FOIRE AUX QUESTIONS 2.0 : LE DECONFINEMENT, REPONSES AUX QUESTIONS DES TRAVAILLEURS

Publié le 30/06/2020 (mis à jour le 17/09/2020)

Mi-mars 2020, face au confinement prononcé, nous avons mis en place une première foire aux questions de plus de 70 questions-réponses pour apporter des informations concrètes aux salariés relatives aux conséquences de la situation relative à l'épidémie de Covid-19.

Depuis la mise en œuvre du déconfinement en plusieurs étapes, la situation a désormais évolué.

Néanmoins, la crise sanitaire n’est pas dernière nous, loin de là, et avec elle, les questions sont toujours très nombreuses relatives à la crise sociale présente et future. 

 

Pour vous aider au mieux à vous retrouver dans ce tourbillon législatif, nous avons fait le choix de créer une seconde foire aux questions 2.0 pour répondre uniquement à la situation présente à compter du 1er juillet 2020, mais vous trouverez encore en ligne, en cliquant ici, la première foire aux questions pour les situations auxquelles nous avons dû faire face entre mars et juin 2020.

 

Enfin, nous vous précisons que les textes continuent d’évoluer régulièrement, cet article est donc mis à jour en fonction des textes publiés.

 

SOMMAIRE

A.REMUNERATION ET INDEMNITES

A.1. Je suis toujours en activité partielle, le montant de mes indemnités va-t-il changer ?

NOUVEAU A.1 bis. Je suis toujours en activité partielle, combien de temps cela peut durer ?

A.2. Quelles seront mes indemnités si mon entreprise se voit refuser l’activité partielle par l’administration ?

MAJA.3. Quelles conditions pour percevoir la prime "covid" ?

MAJA.4. Je suis intérimaire, les salariés de l’entreprise où je travaille bénéficie de la « prime covid », je ne l’ai pas reçue, est ce légal ?

B. REOUVERTURE DE L’ENTREPRISE

B.1. Mon entreprise n’a pas encore rouvert alors qu’elle en a la possibilité, que va-t-il se passer pour moi ?

C. ACTIVITE PARTIELLE

MAJC.1. Je suis en activité partielle, quand et comment vais-je être prévenu de la reprise du travail? 

MAJC.2. Pendant combien de temps puis-je bénéficier du dispositif d'activité partielle?

D. CONGES ET RTT

D.1. Est-ce que mon employeur peut me priver de congés pendant la période estivale à cause de la crise ?

D.2. Comment l’employeur fixe les dates de congés ? / J’ai été en activité partielle/arrêt maladie pendant plusieurs mois, est ce que l’employeur peut privilégier les salariés présents au travail pendant la crise pour les dates de congés à mon détriment ?  

D.3. Je n’ai pas pu prendre tous mes congés avant la date du 31 mai, vais-je avoir le droit de les prendre quand même ultérieurement ou l’employeur peut-il les considérer comme perdu ?

D.4. Avec la crise, mon employeur veut finalement nous demander de venir travailler aux dates où il avait accepté nos congés d’été pourtant fixées depuis longtemps, en a-t-il le droit ?

E. PPROTECTION DES SALARIES / CAS CONTACT / PERSONNES VULNERABLESROTECTION DES SALARIES / PERSONNES VULNERABLES

MAJE.1.  Au vu de mon état de santé, je suis particulièrement vulnérable au covid19, quel est le dispositif applicable dans mon cas ?

MAJE.2. Je suis personne vulnérable, combien de temps vais-je pouvoir bénéficier du dispositif d’activité partielle me permettant de ne pas aller travailler en étant indemnisé ?

MAJ E.3. Qu’est-ce que mon employeur doit faire pour la reprise d’activité ?

MAJ E.4. Mon employeur peut-il m’obliger à porter un masque sur mon lieu de travail ?

NOUVEAU   E.5. Puisque le port du masque est obligatoire en entreprise, mon employeur est-il obligé de me le fournir et/ou de le prendre en charge financièrement ?

NOUVEAU   E.6. Puisque le port du masque est obligatoire en entreprise, l’employeur doit il assurer leur entretien et/ou puis je bénéficier d’une prise en charge des coûts liés à leur entretien ?

NOUVEAU   E.7. L’employeur peut-il sanctionner des salariés qui ne portent pas le masque alors que celui-ci est obligatoire ?   

NOUVEAU  E.8. Je suis cas contact d’une personne atteinte du COVID19, mon employeur me demande de rester à mon domicile alors que je ne peux pas télétravailler, quelle va être ma situation ?   

NOUVEAU  E.9. Mon entreprise compte plusieurs salariés contaminés au COVID19, l’employeur a décidé de renvoyer tout un service à son domicile, alors que le télétravail n’est pas possible. Va-t-on percevoir nos salaires ?  

NOUVEAU  E.10. Mon employeur me réclame un test COVID négatif avant de revenir travailler après un contact avec une personne contaminée/symptomatique, en a-t-il le droit ? Que se passe-t-il dans l’attente du résultat du test ? 

F. TELETRAVAIL

F.1. Est-ce que mon employeur peut m’obliger à reprendre le travail dans les locaux de l’entreprise alors que jusqu’ici j’étais en télétravail ?

 


 

A.REMUNERATION ET INDEMNITES

Pour rappel, cet article traite de la situation à partir du déconfinement progressif, pour vos questions relatives à la période de confinement, retrouvez nos réponses dans la foire aux questions relative à cette période ici.   

A.1. Je suis toujours en activité partielle, le montant de mes indemnités va-t-il changer ?

A ce jour, les indemnités d’activité partielle versées aux salariés n’ont pas été modifiées et sont identiques quel que soit le dispositif d’activité partielle mis en place (classique, de longue durée ou individualisée). Le montant est toujours à hauteur de 70% de la rémunération brut soit environ 84% du salaire net, avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC (voir pour le détail, question 1 de la première foire aux questions en cliquant ici).

Par contre, le montant versé aux employeurs en remboursement des indemnités qu’ils versent aux salariés a lui été abaissé (sauf pour certains secteurs) depuis le 1er juin. Dans le cas du recours au nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée ou spécifique, les indemnités versées aux employeurs sont fixées à 60% de la rémunération horaire brute pour les accords transmis avant le 1er octobre, et seulement 56% sinon.

NOUVEAU A.1 bis. Je suis toujours en activité partielle, combien de temps cela peut durer ?

Pour ce qui est de l’activité partielle pour personnes vulnérables : voir question E.2.

Pour ce qui est de l’activité partielle pour garde d’enfants : le gouvernement considère que le dispositif n’est plus applicable à ce jour mais les textes n’ont pas encore publié ce sens. 

Pour ce qui est de l’activité partielle dite classique (ou de droit commun) : le dispositif est pour le moment applicable pour 12 mois maximum renouvelable, mais le gouvernement a annoncé que le dispositif allait être limité à 3 mois renouvelable jusqu’à 6 mois maximum, les textes ne sont pas encore parus, quand ils le seront, nous mettrons à jour notre foire aux questions.

Dans le cadre de ce dispositif, c’est l’employeur décide, dans les limites légales indiquées ci-dessus, de la fin du dispositif. La loi n’impose pas de délai de prévenance spécifique qui s’imposerait à l’employeur pour prévenir le salarié.

Dans le cadre du nouveau dispositif intitulé activité partielle de longue durée ou activité partielle spécifique (également appelé « ARME » : activité réduite pour le maintien dans l’emploi) : ce dernier est en vigueur depuis le 31 juillet 2020. Il permet aux entreprises de recourir plus longtemps à l’activité partielle – que dans le cadre de l’activité partielle classique -  lorsque la réduction de l’activité est durable sans pour autant compromettre la pérennité de l’entreprise.

Pour avoir recours à ce dispositif un accord collectif de branche étendu, d’entreprise, d’établissement ou de groupe conclu avec les organisations syndicales est obligatoire, et l’entreprise devra prendre des engagements en matière d’emploi, sur lesquels la CFDT veillera à ce qu’ils soient fermes et précis.

Dans ce cadre, l’accord collectif devra définir la réduction maximale d’activité, qui ne pourra pas être supérieure à 40% de la durée légale en moyenne, appréciée par salarié sur la durée d’application du dispositif prévue dans l’accord ou le document unilatéral. Par exemple : il sera possible que le salarié ne travaille pas du tout certaines semaines, si sur la période de l’accord, le salarié travaille au moins en moyenne 40% de la durée légale.   

Le dispositif sera autorisé par l’administration pour des durées de 6 mois renouvelables, dans la limite de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs. Le ministère a mis à jour son questions/réponses dans lequel il donne des exemples d'indemnisation (sous forme de tableaux) au titre de ce dispositif pour le salarié. Vous pouvez retrouver ces exemples en cliquant ici.

 

A.2. Quelles seront mes indemnités si mon entreprise se voit refuser l’activité partielle par l’administration ?

Si l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation administrative pour l’activité partielle, il est tenu de verser 100% de leur rémunération brute à l’ensemble des salariés pour la période correspondante.

MAJA.3. Quelles conditions pour percevoir la « prime covid » ?  

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat appelé par certains « prime covid » correspond à un élargissement de la prime mise en place suite à la crise des gilets jaunes. L’ordonnance du 1er avril 2020 a donc élargi le dispositif existant, et permet à votre entreprise de vous verser une prime mais sans que cela ne soit obligatoire pour l’employeur. En effet, le dispositif est uniquement incitatif, puisque dans le cadre de ce dispositif jusqu’à un certain plafond, l’employeur bénéficiera d’exonérations fiscales pour les sommes versées.

Quelles entreprises sont concernées ?

Toutes les entreprises sont concernées.          

Quels salariés sont visés ?

Potentiellement, tous les salariés visés dans l’accord collectif ou la décision unilatérale qui font partie de l’entreprise à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale ou à la date du versement de la prime, pourraient y avoir droit (l’accord ou la décision unilatérale doit indiquer le critère retenu).

Pour les intérimaires, voir question suivante.

Tous les salariés ne perçoivent pas le même montant, est-ce légal ?

Oui, à condition qu’il soit prévu dans l’accord collectif ou dans la décision unilatérale que la prime est modulée.

La prime peut être modulée selon des critères prévus par la loi, comme le niveau de qualification, la rémunération, la durée de présence effective sur les 12 derniers mois, la durée du travail ou les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19. Autrement dit, le montant de cette prime peut varier d’un salarié à un autre et être plus important notamment pour les salariés davantage exposés à un risque de contamination.

Quel est le montant maximum de la prime ?

Il n’y a pas de montant maximum. En effet, le montant est fixé à la libre appréciation de l’employeur, mais ce dernier bénéficie d’avantages fiscaux que dans les limites suivantes :

  • Dans les entreprises sans accord d’intéressement, jusqu’à 1 000 € par salarié.  
  • Dans les entreprises avec accord d’intéressement, jusqu’à 2 000 € par salarié.  
  • Pour les associations et les fondations, jusqu’à 2 000 € par salarié (la condition d’avoir un accord d’intéressement ne s’applique pas à elles).

Egalement, à noter que rien n’empêche les entreprises qui n’ont pas d’accord d’intéressement d’en signer un. D’autant qu’il est prévu que tous les accords de ce type signé entre le 1er janvier et le 31 août 2020 peuvent être signés pour une durée comprise entre 1 et 3 ans, alors qu’habituellement la durée est automatiquement de 3 ans.

Comment est-elle mise en place ?

La prime est mise en place par décision unilatérale de l’employeur ou par accord collectif (ce dernier n’est pas obligatoire) au plus tard au 31 août 2020.

A quelle date est versée la prime ?

Suite à la troisième loi de finances rectificative pour 2020, la prime peut être désormais versée jusqu’au 31 décembre 2020 maximum.

Enfin, il nous semble important de rappeler, que votre employeur peut toujours vous verser une prime du montant de son choix. Mais s’il le fait en dehors du dispositif légal particulier mis en place, la conséquence est qu’il ne bénéficiera pas d’avantages fiscaux sur les sommes versées.

A.4. Je suis intérimaire, les salariés de l’entreprise où je travaille bénéficie de la « prime covid », je ne l’ai pas reçue, est ce légal ?

La prime n’est pas obligatoire, cela relève d’une décision de l’employeur.

Lorsqu’une prime est mise en place dans l’entreprise utilisatrice - entreprise où sont mis à disposition les intérimaires - la loi prévoit que les intérimaires bénéficient en principe de celle-ci. En outre également du fait du principe d’égalité de traitement, les intérimaires qui remplissent les conditions d’attribution de la prime ne peuvent pas être exclus du bénéfice de la prime, du seul fait qu’ils soient intérimaires. Le gouvernement l’a d’ailleurs indiqué dans son question réponse sur le sujet, au point 1.10. Ils doivent donc en bénéficier lorsqu’ils remplissent les conditions fixées dans l’entreprise (par accord collectif ou décision unilatérale).

Attention donc, les intérimaires sont soumis aux mêmes critères que les autres salariés :

  • D’une part, la prime est versée aux salariés présents dans l’entreprise à la date de dépôt de l’accord ou à la date de signature de la décision unilatérale ou à la date du versement de la prime. L’accord ou la décision unilatérale doit indiquer le choix retenu.
  • D’autre part, la prime peut être modulée selon des critères prévus par la loi, comme le niveau de qualification, la rémunération, la durée de présence effective sur les 12 derniers mois, la durée du travail ou les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19.

En conclusion, si vous remplissez les critères et qu’une prime est mise en place dans l’entreprise utilisatrice, vous devez en bénéficier. 

En pratique, l’entreprise utilisatrice en informe l’entreprise de travail temporaire du salarié et c’est votre entreprise de travail temporaire qui vous verse la prime dans les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.

A noter que l’entreprise de travail temporaire peut également verser une prime à ses salariés permanents et intérimaires. Pensez à vous adresser à vos représentants du personnel sur le sujet.   

B. REOUVERTURE DE L’ENTREPRISE

Pour rappel, cet article traite de la situation à partir du déconfinement progressif, pour vos questions relatives à la période de confinement, retrouvez nos réponses dans la foire aux questions relative à cette période ici.

B.1. Mon entreprise n’a pas encore rouvert alors qu’elle en a la possibilité, que va-t-il se passer pour moi ?

Si l’employeur ne procède pas à la réouverture, il n’en demeure pas moins soumis aux mêmes obligations qui sont les siennes en sa qualité d’employeur. Ainsi, l’entreprise doit :

  • soit verser 100% de leur rémunération brute aux salariés,
  • soit placer les salariés en activité partielle et leur verser dans ce cas, les indemnités correspondantes en fonction de leur situation.

C. ACTIVITE PARTIELLE

Pour rappel, cet article traite de la situation à partir du déconfinement progressif, pour vos questions relatives à la période de confinement, retrouvez nos réponses dans la foire aux questions relative à cette période ici.    

C.1. Je suis en activité partielle, quand et comment vais-je être prévu de la reprise du travail ?

Ni la loi, ni la jurisprudence n’encadrent la forme ou les délais pour vous informer de la fin de l’activité partielle et donc de la reprise du travail.

Mais, si vous n’avez pas connaissance de la date de fin de l’activité partielle, notamment au moment de sa mise en place ou ultérieurement, c’est à votre employeur de vous en informer, puisque c’est une décision qui lui appartient.

Dans ce cas, en l’absence de texte, il pourrait donc vous prévenir dans un délai relativement court, bien qu’il ait tout intérêt à vous informer dans un délai raisonnable, qu’un juge pourrait éventuellement imposer en cas de contentieux. En outre, vous pouvez également regarder du côté des modalités de modification de vos horaires, par exemple, si un accord collectif prévoit un délai de prévenance en cas de modification de vos horaires, il est probable que ce délai doive être respecté par votre employeur pour vous informer de vos horaires de retour au travail et donc de fin du dispositif d’activité partielle.

MAJC.2. Pendant combien de temps puis-je bénéficier du dispositif de l’activité partielle ?

Le recours à l’activité partielle relève d’une décision de l’employeur. Ainsi, c’est à lui de fixer le terme du dispositif, dans le respect de ce que permettent les dispositions légales.

Comme énoncé à la question A.1, le dispositif d’activité partielle classique (ou de droit commun) va évoluer. A ce jour, les textes n’ont pas été publiés, seules des annonces du gouvernement ont été faites. Celles-ci indiquent que l’activité partielle classique pourrait dorénavant durer 3 mois renouvelables au maximum pour 6 mois.

L’activité partielle de longue durée, quant à elle, sera autorisée par l’administration pour des durées de 6 mois renouvelables, dans la limite de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs. Les dispositions législatives encadrant ce nouveau dispositif précise qu'il ne pourra être mis en place qu’en cas d’accord collectif d’entreprise, d'établissement, de groupe ou de branche étendu. Vous pouvez retrouver notre analyse sur le sujet à la question A.1.

Attention, pour les salariés employés à domicile et les assistantes maternelles, un décret publié le 15 août 2020, vient mettre fin à la possibilité pour votre employeur de vous déclarer en activité partielle à compter du 1er septembre 2020.

Pour ce qui concerne le dispositif d'activité partielle pour garde d'enfants, au regard des vacances scolaires, il semble que les parents, dans leur majorité, ne remplissent plus la condition relative à une mesure d'isolement ou d'éviction de l'enfant. A noter que malgré l'affirmation du gouvernement dans son question-réponse de l'arrêt du dispositif depuis le 5 juillet 2020, le texte permettant la mise en place de ce dispositif est toujours en vigueur. 

Pour ce qui concerne le dispositif d’activité partielle pour personnes vulnérables, voir questions E.1 et E.2 ci-dessous.

D. CONGES ET RTT

Pour rappel, cet article traite de la situation à partir du déconfinement progressif, pour vos questions relatives à la période de confinement, retrouvez nos réponses dans la foire aux questions relative à cette période ici.   

D.1. Est-ce que mon employeur peut me priver de congés pendant la période estivale à cause de la crise ?

La loi fixe les règles en matière de prise de congés payés et impose notamment à ce que le salarié puisse prendre une partie de ces congés pendant une période de référence, plus large que la seule période estivale.

Dans le détail : les salariés doivent pouvoir prendre leur congé principal au sein d’une période dite de référence qui doit être définie dans l’entreprise. Elle doit comprendre obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle est fixée par accord collectif, ou à défaut par l’employeur, après avis, le cas échéant du comité social et économique.

Cette période doit être portée à la connaissance des salariés par l’employeur, et cela dans un délai d’au moins 2 mois avant son ouverture.

Au sein de cette période de référence, le salarié doit donc pouvoir prendre son congé principal, qui doit être continu lorsqu’il ne dépasse pas 12 jours ouvrables.

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours, il peut être fractionné avec l’accord du salarié (sauf en cas de fermeture de l’établissement). Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

L’employeur décide ensuite – en l’absence d’accord – de la fixation de l’ordre des départs en congés entre les salariés, ce qui doit être fait en fonction de critères : voir question suivante. 

D.2. Comment l’employeur fixe les dates de congés ? / J’ai été en activité partielle/arrêt maladie pendant plusieurs mois, est ce que l’employeur peut privilégier les salariés présents au travail pendant la crise pour les dates de congés à mon détriment ?  

Tout d’abord, une précision sur l’acquisition des congés s’impose en fonction de votre situation :

  • Les salariés en activité partielle ont acquis des congés payés normalement pendant cette période.
  • Concernant les salariés en arrêt maladie, si cet arrêt avait un caractère professionnel (accident du travail ou maladie professionnelle), alors le salarié concerné a acquis des congés payés pendant cette période.
  • Par contre, concernant les salariés en arrêt de travail n’ayant pas de caractère professionnel, et a priori, également pour les salariés en arrêt pour garde d’enfants ou pour personnes vulnérables, ces périodes ne permettant pas aux salariés d’acquérir des congés payés, sauf lorsqu’un accord collectif plus favorable le prévoit.

Ensuite, pour ce qui est des dates de congés : l’employeur doit respecter un ordre des départs pour les congés payés. Cet ordre est fixé :

  • soit par accord d'entreprise ou par accord de branche,
  • à défaut d’accord ou de précisions de l’accord sur ce point, l’ordre des départs en congés est déterminé par l’employeur après avis du CSE en tenant compte de certains critères fixés par le code du travail. Selon l’article L.3141-16 du Code du travail, il s’agit de :
    • La situation de famille des salariés, notamment la présence au sein du foyer d’un enfant, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, 
    • L’ancienneté, 
    • Les activités chez un ou plusieurs autres employeurs,
    • Les conjoints et les partenaire liés par un PACS travaillant dans la même entreprise peuvent partir en congé aux mêmes dates…

Attention, au-delà de ces critères, l’employeur peut prendre en compte d’autres critères. Il faut distinguer deux hypothèses :

  • En présence d’un accord collectif: à notre sens, un accord pourrait prévoir un critère de « travail effectif » qui pourrait avoir pour effet de prioriser les salariés qui ont travaillé pendant le confinement. Néanmoins, l’employeur doit appliquer ce qui est prévu dans l’accord (rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour le savoir), et en l’absence de jurisprudence, la question de l’objectivité de ce critère pourrait éventuellement se discuter.
  • En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut ajouter d’autres critères et définir des ordres de priorité, mais cela uniquement après avis du CSE et en tenant tout de même compte des quatre critères fixés dans la loi. Ainsi, l’employeur ne pourra pas tenir compte que de la question du travail effectif pendant le confinement dans ce cas.

D.3. Je n’ai pas pu prendre tous mes congés avant la date du 31 mai, vais-je avoir le droit de les prendre quand même ultérieurement ou l’employeur peut-il les considérer comme perdus ?

La période de référence est la période d’acquisition des congés. Elle est fixée par accord collectif (d’entreprise, ou à défaut, de branche), ou si ce n’est pas le cas il s’agit de la période allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Pour les congés 2020, elle va ainsi du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 (sauf accord collectif qui prévoit différemment).

Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. Mais cela est possible dans certains cas et notamment si l’employeur et le salarié en sont d’accord, ou également si un accord collectif le prévoir.

En l’absence d’accord entre l’employeur et le salarié (et en dehors de situation particulière comme le salarié absent pour maladie), la jurisprudence considère que le salarié qui s’est trouvé empêché de prendre ses congés au cours de l’année du fait de l’employeur bénéficie d’une indemnité compensatrice. En revanche, si l’employeur a bien accompli les obligations qui sont les siennes (à savoir, prendre les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit à congé), les congés non pris par le salarié sont perdus. 

D.4. Avec la crise, mon employeur veut finalement nous demander de venir travailler aux dates pour lesquelles il avait accepté nos congés d’été pourtant fixées depuis longtemps, en a-t-il le droit ?

Pour les congés qui ont déjà été posés, l’employeur peut déplacer les dates des congés déjà validées sur une autre période compte tenu des circonstances exceptionnelles, et il n’a pas de délai de prévenance à respecter dans ce cas. Il doit pour cela justifier de circonstances exceptionnelles qui doivent s’apprécier au regard de la situation de l’entreprise/du service (par exemple : commandes, absences de salariés imprévues).

Par ailleurs, l’employeur peut également déplacer les dates de congés s’il se trouve plus d’un mois avant la date des congés prévus (sauf si un accord collectif fixe un autre délai), sans avoir à justifier de circonstances exceptionnelles.

E. PROTECTION DES SALARIES / CAS CONTACTS/ PERSONNES VULNERABLES

Pour rappel, cet article traite de la situation à partir du déconfinement progressif, pour vos questions relatives à la période de confinement, retrouvez nos réponses dans la foire aux questions relative à cette période ici.   

MAJE.1.  Au vu de mon état de santé, je suis particulièrement vulnérable au covid-19, quel est le dispositif applicable dans mon cas ?

Les salariés qui étaient en arrêt de travail spécifique du fait de leur vulnérabilité au covid-19 au début du confinement, ont basculé depuis le 1er mai 2020 en activité partielle en lieu et place de l’arrêt de travail. Ce dispositif est toujours applicable pour les salariés particulièrement vulnérables au covid19, mais il a été modifié par un décret du 29 août 2020.

Sont concernés :

  • Les salariés particulièrement vulnérables au covid19 : attention, l’article 2 du décret du 29 août à lire ici a réduit la liste des personnes considérées comme vulnérables au Covid-19 et qui peuvent donc à ce titre bénéficier du dispositif d’activité partielle pour ce motif. Certains salariés, selon leur état de santé, lorsqu’ils ne correspondent plus aux situations visées par le nouveau décret du 29 août 2020 ne pourront donc plus bénéficier du dispositif d’activité partielle dès le 1er septembre 2020.

Pour le détail de la liste des personnes qui peuvent continuer à bénéficier du dispositif au-delà du 1er septembre, il s’agit de l’article 2 du décret à lire ici.

  • Pour les personnes qui partagent le domicile des personnes vulnérables : attention, le décret du 29 août met fin au dispositif les concernant à compter du 31 août 2020, à l’exception des salariés de Guyane et de Mayotte pour lesquels la date de fin est celle de l’état d’urgence sanitaire.

  • Les salariés parent d’enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile

La mesure concerne l’ensemble des entreprises, y compris, celle qui n’avaient pas procéder à la mise en place de l’activité partielle.

Quelles conséquences en terme d’indemnités ?

Depuis le 1er mai 2020, les salariés concernés bénéficieront de l’indemnité d’activité partielle, à savoir 70% de la rémunération brut soit environ 84% du salaire net, avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC (voir question 17 sur les modalités de calcul pour les accessoires de salaires et rémunération variable); à moins que votre entreprise accepte de maintenir la rémunération (mais elle n’en a donc pas l’obligation), rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour échanger avec eux sur la possibilité de négocier cela.

Comment est mis en œuvre ce dispositif ?

L’employeur n’a ni à consulter le CSE, ni à demander l’autorisation à l’administration.

Le gouvernement dans son question réponse – qui n’a pas de valeur légale – sur le sujet a confirmé que l’employeur ne peut refuser l’activité partielle dans ce cas précis, lorsque le salarié fournit un certificat d’isolement établit par un médecin de ville ou un médecin du travail. Pour plus de détails, reportez vous à la question 17 en cliquant ici

En outre, le décret du 29 août 2020 précité rend dorénavant obligatoire la présentation d’un certificat d’un médecin à l’employeur. 

MAJE.2. Je suis personne vulnérable, combien de temps vais-je pouvoir bénéficier du dispositif d’activité partielle me permettant de ne pas aller travailler en étant indemnisé ?

Le dispositif de l’activité partielle pour personnes vulnérables a été créé de manière temporaire dans le cadre de la lutte contre la pandémie de COVID 19, à compter du 1er mai 2020, faisant suite à l’arrêt de travail dérogatoire créé dans un premier temps.

La loi qui a mis en place le dispositif indique qu’il peut perdurer au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, mais il est prévu que cette date puisse être raccourcie par décret.

Le décret du 29 août 2020 n°2020-1098 vient d’être publié et il met fin à compter du 1er septembre au dispositif uniquement pour les personnes qui partagent le domicile d’une personne vulnérable et à l’exception des salariés de Guyane et de Mayotte pour lesquels la date de fin est celle de l’état d’urgence sanitaire. Ainsi, ces salariés ne pourront plus bénéficier du dispositif à compter du 1er septembre.

Pour les personnes vulnérables, le décret n’a pas fixé de date de fin pour ce dispositif. Dès lors, à ce jour, le dispositif est toujours en vigueur les concernant. Ils peuvent donc continuer à en bénéficier, sans que la date de fin soit légalement fixée (en dehors de la limite maximale du 31 décembre 2020), mais attention, certaines conditions ont été modifiées (voir paragraphe suivant).

Le gouvernement qui semble très changeant sur le sujet, avait annoncé la fin du dispositif pour le 31 juillet, puis pour le 31 aout 2020 dans son question-réponse à lire ici, est finalement revenu sur cette information pour ne pas préciser la date de fin du dispositif, mentionnant uniquement un décret à venir « dans les prochaines semaines ».

Seule la parution du décret assurera une certitude sur ce point. Pour les salariés concernés, il faut garder en tête que le dispositif peut prendre fin dans des délais très courts puisqu’un décret est suffisant.

Dès sa publication, la fédération na manquera pas de mettre à jour sa foire aux questions.

MAJE.3. Qu’est-ce que mon employeur doit faire pour la reprise d’activité ?

Pour la reprise d’activité, votre employeur devra nécessairement procéder aux actions suivantes :

  • Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER) auxquels les élus doivent être véritablement associés quant à sa mise à jour,
  • Prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et à la sécurité des salariés prenant en compte les risques liés au coronavirus. Pour ce faire, le gouvernement a élaboré des recommandations qui doivent a minima être mises en place :
    • Faire respecter les gestes barrières,
    • Mettre en place les mesures préconisées par le gouvernement dans le protocole national de déconfinement que vous pouvez retrouver ici, ainsi que dans les fiches métiers relatives à la sécurité et à la santé des salariés élaborées par le gouvernement que vous pouvez retrouver en cliquant ici, qui n’ont pas de valeur légale, mais qui semblent constituer un minima. Des mesures supplémentaires peuvent venir compléter les préconisations gouvernementales, dépendant de la situation particulière de chaque poste de travail.
    • Dans certaines entreprises, le port du masque est obligatoire. Pour plus de détails sur ce point, reportez vous à la question suivante.
  • Informer et consulter les instances représentatives du personnel sur les mesures prises pour la reprise de l’activité : cette action sera nécessaire dès lors que l’employeur prend des aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité : ce qui a priori devrait être le cas. Dans ce cadre, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés.
  • A noter que la négociation n’est pas obligatoire mais peut être ouverte pour modifier ou mettre en place l’organisation du travail, le temps de travail notamment pour l’adaptation des horaires, le télétravail, etc.

MAJ E.4. Mon employeur peut-il m'obliger à porter un masque sur mon lieu de travail?

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 publié le 31 août 2020 ici prévoit que « le port du masque grand public est systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos », mais pour rappel, celui-ci doit toujours être associé à des mesures complémentaires.  

Il faut souligner qu’il s’agit là d’une recommandation du gouvernement dans la mesure où cette obligation n’a pas été reprise en tant que tel dans un texte législatif ou règlementaire contraignant.

Il faut ensuite souligner que le protocole prévoit que des adaptations à ce principe pourront être organisées par les entreprises pour répondre « aux spécificités de certaines activités ou secteurs professionnels ». Il faut pour cela qu’une analyse des risques de transmission et des dispositifs de prévention à mettre en œuvre ait été menée en amont, auquel nous considérons que les représentants du personnel doivent être associé.

Ces adaptations semblent pour le moment consister à des éventuelles possibilités de retrait intermittent du masque dans la journée selon le niveau de circulation du virus dans le département en question et selon la configuration des locaux et des mesures prises (pour le détail, voir le protocole national, page 7 et 20 ici et cet article).

Pour ce qui est des textes contraignants, dans le décret du 31 mai 2020 repris dans le décret du 10 juillet que vous pouvez retrouver en cliquant ici, il était déjà prévu et cela reste applicable que dans les cas où les règles de distanciation physique ne peuvent être garanties, le port du masque est obligatoire (annexe 1, I, alinéa 2), sauf pour les personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical justifiant de cette dérogation (article 2).

Par ailleurs, certains établissements font l’objet d’une obligation particulière. En effet, le port du masque est obligatoire :

  • Pour les assistantes maternelles, y compris à domicile (article 36, II, 2°),
  • Pour le personnel des établissements suivants : restaurants et débits de boissons (N), établissements flottants pour leur activité de restauration et de débit de boissons (EF), restaurants d’altitude (OA), ainsi que pour la clientèle accueillie lors de ses déplacements au sein de l’établissement (article 40),
  • Pour les clients (dès 11 ans) ainsi que le personnel dans certains établissements parmi lesquels notamment les hôtels, les salles de sport (sauf au moment de la pratique d’activités sportives), les musées, les espaces divers, culture et loisirs, de lieux de culte. Pour le détail, il s’agit des établissements de type L, X, PA, CTS, Y, S, et dans certains cas les établissements de type O (que vous pouvez retrouver en cliquant ici (articles 27, 44, 45, 47). Par décret du 17 juillet 2020 modifiant celui du 10 juillet 2020 que vous pouvez retrouver ici, depuis le 20 juillet 2020, l'obligation de porter le masque, tant pour le personnel que pour les clients, a été étendue pour les magasins de vente, les centres commerciaux, les marchés couverts, les administrations et les banques.

Enfin, dans les parcs et jardins ainsi que sur les plages, le préfet de département peut être amené à prendre des mesures visant à rendre obligatoire le port du masque.

Sur ces questions, vous pouvez également vous référez pour des compléments à cet article

NOUVEAU   E.5. Puisque le port du masque est obligatoire en entreprise, mon employeur est-il obligé de me le fournir et/ou de le prendre en charge financièrement ?  

Oui. Le Code du travail fait peser sur l’employeur une obligation de moyen renforcée consistant à « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », mesures qui doivent notamment « tenir compte du changement de circonstances » et comprendre « des actions de prévention des risques professionnels »( L.4121-1).

Les dispositions légales posent en conséquence de cela comme principe que « les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entrainer aucune charge financière pour les travailleurs » (L.4122-2).

Ainsi, le port du masque étant fait dans cet objectif de santé et de sécurité au travail, il ne fait pour nous pas de doute qu’il ne doit entrainer aucune charge financière pour les salariés.

Ensuite, le code du travail prévoit plus précisément que l’employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail en vue de préserver la santé et la sécurité ainsi que les équipements de protection individuelle (L.4321-1 et L.4321-4). Et plus particulièrement pour ce qui constitue des équipements de protection individuelle et les vêtements de travail appropriés, le code du travail précise même qu’ils « sont fournis gratuitement par l’employeur » (R.4323-95).

Ainsi, à notre sens, l’employeur a la charge de mettre à disposition les masques, ce qui ne devrait donc pas passer uniquement une prise en charge financière. 

NOUVEAU   E.6. Puisque le port du masque est obligatoire en entreprise, l’employeur doit il assurer leur entretien et/ou puis je bénéficier d’une prise en charge des coûts liés à leur entretien ?  

Comme évoqué aux questions précédentes, l’employeur a la charge de la mise à disposition des masques, mais lorsqu’ils sont en tissus lavables, se pose alors la question de leur entretien.

Comme évoqué ci-dessus, le code du travail pose comme principe que « les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entrainer aucune charge financière pour les travailleurs » (L.4122-2).

Pour ce qui précisément des équipements de protection individuelle et les vêtements de travail appropriés, le code du travail précise que l'employeur assure « leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires » (R.4323-95 du code du travail).

En conséquence, nous considérons que comme la mise à disposition des masques s’impose à l’employeur, leur entretien doit également être pris en charge financièrement et géré par l’employeur.

A noter que pour aller dans ce sens, le code du travail précise également que « les équipements et moyens de protection […] sont maintenus en état de conformité avec les règles techniques de conception et de construction applicables lors de leur mise en service dans l’établissement, y compris au regard de la notice d’instruction » (R.4322-1).  Le gouvernement va également dans ce sens en indiquant dans le protocole national sanitaire que lorsque les équipements de protection individuelle (parmi lesquels les masques) « sont réutilisables, leur entretien, notamment leur nettoyage selon les procédures adaptées, doit être organisé ».

Enfin, si besoin était, on peut souligner que la jurisprudence de la Cour de cassation - qui ne s’est pas prononcé sur cette question précise - va dans ce même sens puisque sur une autre question avec laquelle des rapprochements peuvent être fait, elle a considéré que l’employeur devait assumer la prise en charge obligatoire du coût de l’entretien des tenues de travail imposées au salarié, pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou seulement dans le cadre de stratégie commerciale.

NOUVEAU   E.7. L’employeur peut-il sanctionner des salariés qui ne portent pas le masque alors que celui-ci est obligatoire ?   

OUI. L’obligation à porter le masque qui existe depuis des semaines dans de nombreuses entreprises est aujourd’hui généralisée (voir ci-dessus). Aussi, en dehors des adaptations/exceptions qui peuvent autoriser un salarié à retirer son masque lors de certains moments de sa journée de travail, le salarié a l’obligation de le porter.

Se refuser à le faire pourrait non seulement être vu comme une forme d’insubordination mais aussi et surtout comme un acte susceptible d’exposer la santé du salarié récalcitrant et celle de ses collègues. Ce faisant, il se mettrait en contradiction avec les dispositions du Code du travail qui précisent que « conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (L.4122-1)

Reste alors à savoir si les employeurs légalement soumis à l’obligation d’avoir un règlement intérieur doivent le modifier afin de rendre l’obligation de port du masque opposable à ses salariés. La lecture de l’article L. 4122-1 du Code du travail pourrait de prime abord le laisser penser. S’agissant cependant d’une obligation dont la déclinaison par le règlement intérieur n’est manifestement pas prévue par les textes, il n’est pas à exclure que les juges considèrent qu’elle est directement applicable aux salariés. Il est en effet admis en jurisprudence que « l’employeur n’est pas tenu de reproduire dans le règlement intérieur les dispositions législatives ou réglementaires relatives à l’hygiène ou à la sécurité, ni d’y dresser la liste exhaustive des prescriptions particulières qui pourraient s’appliquer dans l’entreprise ». Certes les dispositions ici applicables sont issues d’un protocole et non d’un texte réglementaire. Mais, rien ne dit que dans une telle configuration, les juges ne seront pas conduits à faire le même type d’analyse.

L’employeur n’aura quoiqu’il en soit d’autre choix que de réagir pour faire cesser le risque qu’un tel comportement ferait planer sur la santé du récalcitrant et sur celle des autres travailleurs évoluant dans l’entreprise ; faute de quoi sa responsabilité pourrait elle-même se trouver engagée.

Le risque disciplinaire pesant sur le salarié refusant de porter le masque sur son lieu de travail est donc particulièrement fort ; la perspective d’une sanction et potentiellement d’un licenciement n’étant au final pas à exclure. 

NOUVEAU   E.8. Je suis cas contact d’une personne atteinte du COVID19, mon employeur me demande de rester à mon domicile alors que je ne peux pas télétravailler, quelle va être ma situation ?   

A ce jour, l’assurance maladie indique que les personnes contact relève de l’arrêt de travail (lorsqu’elles ne peuvent pas télétravailler), lien ici. Dans ce cas, nous vous conseillons de vous rapprocher sans délai de votre médecin afin d’être éventuellement placé en arrêt de travail.

Par contre, si vous n’êtes pas directement cas contact mais que votre employeur vous demande de rester à votre domicile du fait par exemple d’un contact plus indirect ou d’un contact avec une personne suspectée d’être contaminé, à notre sens, s’agissant d’une décision de votre employeur, il doit maintenir votre rémunération pour les jours correspondants, ou sur la question de savoir s’il peut imposer des jours de congés payés ou des RTT dans ce cas, voir question 23 de notre première foire aux questions ici.

NOUVEAU   E.9. Mon entreprise compte plusieurs salariés contaminés au COVID19, l’employeur a décidé de renvoyer tout un service à son domicile, alors que le télétravail n’est pas possible. Va-t-on percevoir nos salaires ?    

A ce jour, l’assurance maladie indique que les personnes contact relève de l’arrêt de travail (lorsqu’elles ne peuvent pas télétravailler), lien ici.

Néanmoins, si l’ensemble d’un site/d’un service est fermé sur décision de l’employeur ou des autorités de santé du fait de la présence d’un foyer de contamination, à notre sens, l’employeur peut envisager le recours à l’activité partielle - notamment pour les personnes ne pouvant pas être en arrêt de travail - qui est possible pour des circonstances à caractère exceptionnelle (si le télétravail n’est pas possible). Si le recours à l’activité partielle n’est pas admis, l’employeur devra maintenir les salaires, et/ou proposer aux salariés de prendre des congés payés ou des RTT, dans les conditions légales, pour savoir les conditions dans lesquelles il peut imposer des jours, voir rubrique D, question 23 et suivantes ici.

NOUVEAU   E.10. Mon employeur me réclame un test COVID négatif avant de revenir travailler après un contact avec une personne contaminée/symptomatique, en a-t-il le droit ? Que se passe-t-il dans l’attente du résultat du test ?      

Rien ne vous empêche de lui transmettre le résultat du test, si vous le souhaitez. Néanmoins, à notre sens, s’agissant d’une donnée personnelle relative à votre santé, vous pourriez ne pas vouloir lui transmettre et demander par exemple en lieu et place à voir le médecin du travail afin qu’il valide votre retour au travail.

Si votre employeur vous impose de ne pas vous rendre au travail dans l’attente d’un résultat d’un test et si vous ne pouvez pas être en arrêt maladie (voir question ci-dessus), à notre sens, votre employeur doit maintenir votre salaire, ou sur la question de savoir s’il peut imposer des jours de congés payés ou des RTT dans ce cas, voir question 23 de notre première foire aux questions ici.

F. TELETRAVAIL

Pour rappel, cet article traite de la situation à partir du déconfinement progressif, pour vos questions relatives à la période de confinement, retrouvez nos réponses dans la foire aux questions relative à cette période ici.   

F.1. Est-ce que mon employeur peut m’obliger à reprendre le travail dans les locaux de l’entreprise alors que jusqu’ici j’étais en télétravail ?

Le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telle qu’une pandémie, mais le salarié ne peut pas imposer le télétravail à son employeur.

Le salarié peut donc toujours en demander le bénéfice mais l’employeur n’a pas l’obligation d’accepter.

Même pendant le confinement, lorsque le gouvernement recommandait très fortement aux employeurs le télétravail lorsque cela est possible, il s’agissait uniquement d’une recommandation, qui n’avait pas de valeur légale et n’est pas contraignante pour l’employeur.

A ce jour, le protocole national publié le 31 août indique sur le sujet que le télétravail « reste une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention » et « permet de limiter l’affluence dans les transports en commun ». Il est précisé « qu’en fonction des indicateurs sanitaires, les autorités sanitaires peuvent convenir avec les partenaires sociaux d’encourager les employeurs à recourir plus fortement au télétravail ».

Le télétravail demeure donc recommandé à ce jour mais sans qu’il s’agisse d’une obligation pour l’employeur. En cas d’évolution des recommandations, nous mettrons à jour la présente réponse.

Si l’employeur refuse la poursuite du télétravail à un salarié dont le poste est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par contre, lorsque votre employeur vous demande de revenir dans les locaux de l’entreprise, il doit respecter son obligation de sécurité qui s’impose à lui en prenant des mesures relatives à l’hygiène des locaux et matériels de travail et la sécurité des salariés (notamment en mettant à jour la déclaration unique d’évaluation des risques prenant en compte le risque lié au coronavirus, en y associant les salariés et/ou les représentants du personnel lorsqu’ils existent, en établissant un plan de reprise d’activité en prêtant attention au fait que les mesures prises soient bien adaptées à chaque poste de travail).