris la position de la jurisprudence européenne, donc penser à vérifier ce qui est prévu dans les accords applicables à votre entreprise. Pour ce faire, n’hésitez pas à vous renseigner auprès de vos représentants du personnel.
51. J’avais posé des RTT, des jours forfaits, des jours CET mais je suis malade et risque d’être en arrêt maladie qui pourrait se superposer à mes jours posés, quelles seront les conséquences ?
Dans cette question, nous n’évoquons que les arrêts de travail où le salarié est malade (que ce soit maladies courantes ou malade du covid-19).
Ce cas n’est pas évident sur le plan juridique. Nous vous livrons ici notre analyse.
- Concernant les jours de repos dus aux forfaits :
La règle habituelle est la suivante : il y a deux situations à distinguer :
Ä Si vous êtes dans un dispositif où vous acquérez vos jours de RTT au fur et à mesure : les absences du salarié sur la période d’acquisition ne lui permettent pas d’acquérir des RTT. En revanche, une fois que les RTT sont acquis, ils le restent quoi qu’il se passe. Autrement dit, si le salarié est absent le jour où il devait le prendre, il conserve son droit à repos qu’il pourra prendre plus tard.
Ä A l’inverse, si vous êtes dans un dispositif avec une logique forfaitaire où le salarié a droit à un certain nombre de jours RTT sur l’année : les absences en cours d’année n’auront pas d’incidence sur son nombre de jours RTT, et s’il est absent au moment où il est censé prendre son RTT, il perd son droit.
Nous vous précisons qu’il s’agit là d’une interprétation des dispositions légales, qui n’est pas confirmée, à notre connaissance, par la jurisprudence, donc il n’y a pas de certitude sur ce sujet.
- Concernant les jours de repos dus aux forfaits :
Nous vous conseillons de vous reporter avant toute chose à votre accord collectif qui permet de comprendre le mode d’acquisition de vos jours de repos prévus dans votre entreprise.
En effet, dans la plupart des accords relatifs aux forfaits jours/heures, les jours accordés en compensation le sont de manière forfaitaire.
Dans ce cas les absences en cours d’année n’auront pas d’incidence sur votre nombre de jours dus aux forfaits heures/jours, et si vous êtes absent au moment où vous êtes censé prendre votre jour de repos, vous perdriez votre droit.
Nous vous précisons qu’il s’agit là d’une interprétation des dispositions légales, qui n’est pas confirmée, à notre connaissance, par la jurisprudence, donc il n’y a pas de certitude sur ce sujet.
Aussi, nous vous conseillons de bien vérifier ce que prévoit votre accord collectif sur le sujet.
- Concernant les jours mis sur le compte épargne temps (CET) :
Nous vous conseillons de vous reporter avant toute chose à votre accord collectif qui permet de comprendre le mode de prise de vos jours ainsi épargnés au sein de votre entreprise.
Dans ce cas, les absences en cours d’année n’auront pas d’incidence sur votre nombre de jours CET puisqu’ils sont déjà épargnés, et si vous êtes absent au moment où vous êtes censé prendre votre jour de repos, vous perdriez votre droit.
Nous vous précisons qu’il s’agit là d’une interprétation des dispositions légales, qui n’est pas confirmée, à notre connaissance, par la jurisprudence, donc il n’y a pas de certitude sur ce sujet.
Aussi, nous vous conseillons de bien vérifier ce que prévoit votre accord collectif sur le sujet.
52. Je suis malade et mon employeur me propose de faire du télétravail, est-ce possible ?
Dans cette question, nous n’évoquons que les arrêts maladie où le salarié est vraiment malade (que ce soit maladies courantes ou malade du covid-19).
Il est strictement interdit de cumuler une activité professionnelle et un arrêt maladie. Par conséquent, votre employeur ne peut vous imposer de travailler pendant votre arrêt maladie, sinon il vous placerait dans une situation illégale à savoir le cumul entre le bénéfice des indemnités journalières et votre salaire. Vous êtes en droit et même dans l’obligation de refuser. Si vous vous mettez dans cette situation, vous encourez des poursuites de la part des services de la sécurité sociale pour fraude, vous exposant a minima au remboursement intégral des indemnités journalières versées durant cette période.
G. bis. ARRET MALADIE DEROGATOIRE DIT « GARDE D’ENFANT » / ABSENCES (CONGES, RTT, CET, ETC.)
NOUVEAU Attention, à compter du 1er mai, les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfants vont basculer en activité partielle, voir question 22 bis.
35. Je suis parent d’un enfant dont l’école ferme, est ce que je peux ne pas venir travailler et dans quelles conditions ?
Oui, pour l’un des deux parents uniquement qui peut bénéficier d’une indemnisation au titre des indemnités de sécurité sociale, sans délai de carence. L’indemnité complémentaire due par l’employeur en cas d’arrêt de travail (prévue à l’article L1226-1 du code du travail) s’applique également sans jours de carence.
Nous soulignons que les textes – en date du 19 mars - permettent à l’un des parents y compris s’il est en télétravail de bénéficier de ce dispositif.
La démarche est à réaliser par l’employeur expliquée ici.
35. b Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt pour garde d’enfants ?
L’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants est ouvert aux parents d’enfants de moins de 16 ans qui font l’objet d’une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile (la fermeture d’un établissement scolaire ou d’une crèche entre dans ce cadre) et qui sont, de ce fait, dans l’impossibilité de continuer à travailler. Un seul parent à la fois peut bénéficier de la mesure. Ainsi, vous avez droit à l’arrêt dès lors que la garde de votre enfant est incompatible avec le travail ou le télétravail. En effet, selon nous, le fait que votre poste soit matériellement compatible avec le télétravail ne vous prive pas du droit à l’arrêt. Deux cas de figure sont donc possibles :
Le télétravail n’est pas compatible avec la garde de votre ou vos enfants (dans le sens où vous n’êtes pas en capacité de télétravailler tout en vous occupant de votre ou de vos enfants) : vous pouvez bénéficier de l’arrêt de travail.
Dans ce cas, et dans la mesure où c’est votre employeur qui doit déclarer l’arrêt, nous vous invitons à en discuter avec votre employeur et à lui expliquer la situation.
Attention, on considère que si l’un des conjoints a complétement interrompu son activité au titre de l’activité partielle, le second ne pourra pas bénéficier de cet arrêt de travail spécifique. Son conjoint étant en capacité de s’occuper des enfants.
Le télétravail est compatible avec la garde de votre ou vos enfants : vous ne pouvez pas, en principe, bénéficier de l’arrêt de travail.
Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (sur ce point, reportez-vous à la question n°52).
35.d Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour garde d’enfant si mon employeur me demande de prendre des congés ?
Les règles prévues pour les arrêts maladie classiques (voir question n°50) ne nous semblent pas s’appliquer dans ce cas. En effet, l’arrêt de travail pour garde d’enfants est un dispositif particulier pour des salariés non malades qui sont dans l’impossibilité de travailler. Aussi, nous pensons que ce régime classique risque de ne pas s’appliquer quand bien même il s’agit d’un arrêt de travail.
Dès lors, selon nous, deux cas de figure se présentent :
Ä Votre employeur a le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes) : dans ce cas, votre arrêt de travail pour garde d’enfant devrait s’arrêter le temps de vos congés. A noter que nous pensons que c’est également le cas si des congés avaient été déjà fixés avant l’arrêt de travail.
A l’issue de vos congés, si le dispositif de garde d’enfant est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous serez de nouveau bénéficiaire de l’arrêt de travail pour garde d’enfant.
En effet, selon nous, l’arrêt de travail pour garde d’enfant n’est délivré qu’à condition que vous soyez dans l’impossibilité de travailler. Or, vos congés vous placent de facto dans une situation où vous n’avez pas l’obligation d’aller travailler, dès lors, selon nous, vous ne remplissez plus les critères pour bénéficier dudit arrêt durant vos congés.
Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Votre employeur n’a pas le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes) : dans ce cas, vous pouvez continuer à bénéficier de votre arrêt de travail pour garde d’enfant.
Attention, s’il vous reste des congés à prendre avant la fin de votre période de référence (selon la loi, avant la fin du 31 mai, mais cette date peut être différente dans votre entreprise), si vous ne les posez pas avant cette date en raison de l’arrêt de travail pour garde d’enfant, selon nous, vous risquez de perdre ses congés, sauf à démontrer (on vous recommande un écrit) que c’est votre employeur qui a refusé que vous les preniez.
Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas précis, voir notre réponse à la question n°50).
35.e Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour garde d’enfant si mon employeur me demande de prendre des RTT, jours de repos dus aux forfaits, jours CET ?
Les règles prévues pour les arrêts maladie classiques (voir question n°51) ne nous semblent pas s’appliquer dans ce cas. En effet, l’arrêt de travail pour garde d’enfants est un dispositif particulier pour des salariés non malades qui sont dans l’impossibilité de travailler. Aussi, nous pensons que ce régime classique risque de ne pas s’appliquer quand bien même il s’agit d’un arrêt de travail.
Durant la crise actuelle relative à la pandémie, notre avis est le suivant :
Selon nous, si votre employeur applique les dispositions qui lui permettent de vous imposer des jours de RTT, repos dus aux forfaits ou CET (voir question 23 pour voir dans quelles conditions il peut le faire), votre arrêt de travail pour garde d’enfant pourrait être interrompu durant ces jours. A leur issue, si le dispositif de garde d’enfant est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous serez de nouveau bénéficiaire de l’arrêt de travail pour garde d’enfant.
En effet, selon nous, comme l’arrêt de travail pour garde d’enfant n’est délivré qu’à condition que vous soyez dans l’impossibilité de travailler, lorsque vous êtes en RTT, jours forfaits ou jours CET, vous n’auriez plus de facto l’obligation d’aller travailler. Dès lors, selon nous, vous pourriez être considéré comme ne remplissant plus les critères pour bénéficier dudit arrêt durant ces jours posés.
La réponse juridique reste donc, à ce jour, incertaine en raison de cet arrêt de travail dérogatoire qui a été créé très récemment. Aussi, faute de précision claire des textes, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°51).
35.f J’avais posé des congés ou des RTT, des jours de repos dus aux forfaits ou des jours CET mais je suis en arrêt de travail pour garde d’enfant, que se passe-t-il ?
Sous réserves des restrictions que nous avons posées à la question n°35 e, la réponse délivrée ici n’est que le fruit de notre interprétation.
Selon nous, les jours déjà posés devraient être pris et par conséquent, l’arrêt de travail pour garde d’enfant devrait être interrompu.
A leur issue, si le dispositif de garde d’enfant est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier (pour plus de détails sur ce point, vous reporter à la question 35), alors vous devriez de nouveau bénéficier de l’arrêt de travail pour garde d’enfant (en recommençant la procédure auprès de votre employeur indiquée dans notre question n°35).
Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°50 et question n°51).
G. TER. ARRET MALADIE DEROGATOIRE DIT « PERSONNE VULNERABLE » / ABSENCES (CONGES, RTT, CET, ETC.)
NOUVEAU Attention, à compter du 1er mai, les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfants vont basculer en activité partielle, voir question 22 bis.
35. g Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt dérogatoire pour personne vulnérable mis en place spécifiquement durant la crise sanitaire ?
A notre sens, l’arrêt de travail pour personne vulnérable consiste à permettre au salarié, qui se trouve dans l’impossibilité de se rendre au travail du fait du trop grand risque qu’il encourt s’il venait à contracter le coronavirus, de ne pas se rendre au travail. Aussi, à notre sens, un salarié vulnérable dont le poste est éligible au télétravail n’encourt aucun risque supplémentaire par rapport à une autre personne du fait de son travail. Ainsi, à notre sens, vous ne pouvez pas bénéficier de cet arrêt de travail.
Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour personne vulnérable durant la crise sanitaire, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°52).
35.i Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour personne vulnérable si mon employeur me demande de prendre des congés ?
Les règles prévues pour les arrêts maladie classiques (voir question n°50) ne nous semblent pas s’appliquer dans ce cas. En effet, l’arrêt de travail pour personne vulnérable est un dispositif particulier pour des salariés non malades qui sont dans l’impossibilité de travailler. Aussi, nous pensons que ce régime classique risque de ne pas s’appliquer quand bien même il s’agit d’un arrêt de travail.
Dès lors, selon nous, deux cas de figure se présentent :
Ä Votre employeur a le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes) : dans ce cas, votre arrêt de travail pour personne vulnérable devrait s’arrêter le temps de vos congés. A noter que nous pensons que c’est également le cas si des congés avaient été déjà fixés avant l’arrêt de travail.
A l’issue de vos congés, si le dispositif de personne vulnérable est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous serez de nouveau bénéficiaire de l’arrêt de travail pour personne vulnérable en effectuant la même démarche que précédemment (pour rappel, sur ce point, vous reporter à notre réponse de la question n°30).
En effet, selon nous, l’arrêt de travail pour personne vulnérable n’est délivré qu’à condition que vous soyez dans l’impossibilité de vous rendre au travail. Or, vos congés vous placent de facto dans une situation où vous n’avez pas l’obligation d’aller travailler, dès lors, selon nous, vous ne remplissez plus les critères pour bénéficier dudit arrêt durant vos congés.
Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Ä Votre employeur n’a pas le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes) : dans ce cas, vous pouvez continuer à bénéficier de votre arrêt de travail pour personne vulnérable.
Attention, s’il vous reste des congés à prendre avant la fin de votre période de référence (selon la loi, avant la fin du 31 mai, mais cette date peut être différente dans votre entreprise), si vous ne les posez pas avant cette date en raison de l’arrêt de travail pour personne vulnérable, selon nous, vous risquez de perdre ses congés, sauf à démontrer (on vous recommande un écrit) que c’est votre employeur qui a refusé que vous les preniez.
Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas précis, voir notre réponse à la question n°50).
35 j. Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour personne vulnérable si mon employeur me demande de prendre des RTT, jours de repos dus aux forfaits, jours CET ?
Les règles prévues pour les arrêts maladie classiques (voir question n°51) ne nous semblent pas s’appliquer dans ce cas. En effet, l’arrêt de travail pour personne vulnérable est un dispositif particulier pour des salariés non malades qui sont dans l’impossibilité de travailler. Aussi, nous pensons que ce régime classique risque de ne pas s’appliquer quand bien même il s’agit d’un arrêt de travail.
Durant la crise actuelle relative à la pandémie, notre avis est le suivant :
Selon nous, si votre employeur applique les dispositions qui lui permettent de vous imposer des jours de RTT, repos dus aux forfaits ou CET (voir question 23 pour voir dans quelles conditions il peut le faire), votre arrêt de travail pour personne vulnérable pourrait être interrompu durant ces jours. A leur issue, si le dispositif d’arrêt de travail pour personne vulnérable est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous devriez de nouveau bénéficié de l’arrêt de travail pour personne vulnérable (en recommençant la procédure écrite dans notre question n°30).
En effet, selon nous, comme l’arrêt de travail pour personne vulnérable n’est délivré qu’à condition que vous soyez dans l’impossibilité de travailler, lorsque vous êtes en RTT, jours forfaits ou jours CET, vous n’auriez plus de facto l’obligation d’aller travailler. Dès lors, selon nous, vous pourriez être considéré comme ne remplissant plus les critères pour bénéficier dudit arrêt durant ces jours posés.
La réponse juridique reste donc, à ce jour, incertaine en raison de cet arrêt de travail dérogatoire qui a été créé très récemment. Aussi, faute de précision claire des textes, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour personne vulnérable, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°51).
35.k J’avais posé des congés ou des RTT, des jours de repos dus aux forfaits ou des jours CET mais je suis en arrêt de travail pour personne vulnérable, que se passe-t-il ?
Sous réserves des restrictions que nous avons posées à la question n°35 j, la réponse délivrée
ici n’est que le fruit de notre interprétation.
Selon nous, les jours déjà posés devraient être pris et par conséquent, l’arrêt de travail pour personne vulnérable devrait être interrompu.
A leur issue, si le dispositif d’arrêt de travail pour personne vulnérable est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier (pour plus de détails sur ce point, vous reporter à la question 30), alors vous devriez de nouveau bénéficier de l’arrêt de travail pour garde d’enfant (en recommençant la procédure indiquée dans notre question n°30).
Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°51).
36. Est-ce que je peux utiliser mon droit de retrait car j’ai peur de me rendre au travail/je suis une personne fragile/ ou je vis avec une personne fragile ?
Les travailleurs ont l’obligation d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Dans un tel contexte, les travailleurs ont le droit de se retirer.
Attention toutefois, car ce droit ne doit pas s’exercer à la légère et toutes les situations ne le justifient pas.
Lorsque les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié commet un abus de droit et s’expose alors à une retenue sur salaire, à une sanction disciplinaire voire, à un licenciement.
Dans des situations telles que des pandémies, le droit de retrait ne s’applique pas systématiquement car il vise une situation particulière de travail et non la situation générale de pandémie. C’est pourquoi, à partir du moment où l’entreprise a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le Code du travail (garantir l’obligation de sécurité des salariés notamment par la mise à disposition de gel hydro alcoolique, de masques, de réorganisation du travail afin que les salariés soient le moins en contact possible etc…) et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs, le gouvernement considère a priori que l’existence même du virus ne suffit pas à elle-seule à justifier l’exercice du droit de retrait. Mais, c’est un droit subjectif dont l’opportunité est appréciée au cas par cas et qui relève, en cas de litige, de l’appréciation souveraine des tribunaux.
Donc, il faut manier l’exercice de ce droit avec beaucoup de précaution. Enfin, il nous semble important de vous alerter qu’en cas de litige sur la justification de l’utilisation du droit de retrait, l’employeur n’est pas tenu de vous rémunérer la/les journées où vous vous êtes retiré. En effet, il vous appartiendra de saisir les prudhommes pour obtenir le paiement des jours/heures non travaillés.
Ce droit de retrait doit d’ailleurs, le cas échéant, s’articuler avec le droit d’alerte du CSE afin de contraindre un peu plus l’employeur. L’alerte lancée par le CSE déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE (dans les 24 h).
Au-delà du droit de retrait, pour les personnes particulièrement vulnérables, il a maintenant été établi une liste des pathologies permettant d’être en arrêt de travail (voir question 46).
37. L’employeur me demande de faire des heures supplémentaires pour pallier l’absence des salariés qui gardent leur enfant, est ce que je peux refuser ?
Dans la limite du contingent légal (220h) ou conventionnel (se reporter à votre accord d’entreprise ou de branche), le salarié ne peut pas refuser de faire des heures supplémentaires. A noter, que pour un salarié à temps partiel, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat (ou jusqu’au tiers si un accord le prévoit) et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure). Enfin, l’employeur doit le prévenir 3 jours en avance.
38. L’employeur nous demande de travailler encore plus que d’habitude, il parle de supprimer des repos, et de dépasser les durées maximales de travail, a-t-il le droit ?
En fonction de la situation particulière, l’employeur pourrait éventuellement et sous conditions particulières (voir pour le détail, la foire aux questions de la confédération https://www.cfdt.fr/portail/actualites/crise-du-covid-19/coronavirus-les-reponses-a-vos-questions-srv1_1100672#sup3) :
- Suspendre le repos hebdomadaire de 35 heures
- Déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives
- Dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures
- Déroger à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures
- Déroger à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h
- Déroger à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives
Attention, avec les ordonnances du 25 mars 2020, l’employeur – dans certains secteurs : uniquement ceux jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sureté de la nation (une liste sera prise par décret dont la publication n’a pas encore eu lieu ) - pourra déroger unilatéralement à certaines règles relatives à la durée du travail. Attention, ces mesures ne sont pas en vigueur, elles le seront applicables qu’une fois les décrets publiés (nous mettrons à jour notre article lorsque cela sera le cas).
Pour appliquer ces dérogations, les conditions sont les suivantes :
- L’employeur devra informer le CSE et la Direccte sans délai et par tout moyen
- Les dérogations ne sont possibles que jusqu’au 31 décembre 2020
- Cela ne concerne que les entreprises relevant des secteurs visés par les décrets et dans les limites qu’ils fixeront
Les nouvelles dérogations possibles sont les suivantes [pas encore en vigueur] :
=> Fixer la durée maximale quotidienne de travail à 12h, au lieu de 10h mais elle était déjà susceptible de dérogations (voir au lien ci-dessus pour le détail)
=> Fixer la durée maximale absolue hebdomadaire à 60h, au lieu de 48h par semaine mais cette durée était déjà susceptible de dérogations dans la limite de 60h (voir au lien ci-dessus pour le détail)
=> Réduire la durée minimale du repos quotidien jusqu’à 9h à condition d’attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier, au lieu de 11h mais cette durée était déjà susceptible de dérogations (voir au lien ci-dessus pour le détail)
Pour les travailleurs de nuit :
=> Fixer la durée maximale quotidienne d’un travailleur de nuit à 12h à condition d’attribuer un repos compensateur équivalent à la durée du dépassement, au lieu de 8h avec droit à un repos équivalent, il y avait également aussi déjà des dérogations (voir au lien ci-dessus pour le détail)
=> Fixer la durée maximale hebdomadaire moyenne d’un travailleur de nuit à 44h sur 12 semaines consécutives, au lieu de 40h, elle était déjà susceptible de dérogations par accord dans la limite de 44h.
MISE A JOUR38 bis. Y a-t-il des nouvelles dérogations en raison de la situation pour déroger au repos du dimanche ?
Il n’y a pas de mesures de cet ordre en vigueur à ce jour mais il est prévu que dans quelques temps pour les entreprises de secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la nation (dont la liste sera fixée par décret non publié à ce jour) et dans les entreprises qui assurent aux précédentes des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principal, cela au maximum jusqu’au 31 décembre 2020.
MISE A JOUR39. Est-ce que l’employeur peut mettre en place l’activité partielle sans consulter le CSE ?
Avec les différentes modifications qu’a connu ce dispositif d’activité partielle, la réponse désormais dépend du dispositif mis en place.
- S’agissant du dispositif d’activité partielle de droit commun : Initialement, l’employeur devait transmettre l’avis du CSE à la DIRECCTE lorsqu’il sollicite l’activité partielle. Depuis les ordonnances du 25 mars 2020, l’employeur peut informer et consulter le CSE dans un délai de deux mois à compter de la demande adressée au préfet.
Mais, même avant le 25 mars 2020, la situation était tellement exceptionnelle depuis les mesures de fermeture des commerces et restaurants annoncés quasiment sans délai que le gouvernement avait indiqué que l’employeur pouvait en cas d’urgence prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant la consultation du CSE.
- S’agissant du dispositif d’activité partielle dérogatoire relatif à l’individualisation : ce dispositif ne peut être mis en place que :
- Par accord : dans ce cas, il n’y a pas de consultation spécifique prévue sur ce point pour ce dispositif dérogatoire. A défaut de texte spécifique, en fonction des mesures prises, nous pensons que le CSE pourrait devoir être informé et consulté au titre de l’obligation d’informer et de consulter sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou encore la politique sociale de l'entreprise et les conditions de travail des salariés
- Par avis favorable du CSE : dans ce cas, il faudra obligatoirement consulter le CSE en amont.
- S’agissant du dispositif d’activité partielle dérogatoire pour raison personnelle : ce dispositif est automatique pour toute personne qui se trouvait en arrêt maladie pour personnes vulnérables et pour toute personne étant dans l’impossibilité de travailler en raison du fait que ses enfants fassent l’objet d’une mesure d’isolement (école fermée).
- Dans ce cas, il n’y a pas de consultation spécifique prévue sur ce point pour ce dispositif dérogatoire.
39 bis. Je suis salarié protégé, l’employeur peut-il m’imposer l’activité partielle ?
Attention depuis le 28 mars 2020, une ordonnance prévoit que le salarié protégé n’a pas à donner son accord pour l’activité partielle - cela s’impose donc à lui - dans le cas où l’activité partielle est mise en place dans la même mesure pour tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché le salarié. A noter donc qu’en cas d’individualisation de l’activité partielle (voir question 16 bis), selon ce qui est mis en place, le salarié protégé pourrait au cas par cas avoir le droit de refuser la mesure, mais il faut être vigilant, la notion de « même mesure » étant imprécise.
Lorsque cela n’est pas le cas, le salarié protégé se voit toujours demander son accord pour le passage en activité partielle. Il peut donc refuser, mais il y a un risque de licenciement dans ce cas.
40. Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et de DS ?
L'activité partielle n'a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel qui se poursuit, le contrat de travail est uniquement suspendu.
Les salariés se trouvant en activité partielle sont donc en droit, dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l'entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.
41. Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?
Le crédit d'heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif. L'absence du représentant du personnel n'a donc aucun impact sur le montant du crédit d'heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail, y compris pour l’activité partielle.
42. Est-ce que je peux continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?
Cela dépend de la situation et la jurisprudence n’a pas tranchée ce cas précis, la réponse n’est donc pas évidente. Tout de même, a priori, si une réunion CSE ou des négociations sont prévues, cela est possible. Nous considérons que la pose d’heures de délégation se justifie aussi pour répondre aux questions des salariés qui appellent les représentants du personnel concernant leur cas précis ou pour les alerter d’une situation particulière.
43. Est-ce que l’employeur peut imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?
Dès le 9 mars, le gouvernement dans son question-réponse (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries) encourageait déjà le recours à la visioconférence « si nécessaire pour éviter les contacts physiques ». Du côté des dispositions légales, il est prévu que le recours à la visioconférence est limité à 3 par année civile, sauf accord avec les élus qui en dispose autrement. Dès lors, si les 3 réunions n’ont pas encore eu lieu, et sans accord contraire, l’employeur peut donc imposer le recours à la visioconférence pour l’ensemble des élus pour la tenue d’une réunion (dans la limite du maximum de 3). Au regard de la situation depuis le 15 mars, étant placé dans une situation exceptionnelle, nous considérons que l’employeur peut imposer, dans tous les cas, le recours à la visioconférence.
44. L’employeur a demandé à tous les salariés de rester chez eux mais convoque une réunion CSE, en a-t-il le droit ?
Oui, il en a même parfois l’obligation, notamment pour la mise en place de l’activité partielle par exemple. Néanmoins, s’il ne le sollicite pas de lui-même, nous considérons que les représentants du personnel peuvent demander une réunion en visioconférence afin de ne faire courir aucun risque aux élus.
45. Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?
Il faut faire attention à la rémunération des heures de délégation dans ce cas particulier. En effet, la Cour de cassation semble faire une distinction entre les causes de suspension du contrat de travail pour maintenir ou réfuter les indemnités versées :par exemple, en cas d’arrêt maladie, si le médecin n’a pas donné son accord pour poser des heures de délégation pendant l’arrêt, la sécurité sociale est en droit de demander le remboursement des indemnités journalières perçues par le salarié protégé ; ou bien en cas de congés payés, si des heures de délégation sont posés sur les congés, il est possible mais pas certain que le salarié puisse récupérer ce jour de congé tout en étant payé des heures de délégation.
Pour en revenir à l’activité partielle : les juges ne se sont pas prononcés sur le maintien de la rémunération pour des heures de délégation alors que le salarié bénéficiait déjà de l’indemnité versée en raison de l’activité partielle. La seule précision qui existe sur la question est que l’employeur n’a pas le droit de déduire le temps passé en heures de délégation de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle et doit verser la totalité de ladite indemnité. Ce cas pourrait indiquer que les heures de délégation ne sont pas rémunérées en plus de l’activité partielle, mais à lui seul, il ne permet pas de dégager un principe général applicable à toutes les situations.
46. Je dispose de 20 heures de délégation par mois, c’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment, qu’est ce qui est possible ?
Le temps mensuel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions par les représentants du CSE est fixé en heures par accord d’entreprise ou à défaut, par la loi. Le législateur prévoit que ce nombre d'heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. A ce jour, nous considérons que la pandémie à laquelle nous faisons face et les conséquences pour les entreprises qui en découlent correspond à des circonstances exceptionnelles permettant de dépasser le crédit d’heures habituel.
K. ASSITANTE MATERNELLE / PARTICULIER EMPLOYEUR
47. Je suis assistante maternelle, les parents des enfants que je garde restent à leur domicile, que va-t-il se passer pour moi ?
L’activité partielle est enfin prévue pour les assistantes maternelles !
[loi du 23 mars 2020] La loi du 23 mars 2020 prévoit, en son article 11, la possibilité d’étendre le dispositif d’activité partielle à de nouvelles catégories de bénéficiaires.
[ordonnance du 27 mars 2020] Tout d’abord, votre employeur n’a pas à effectuer de démarches auprès de l’autorité administrative pour demander l’autorisation de vous placer en activité partielle.
Par ailleurs, dès que vous subissez une perte de rémunération du fait d’une interruption de votre activité liée au coronavirus, votre employeur doit vous placer en activité partielle.
Enfin, l’indemnité que vous percevrez correspond à 80% de votre rémunération nette.
Attention !
- Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 0,281 fois le montant du salaire minimum de croissance par enfant et par heure d'accueil.
- Cette indemnité ne peut pas être supérieure à 4,5 fois le SMIC.
Un décret non paru à ce jour est annoncé pour déterminer les modalités d’application de ces minima et maxima.
47.Bis. Combien d'enfants puis-je accueillir simultanément ?
En temps normal, il fallait vous référer au nombre pour lequel vous aviez obtenu un agrément.
[ordonnances du 25 mars 2020] En cette période exceptionnelle et ce au plus tard jusqu’au 31 juillet 2020 (la date est susceptible d’être modifiée), sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes, vous êtes autorisé à accueillir en votre qualité jusqu'à six enfants simultanément.
Attention :
- si vous avez au moins un enfant de moins de 3 ans, le nombre maximum d’enfants pouvant être accueillis passe à 5,
- ou si vous avez au moins 2 enfants de moins de 3 ans, le nombre maximum d’enfants accueillis passe à 4,
- et ainsi de suite…
A noter, que si vous accueillez simultanément un nombre d'enfants supérieur au nombre précisé par votre agrément, vous devez en informer sous 48 heures le président du conseil départemental en indiquant :
- le nombre de mineurs accueilli en votre qualité,
- les noms, adresses et numéros de téléphone de leurs représentants légaux,
- ainsi que le nombre et l'âge des autres mineurs présents à votre domicile qui sont placés sous votre responsabilité exclusive. Ce nombre ne peut excéder 8.
47. Ter. Comment puis-je me faire connaître pour accueillir les enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire liée au convid-19 ?
Un site mis en place par la CAF permet de vous faire connaître en remplissant un questionnaire visant à vous recenser sur une plateforme unique et à indiquer le nombre de place(s) disponible(s) dont vous disposez pour accueillir de nouveaux enfants. Vous pouvez directement vous rendre sur le lien suivant : https://monenfant.fr/web/guest/recensement-covid-19.
48. J’ai démissionné de mon emploi alors que j’avais une promesse d’embauche, mais mon nouvel employeur y renonce, à quoi vais-je avoir le droit comme indemnités ?
Nous vous conseillons de vous rapprocher de pôle emploi pour cette situation. Selon nous, s’il y avait une promesse d’embauche valant contrat de travail, nous pensons qu’il pourrait être envisageable de considérer la démission comme légitime et ouvrant droit aux indemnités chômages (si le salarié a les droits suffisants et a travaillé au moins 3 ans avant la démission sans interruption). Néanmoins, il s’agit uniquement de notre avis car la situation n’est à notre sens, pas précisément prévue par les textes à ce jour.
Concernant la promesse d’embauche, si celle-ci remplissait les conditions lui permettant d’avoir valeur de contrat, alors, la rupture pourrait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, cela dépendra de l’appréciation de la promesse d’embauche.
49. J’étais partie en vacances, je suis bloquée à l’étranger, je ne peux pas revenir en France du fait de la fermeture des frontières, que faire ?
Nous vous conseillons de vous procurer un document officiel attestant de votre situation (document de l’ambassade, de la compagnie aérienne par exemple) et de le transmettre immédiatement à votre employeur en l’alertant de la situation et en le tenant au courant par la suite de l’évolution de la situation et vos possibilités de retour. Dans ce cas, nous pensons qu’il est peu probable que l’employeur engage une procédure de licenciement pour ce motif, même si cela ne peut pas être totalement exclu.
Pour votre information, pour votre situation à l’étranger dans l’attente de votre retour, des solidarités entre français s’organisent, vous pouvez consulter le site de SOS un toit qui met en relation des français bloqués à l’étranger et des français établis hors de France pouvant les accueillir temporairement : https://www.sosuntoit.com/.
Nous écrire si vous n’avez pas d’interlocuteur habituel, notamment si vous n’avez pas trouvé pas de réponse à vos questions dans cet article :
20. bis Je suis intérimaire en activité partielle, quelles conditions pour cumuler un autre emploi ? Dans quelles conditions peut-on me proposer/m’imposer une nouvelle mission
Dans le cadre de l’intérim (hors CDI intérimaire), il faut vous rappeler que votre employeur est l’entreprise de travail temporaire et non l’entreprise utilisatrice. En raison de l’activité partielle au sein l’entreprise utilisatrice, votre employeur vous a placé en activité partielle. Il n’existe pas de jurisprudence à notre connaissance, aussi les éléments de réponse sont issus de notre interprétation des textes. Par conséquent, les situations qui peuvent se présenter pour vous, selon nous, sont les suivantes :
- votre employeur vous propose une nouvelle mission :
o Si vous souhaitez effectuer la nouvelle mission que vous propose votre employeur : selon nous, vous devez rompre d’un commun accord la mission pour laquelle vous étiez embauché et pour laquelle vous êtes placé en activité partielle. Par conséquent, vous ne serez plus en activité partielle et vous serez de nouveau en mission au sein d’une autre entreprise utilisatrice.
o Si vous ne souhaitez pas effectuer la nouvelle mission que vous propose votre employeur : selon nous, vous êtes en droit de refuser car votre employeur ne peut pas prétendre simultanément au cumul de l'activité partielle et d'un nouveau contrat de mission dans une nouvelle entreprise utilisatrice, sinon cela serait une fraude au recours du dispositif d’activité partielle. Le risque pour vous dans ce cas est que votre employeur décide, de manière erronée, de mettre fin au contrat en invoquant la force majeure. En effet, selon nous, le covid-19 n’est pas de la force majeure. Néanmoins, nous avons constaté que certains employeurs prenaient le risque de rompre des contrats pour ce motif en espérant que les salariés ne saisissent pas les prudhommes. En tout état de cause, votre employeur conserve la possibilité de rompre la mission avant le terme prévu, mais il doit vous proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir.
- Une autre entreprise (qui n’est pas votre employeur de travail temporaire) vous propose un nouveau contrat : dans ce cas, selon nous, il vous est possible de cumuler un emploi tout en étant en activité partielle, à condition de ne pas avoir dans votre contrat de travail de clause d’exclusivité, et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non concurrence (il faut donc vérifier le contenu de votre contrat de travail). Attention, il ne faut pas que vous dépassiez les durées maximales de travail et il faut prévenir votre employeur. Dans ce cas, vous percevrez le salaire dû dans le cadre de votre nouveau contrat ainsi que l’indemnité d’activité partielle de votre mission d’intérim.
