FOIRE AUX QUESTIONS 2.0 : REPONSES AUX QUESTIONS DES TRAVAILLEURS

Publié le 30/06/2020 (mis à jour le 14/04/2021)

Mi-mars 2020, face au confinement prononcé, nous avons mis en place une première foire aux questions de plus de 70 questions-réponses pour apporter des informations concrètes aux salariés relatives aux conséquences de la situation relative à l'épidémie de Covid-19.

Depuis la situation ne cesse d’évoluer, et les questions sont toujours très nombreuses relatives à la crise sociale présente et future et aux conséquences pratiques pour les travailleurs.

Pour vous aider au mieux à vous retrouver dans ce tourbillon législatif en constant changement, nous avons fait le choix de créer une seconde foire aux questions 2.0 pour répondre uniquement à la situation présente à compter du 1^er juillet 2020, mais vous trouverez encore en ligne, en cliquant ici, la première foire aux questions pour les situations auxquelles nous avons dû faire face entre mars et juin 2020.

Enfin, nous vous précisons que les textes continuent d’évoluer régulièrement, cet article est donc mis à jour en fonction des textes publiés.

SOMMAIRE

A.REMUNERATION ET INDEMNITES

MAJA.1. Je suis toujours en activité partielle, le montant de mes indemnités va-t-il changer ?

MAJ A.1 bis. Je suis toujours en activité partielle, combien de temps cela peut durer ?

A.2. Quelles seront mes indemnités si mon entreprise se voit refuser l’activité partielle par l’administration ?

A.3. Quelles conditions pour percevoir la prime "covid" ?

A.4. Je suis intérimaire, les salariés de l’entreprise où je travaille bénéficie de la « prime covid », je ne l’ai pas reçue, est ce légal ?

A.5. J’ai entendu parlé d’une « prime covid » par le département pour les aides à domicile, vais-je y avoir le droit ?

MAJA.6. Je suis en arrêt maladie, quelle sera mon indemnité ?

MAJ A.7. Si je suis en arrêt maladie et que mon entreprise a mis en place l’activité partielle, comment cela doit-il se passer ?

B. FERMETURE/OUVERTURE DE L'ENTREPRISE/CHANGEMENT D’HORAIRE, CONSEQUENCE DU COUVRE FEU (CONFINEMENT NOCTURE)

B.1. Je travaille dans un commerce de vêtements qui est obligé de fermer mais mon employeur me demande de venir travailler pour un inventaire, a-t-il le droit ?

B.1 bis. Je travaille dans un commerce de vêtements, l’employeur peut-il nous demander d’ouvrir le magasin pour les activités de livraison et de retrait de commandes malgré le confinement ?

B.2. Je travaille dans un magasin qui peut légalement rester ouvert et pourtant ils décident de fermer, en ont-ils le droit ? Combien de temps cela peut-il durer ?

B.2 bis. Mon entreprise est obligée de fermer, je n’ai pas de nouvelles de mon employeur, est ce que je dois continuer à me rendre au travail ?

B.2 ter. Mon entreprise est obligée de fermer/décide de fermer, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?

B.3. Mon entreprise a modifié les horaires d’ouverture au public en raison du couvre-feu/du confinement, est ce que l’employeur peut modifier mes horaires sans mon accord, sans changer ma durée du travail ?

B.4. Mon employeur a modifié les horaires d’ouverture en raison du couvre-feu/confinement, il veut me planifier que 24 heures par semaine alors que mon contrat en prévoit 35 h, comment cela va-t-il se passer pour les heures manquantes ?

NOUVEAUB Bis. FERMERTURE DES ECOLES / DISPOSITIF POUR GARDE D'ENFANTS

B Bis 1. L'école de mes enfants est fermée, puis je bénéficier de l'activité partielle ? dans quelles conditions ?

B Bis 2. L'école de mes enfants est fermée, est ce que je dois avoir épuisé mes congés payés pour pouvoir être placé en activité partielle ?

B Bis 3. Est ce que l'employeur peut me refuser le recours à l'activité partielle pour garde d'enfants ?

B Bis 4. L'école de mes enfants est fermée, je pourrais télétravailler mais cela est trop compliqué avecla garde de mes enfants, ai-je le droit à l'activité partielle ?

MAJ C. ACTIVITE PARTIELLE

REPERES : Qu’est-ce que l’activité partielle ? Quelles sont les différents dispositifs ?

C.1.Est-ce que j’ai le droit de refuser d’être en activité partielle ?

C.2. Pendant combien de temps puis-je bénéficier du dispositif de l’activité partielle ?

C.3. Est-ce que mon employeur peut me demander de continuer à travailler alors qu’il m’a placé en activité partielle ?

C.4. Est-ce que j’ai une démarche à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?

C.5. Si mon magasin est fermé mais que l’employeur refuse de me mettre en activité partielle que se passe-t-il ?

C.5bis. Mon entreprise connnaissait déjà des difficultés, je crains qu’ils ne puissent pas verser mes indemnités d’activité partielle, que va-t-il se passer ?

C.6. L’employeur place que certains salariés en activité partielle et pas les autres, en a-t-il le droit ?

C.7. Mon employeur peut-il individualiser l’activité partielle pour chaque salarié ?

C.8. J’ai une rémunération variable, comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?

C.9. Si j’ai déjà posé mes congés, que se passe-t-il si mon employeur me place l’activité partielle ?

C.10. Est-ce que je vais continuer à acquérir des congés payés pendant que je serai en activité partielle ?

C.11. Qu’en est-il pour ma complémentaire santé pendant que je suis en activité partielle ?

C.12. Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en activité partielle ?

C.13. Qu’en est-il pour les règles de répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?

C.14. Je travaille 39 heures par semaine et je suis en activité partielle totale, est ce que je vais être indemnisés à hauteur de 39 heures ?

C.15. Je travaille certaines semaines à 39 heures en application d’un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année à 1607 heures, est ce que je peux être indemnisés à 39 heures pour les semaines où il était prévu initialement que je travaille cette durée-là ?

C.16. Est-ce que mon employeur peut m’obliger à reprendre le travail alors que jusqu’ici j’étais en activité partielle ? Est-ce que mon employeur peut m’obliger à rester en activité partielle alors que d’autres collègues continuer de travailler / alors que le magasin dans lequel je travaille est ouvert ?

C.17. Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?

Intérimaires C.18. Je suis intérimaire en activité partielle, quelles conditions pour cumuler un autre emploi ? Dans quelles conditions peut-on me proposer/m’imposer une nouvelle mission ?

C.19. Et comment cela se passe-t-il pour ma rémunération en cas de cumul avec un autre emploi ?

C.20. Je suis en activité partielle, quand et comment vais-je être prévenu de la reprise du travail ?

MAJC.21. Si je suis en arrêt maladie et que mon entreprise a mis en place l’activité partielle, comment cela doit-il se passer ?

C.bis. ACTIVITE PARTIELLE POUR LES SALARIES SOUMIS A DES DISPOSITIONS SPECIFIQUES

C.bis.1. Je suis saisonnier, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Intérimaires C.bis.2. Je suis intérimaire, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

MAJC.bis.3. Je suis salarié d’un particulier employeur, puis je avoir accès à l’activité partielle ?

C.bis.4. Je suis VRP, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

C.bis.5. Je travaille dans une chambre de métiers / chambre de commerce et d’industrie, est ce que je peux être en activité partielle ?

C.bis.6. Je travaille dans une association, est-ce que je peux être en activité partielle ?

C.bis.7. Je suis en forfait jours (ou en forfait heures), est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

NOUVEAUC.bis.8. Je suis assistante maternelle, puis-je avoir accès à l’activité partielle ?

D. CONGES ET RTT

D.1. Est-ce que mon employeur peut m’imposer une prise de congés ?

D.3. Comment l’employeur fixe les dates de congés ? / J’ai été en activité partielle/arrêt maladie pendant plusieurs mois, est ce que l’employeur peut privilégier les salariés présents au travail pendant la crise pour les dates de congés à mon détriment ?

D.4. Je n’ai pas pu prendre tous mes congés avant la date du 31 mai, vais-je avoir le droit de les prendre quand même ultérieurement ou l’employeur peut-il les considérer comme perdus ?

D.5. Avec la crise, mon employeur veut finalement nous demander de venir travailler aux dates pour lesquelles il avait accepté nos congés d’hiver pourtant fixées depuis longtemps, en a-t-il le droit ?

D.6 - Puis-je annuler des congés payés qui avaient été accepté par mon employeur ?

D.7. Mon employeur veut m’imposer des congés entre le 1^er janvier et le 7 mars 2021 pour bénéficier de la prise en charge annoncée par l’Etat, en a-t-il le droit ? A quelles conditions ?

NOUVEAUD.8. Avec les annonces du gouvernement de mercredi 31 mars 2021 et la modification des vacances de Pâques, puis-je modifier les congés payés qui avaient été acceptés par mon employeur?

E. ARRET MALADIE / PROTECTION DES SALARIES / CAS CONTACT / PERSONNES VULNERABLES

E.1. Au regard de mon état de santé, je suis particulièrement vulnérable au covid19, quel est le dispositif applicable dans mon cas ?

E.2. Je suis personne vulnérable, combien de temps vais-je pouvoir bénéficier du dispositif d’activité partielle me permettant de ne pas aller travailler en étant indemnisé ?

E.3. Qu’est-ce que mon employeur doit faire pour la reprise d’activité ?

E.4. Mon employeur peut-il m’obliger à porter un masque sur mon lieu de travail ?

E.5. Puisque le port du masque est obligatoire en entreprise, mon employeur est-il obligé de me le fournir et/ou de le prendre en charge financièrement ?

E.6. Puisque le port du masque est obligatoire en entreprise, l’employeur doit il assurer leur entretien et/ou puis je bénéficier d’une prise en charge des coûts liés à leur entretien ?

E.7. L’employeur peut-il sanctionner des salariés qui ne portent pas le masque alors que celui-ci est obligatoire ?

E.8. Je suis cas contact d’une personne atteinte du COVID19, mon employeur me demande de rester à mon domicile alors que je ne peux pas télétravailler, quelle va être ma situation ?

E.9. Mon entreprise compte plusieurs salariés contaminés au COVID19, l’employeur a décidé de renvoyer tout un service à son domicile, alors que le télétravail n’est pas possible. Va-t-on percevoir nos salaires ?

E.10. Mon employeur me réclame un test COVID négatif avant de revenir travailler après un contact avec une personne contaminée/symptomatique, en a-t-il le droit ? Que se passe-t-il dans l’attente du résultat du test ?

E.11. J’avais posé des congés mais je suis malade et risque d’être en arrêt maladie qui pourrait se superposer à mes congés, quelles seront les conséquences ?

E.12. J’avais posé des RTT, des jours forfaits, des jours CET mais je suis malade et risque d’être en arrêt maladie qui pourrait se superposer à mes jours posés, quelles seront les conséquences ?

E.13. Je suis en arrêt maladie et mon employeur me propose de faire du télétravail, est-ce possible ?

NOUVEAUE.14. Je suis un travailleur/une travailleuse non-salarié(e), je dois garder mes enfants au regard des dernières mesures sanitaires, mais je ne bénéficie pas de l'activité partielle, existe t-il un dispositif dans mon cas ?

F. TELETRAVAIL

MAJF.1. Est-ce que mon employeur peut ou doit m'imposer le télétravail si celui-ci est possible ? Est-ce que je peux imposer le télétravail à mon employeur si celui-ci est possible ?

F.2. L’employeur place certains salariés en télétravail et pas les autres, a-t-il le droit ?

F.3. Mon employeur m’impose le télétravail, mais ne me donne pas les moyens pour le faire (pas d’ordinateur notamment), que faire ?

F.4. Je suis intérimaire, l’employeur peut-il refuser de me mettre en télétravail alors que l’ensemble des salariés de l’entreprise qui occupe le même poste sont en télétravail ?

NOUVEAUF.5. Je suis en télétravail, ai-je droit aux tickets-restaurants dont je bénéficiais avant?

NOUVEAUF.6. Je suis en télétravail, je bénéficais d'un restaurant d'entreprise qui est fermé en raison des mesures sanitaires, ai-je droit aux tickets-restaurants?

G.LES ASSISTANTES MATERNELLES/SALARIE(E) DU PARTICULIER EMPLOYEUR

MAJG.1. Je suis assistante maternelle, puis je poursuivre mon activité ? Dans quelles conditions ?

MAJ G.2. Je suis assistante maternelle/ salarié(e) du particulier employeur, puis je bénéficier de l’activité partielle ?

H.POUR LES ELUS/ MANDATES

H.1. Je suis salarié protégé, l’employeur peut-il m’imposer l’activité partielle ?

H.2. Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et de DS ?

H.3. Avec les limitations de déplacement du confinement/couvre feu, puis je toujours me déplacer en tant que représentant du personnel ?

H.3. Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?

H.4. Est-ce que je peux continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?

H.5. Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?

H.6. Je dispose de 20 heures de délégation par mois, c’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment, qu’est ce qui est possible ?

H.7. Est-ce que l’employeur peut imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?

H.8. L’employeur a demandé à tous les salariés de rester chez eux mais convoque une réunion CSE, en a-t-il le droit ?

A.REMUNERATION, INDEMNITES ET PRIMES

Pour rappel, cet article traite de la situation à partir du 1^er juillet, pour vos questions relatives à la période de confinement, retrouvez nos réponses dans la foire aux questions relative à cette période ici.

MAJA.1. Je suis toujours en activité partielle, le montant de mes indemnités va-t-il changer ?

A ce jour non, mais des changements sont régulièrement annoncées puis modifiées.

Dans tous les cas, pour le moment, l’indemnisation versée aux salariés est fixée soit à 70% de la rémunération brut (environ 84% du net), soit à 60% lorsque le taux abaissé est appliqué.

Attention, dans les informations que vous lisez à propos de l’indemnisation de l’activité partielle à vérifier s’il s’agit du montant versé aux employeurs en remboursement des indemnités qu’ils versent aux salariés ou bien du montant des indemnités versées aux salariés par les employeurs (les chiffres étant différents). Ici, nous parlons bien du montant perçu par les salariés, et à la fin de la question, il y a quelques précisions sur le montant perçu par les employeurs.

Avec les mesures de restrictions qui évoluent, l’entrée en vigueur des changements varie très régulièrement en fonction de la situation de l’entreprise et du dispositif mis en place (activité partielle classique, activité partielle de longue durée, activité partielle pour garde d’enfants ou personnes vulnérables, voir partie C Repères).

A ce jour, jusqu’au 30 avril 2021, tous les salariés en activité partielle ont pour indemnités : 70% de la rémunération brut (environ 84% du net), avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC (voir la question dans la partie sur l’activité partielle sur les modalités de calcul pour les accessoires de salaires et rémunération variable).

Ensuite, pour synthétiser, à partir du 30 avril 2021, il faut distinguer selon les situations :

Si vous êtes en activité partielle dite classique: vous toucherez au minimum des indemnités à hauteur de 60% du salaire brut limité à 4,5 fois le SMIC horaire. Pour les salariés qui appartiennent à des entreprises particulièrement touchés par la crise, le montant est temporairement maintenu à 70% jusqu’au 30 juin 2021.
Si vous êtes dans le dispositif d’activité partielle de longue durée: vous toucherez au minimum des indemnités à hauteur de 70% du salaire brut limité à 4,5 fois le SMIC horaire
Si vous êtes en activité partielle pour personnes vulnérables ou pour garde d’enfants: vous toucherez au minimum des indemnités à hauteur de 70% du salaire brut limité à 4,5 fois le SMIC horaire

Pour le détail, le Ministère du travail publie deux tableaux récapitulatifs des indemnités qui se trouvent à la toute fin du question réponse publié sur le sujet, que vous pouvez consulter ici pour l’activité partielle classique et ici pour l’activité partielle de longue durée.

Vous allez donc avoir une baisse importante de votre rémunération. A moins que votre entreprise accepte de maintenir la rémunération (elle peut le faire mais elle n’en a donc pas l’obligation), rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour échanger avec eux sur la possibilité de négocier cela. Un dispositif peut également être négocié au niveau de la convention collective de branche. A tous les niveaux, la Fédération des services CFDT essaye au maximum d’obtenir des avancées sur ces problématiques.

[ordonnance du 27 mars 2020] Pendant des actions de formation durant l’activité partielle, l’indemnisation est désormais la même que vous soyez en formation ou pas. Vous allez donc avoir une baisse importante de votre rémunération.

[ordonnance du 15 avril 2020] Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, le montant de l’indemnité d’activité partielle est égal au salaire habituellement perçu lorsque le salarié perçoit un salarié inférieur au SMIC. Dans ce cas, vous ne subissez donc aucune perte de rémunération du fait de l’activité partielle. Pour les salariés bénéficiant d’un salaire supérieur ou égal au SMIC, les règles sont les mêmes que pour les autres salariés (paragraphe ci-dessus).

Concernant les indemnités qui sont versées aux employeurs en remboursement des indemnités versées aux salariés, celles-ci sont également modifiées régulièrement et varient selon le dispositif :

1. Pour l’activité partielle dite classique: elles ont été abaissées depuis le 1^er juin dernier à 60%, sauf pour certains secteurs particulièrement touchés par la crise notamment le tourisme, l’hôtellerie, la restauration. A compter du 1^er mai, l’indemnisation des employeurs sera abaissée à 36%.
2. Pour le cas du recours au dispositif d’activité partielle de longue durée: les indemnités versées aux employeurs sont fixées à 60% et à 70% pour les entreprises fermées administrativement ou celles concernées par des mesures de restrictions sanitaires locales ou celles implantées dans les zones de chalandise des stations de ski.

MAJ A.1 bis. Je suis toujours en activité partielle, combien de temps cela peut durer ?

Le dispositif d’activité partielle peut être mis en place dans des circonstances différentes :

>> Pour ce qui est de l’activité partielle pour personnes vulnérables : voir question E.2.

>> Pour ce qui est de l’activité partielle pour garde d’enfants : depuis le 1^er septembre 2020, le gouvernement considère que le dispositif peut bénéficier aux parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé qui sont contraints de garder leur enfant en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ou en raison de l’identification de leur enfants comme cas contact, sans pouvoir télétravailler. Vous pouvez consulter ici les précisions du gouvernement sur la mise en œuvre du dispositif.

>> Pour ce qui est de l’activité partielle dite classique (ou de droit commun) : le dispositif est pour le moment applicable pour 12 mois maximum renouvelable, mais à compter du 1^er juillet 2021 (l’entrée en vigueur de cette mesure a finalement été une nouvelle fois repousée), pour les nouvelles demandes d’activité partielle, le dispositif sera limité à 3 mois renouvelable dans la limite de 6 mois.

Dans le cadre de ce dispositif, c’est l’employeur décide, dans les limites légales indiquées ci-dessus, de la fin du dispositif. La loi n’impose pas de délai de prévenance spécifique qui s’imposerait à l’employeur pour prévenir le salarié.

>> Dans le cadre du nouveau dispositif intitulé activité partielle de longue durée ou activité partielle spécifique (également appelé « ARME » : activité réduite pour le maintien dans l’emploi) : ce dernier est en vigueur depuis le 31 juillet 2020. Il permet aux entreprises de recourir plus longtemps à l’activité partielle – que dans le cadre de l’activité partielle classique - lorsque la réduction de l’activité est durable sans pour autant compromettre la pérennité de l’entreprise.

Pour avoir recours à ce dispositif un accord collectif de branche étendu, d’entreprise, d’établissement ou de groupe conclu avec les organisations syndicales est obligatoire, et l’entreprise devra prendre des engagements en matière d’emploi, sur lesquels la CFDT veillera à ce qu’ils soient fermes et précis.

Dans ce cadre, l’accord collectif devra définir la réduction maximale d’activité, qui ne pourra pas être supérieure à 40% de la durée légale en moyenne, appréciée par salarié sur la durée d’application du dispositif prévue dans l’accord ou le document unilatéral. Par exemple : il sera possible que le salarié ne travaille pas du tout certaines semaines, si sur la période de l’accord, le salarié travaille au moins en moyenne 40% de la durée légale.

Le dispositif doit être autorisé par l’administration pour des durées de 6 mois renouvelables, dans la limite de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs. Le ministère a mis à jour son questions/réponses dans lequel il donne des exemples d'indemnisation au titre de ce dispositif pour le salarié. Vous pouvez retrouver ces exemples en cliquant ici.

A.2. Quelles seront mes indemnités si mon entreprise se voit refuser l’activité partielle par l’administration ?

Si l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation administrative pour l’activité partielle, il est tenu de verser 100% de leur rémunération brute à l’ensemble des salariés pour la période correspondante.

A.3. Quelles conditions pour percevoir la « prime covid » ?

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat appelé par certains « prime covid » correspond à un élargissement de la prime mise en place suite à la crise des gilets jaunes. L’ordonnance du 1^er avril 2020 a donc élargi le dispositif existant, et permet à votre entreprise de vous verser une prime mais sans que cela ne soit obligatoire pour l’employeur. En effet, le dispositif est uniquement incitatif, puisque dans le cadre de ce dispositif jusqu’à un certain plafond, l’employeur bénéficiera d’exonérations fiscales pour les sommes versées.

Quelles entreprises sont concernées ?

Toutes les entreprises sont concernées.

Quels salariés sont visés ?

Potentiellement, tous les salariés visés dans l’accord collectif ou la décision unilatérale qui font partie de l’entreprise à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale ou à la date du versement de la prime, pourraient y avoir droit (l’accord ou la décision unilatérale doit indiquer le critère retenu).

Pour les intérimaires, voir question suivante.

Tous les salariés ne perçoivent pas le même montant, est-ce légal ?

Oui, à condition qu’il soit prévu dans l’accord collectif ou dans la décision unilatérale que la prime est modulée.

La prime peut être modulée selon des critères prévus par la loi, comme le niveau de qualification, la rémunération, la durée de présence effective sur les 12 derniers mois, la durée du travail ou les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19. Autrement dit, le montant de cette prime peut varier d’un salarié à un autre et être plus important notamment pour les salariés davantage exposés à un risque de contamination.

Quel est le montant maximum de la prime ?

Il n’y a pas de montant maximum. En effet, le montant est fixé à la libre appréciation de l’employeur, mais ce dernier bénéficie d’avantages fiscaux que dans les limites suivantes :

Dans les entreprises sans accord d’intéressement, jusqu’à 1 000 € par salarié.
Dans les entreprises avec accord d’intéressement, jusqu’à 2 000 € par salarié.
Pour les associations et les fondations, jusqu’à 2 000 € par salarié (la condition d’avoir un accord d’intéressement ne s’applique pas à elles).

Egalement, à noter que rien n’empêche les entreprises qui n’ont pas d’accord d’intéressement d’en signer un. D’autant qu’il est prévu que tous les accords de ce type signé entre le 1^er janvier et le 31 août 2020 peuvent être signés pour une durée comprise entre 1 et 3 ans, alors qu’habituellement la durée est automatiquement de 3 ans.

Comment est-elle mise en place ?

La prime est mise en place par décision unilatérale de l’employeur ou par accord collectif (ce dernier n’est pas obligatoire) au plus tard au 31 août 2020.

A quelle date est versée la prime ?

Suite à la troisième loi de finances rectificative pour 2020, la prime peut être désormais versée jusqu’au 31 décembre 2020 maximum.

Enfin, il nous semble important de rappeler, que votre employeur peut toujours vous verser une prime du montant de son choix. Mais s’il le fait en dehors du dispositif légal particulier mis en place, la conséquence est qu’il ne bénéficiera pas d’avantages fiscaux sur les sommes versées.

A.4. Je suis intérimaire, les salariés de l’entreprise où je travaille bénéficie de la « prime covid », je ne l’ai pas reçue, est ce légal ?

La prime n’est pas obligatoire, cela relève d’une décision de l’employeur.

Lorsqu’une prime est mise en place dans l’entreprise utilisatrice - entreprise où sont mis à disposition les intérimaires - la loi prévoit que les intérimaires bénéficient en principe de celle-ci. En outre également du fait du principe d’égalité de traitement, les intérimaires qui remplissent les conditions d’attribution de la prime ne peuvent pas être exclus du bénéfice de la prime, du seul fait qu’ils soient intérimaires. Le gouvernement l’a d’ailleurs indiqué dans son question réponse sur le sujet, au point 1.10. Ils doivent donc en bénéficier lorsqu’ils remplissent les conditions fixées dans l’entreprise (par accord collectif ou décision unilatérale).

Attention donc, les intérimaires sont soumis aux mêmes critères que les autres salariés :

D’une part, la prime est versée aux salariés présents dans l’entreprise à la date de dépôt de l’accord ou à la date de signature de la décision unilatérale ou à la date du versement de la prime. L’accord ou la décision unilatérale doit indiquer le choix retenu.
D’autre part, la prime peut être modulée selon des critères prévus par la loi, comme le niveau de qualification, la rémunération, la durée de présence effective sur les 12 derniers mois, la durée du travail ou les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19.

En conclusion, si vous remplissez les critères et qu’une prime est mise en place dans l’entreprise utilisatrice, vous devez en bénéficier.

En pratique, l’entreprise utilisatrice en informe l’entreprise de travail temporaire du salarié et c’est votre entreprise de travail temporaire qui vous verse la prime dans les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.

A noter que l’entreprise de travail temporaire peut également verser une prime à ses salariés permanents et intérimaires. Pensez à vous adresser à vos représentants du personnel sur le sujet.

A.5. J’ai entendu parlé d’une « prime covid » par le département pour les aides à domicile, vais-je y avoir le droit ?

Le gouvernement par décret a prévu la possibilité pour les départements de financer une prime pour les salariés des structures de service et d’aide à domicile. Dans ce cas, celle-ci sera versée par les employeurs, qui bénéficient d’un financement pour se faire de l’Etat et du département, mais le versement de cette « prime Covid départementale » dépend de la décision de chaque département, qui n’ont pas l’obligation de la mettre en place. Vous pouvez chercher la décision de votre département sur ce sujet sur internet. Cette prime constitue un autre dispositif que celui de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (question A3) dont le financement est assuré exclusivement par l’employeur et qui ne peuvent pas se cumuler.

Qui est concerné par la prime départementale ?

Les salariés employés dans une structure de service et d’aide à domicile (SAAD).

Les salariés travaillant directement pour des particuliers ne sont pas concernés par cette prime.

Pour les salariés travaillant pour une structure de service à la personne : seule la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) exposé à la question A3 est possible.

Dans quelles conditions est versée la prime ?

Si votre département s’est engagé à financer cette prime départementale, vous devez remplir plusieurs autres conditions :

>> D’une part, des conditions de présence ont été prévues par le décret du 12 juin 2020 n°2020-711 pour l’ensemble des départements. Il faut avoir exercé vos fonctions pendant la période du 1^er mars au 30 avril :

Si vous avez exercé vos fonctions avec moins de 15 jours calendaires d’absences, vous avez droit à 100% de la prime départementale.
Si vous avez exercé vos fonctions mais que vous avez été absente plus de 15 jours calendaires, vous n’avez le droit qu’à 50% de la prime départementale.
Si vous avez exercé vos fonctions mais que vous avez été absente plus de 30 jours calendaires pendant la période, vous n’avez pas le droit à la prime départementale.

A noter que les absences liées au Covid-19 et celles liées à des congés payés ne comptent pas dans les absences faisant perdre droit à la prime départementale (art. 7 du décret du 12 juin 2020). Par exemple, une personne ayant posée cinq semaines de congés payés du 1^er mars au 30 avril et qui n’a pas été absente pour d’autres raison a droit à 100% de la prime départementale.

>> D’autre part, des conditions supplémentaires peuvent avoir été prévues par votre département. Par exemple, le département du Nord a ajouté comme condition de gagner moins de trois fois le SMIC. A noter que des conditions relatives au temps de travail pourraient aussi être prévues (proratisation en fonction du nombre d’heures).

Quel est le montant de la prime ?

Le montant est fixé par chaque département qui décide de la mettre en place.

A noter que les départements peuvent autoriser les employeurs à augmenter le montant de la prime, tout en bénéficiant du régime d’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Pour cela, l’employeur doit appliquer les mêmes conditions que pour la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite PEPA (voir question A3).

Enfin, un salarié ne peut pas cumuler cette prime départementale avec la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) mentionné ci-dessus (question A3), ainsi, si un salarié a déjà bénéficié d’une prime PEPA, il ne pourra pas bénéficier de la prime départementale.

Quelles modalités de versement ?

La prime doit vous être versée en une fois avant le 31 décembre 2020. Cette prime est exonérée de cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

MAJA.6. Je suis en arrêt maladie, quelle sera mon indemnité ?

Le salarié reçoit des indemnités de la sécurité sociale et un complément de l’employeur aux conditions suivantes. Les arrêts de travail liés au coronavirus sont parfois soumis à des règles différentes que les arrêts de travail dit classiques.

Les indemnités sécurité sociale :

Concernant le montant : Pour tous les arrêts maladies : l’indemnité journalière (IJ) est égale à 50 % du salaire journalier de base dans la limite d’un plafond mensuel de la sécurité sociale (jusqu’au 31 décembre 2021, ce plafond s’élève à 3 428 €).

Concernant le délai de carence :

Pour les arrêts maladie classiques: depuis le 11 juillet 2020, en l'absence de nouvelles règles à ce jour, le délai de carence est maintenu. Ainsi, le délai de carence de 3 jours s'applique à nouveau.
Pour les arrêts liés au coronavirus: il n’y a pas de délai de carence (article 1^er du 8 janvier 2021).
Le complément versé par l’employeur:
Concernant les conditions:
En arrêt maladie classique : les conditions d’ancienneté sont rétablies,
En arrêt maladie lié au coronavirus : les conditions de bénéfice de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur ont été modifiées, de manière temporaire: la condition d’ancienneté d’un an est supprimée, et ce jusqu’au 31 mars 2021 (article 2 du décret du 8 janvier 2021).
Concernant le délai de carence de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur :
En arrêt maladie classique : le délai de carence est maintenu,
En arrêt maladie lié au coronavirus : suppression du délai de carence (article 2 du décret du 8 janvier 2021)

Concernant le montant de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur :

Pour les arrêts maladie classiques et coronavirus : Sous conditions, vous pouvez aussi percevoir des indemnités de votre employeur pouvant compléter les IJ jusqu'à 90 % de votre salaire pendant les 30 premiers jours d’arrêt, puis 66,66 % (les 2/3) à partir du 31^ème jour consécutif.

A noter qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une meilleure prise en charge, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre représentant du personnel afin de vous renseigner sur ce point.

A noter aussi, la durée d’indemnisation est augmentée en fonction de votre ancienneté de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté. Pour être plus complet, chacune de ces durées d'indemnisation est de :

- 30 jours entre 0 an (attention cette absence d’ancienneté est temporaire pendant la crise et est prévue jusqu’au 31 décembre 2020) et 5 ans d’ancienneté, soit une durée totale de 60 jours,

- 40 jours entre 6 et 10 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 80 jours,

- 50 jours entre 11 et 15 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 100 jours,

- 60 jours entre 16 et 20 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 120 jours,

- 70 jours entre 21 et 25 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 140 jours,

- 80 jours entre 26 et 30 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 160 jours,

- 90 jours à partir de 31 ans d'ancienneté, soit une durée d'indemnisation totale maximale de 180 jours.

Pour les arrêts liés au coronavirus : De plus, les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l'arrêt de travail et les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d'indemnisation au cours des douze derniers mois.

Par conséquent, un salarié qui avait été arrêté au cours des 12 derniers mois précédent (indépendamment de la crise sanitaire) qui avait entamé son « contingent » de jours indemnisés ne se voit pas pénalisé par cet/ces arrêt(s) précédent(s). Il (Ils) est (sont) en quelque sorte neutralisé(s) et l’employeur doit verser le complément à hauteur de 90% sans tenir compte de la durée d’indemnisation limitée à 12 mois.

Cette règle s’applique pour tous les arrêts liés au coronavirus prononcés entre le 1^er janvier et le 31 mars 2021 (article 2 décret du 8 janvier 2021).

L’arrêt maladie dans ce cas s’établit par télé-service mis en place par la sécurité sociale que vous pouvez retrouver ici ou encore ici lorsque vous êtes en attente des résultats d’un test.

MAJA.7. Si je suis en arrêt maladie et que mon entreprise a mis en place l’activité partielle, comment cela doit-il se passer ?

La situation n’est pas évidente et les précisions légales peu nombreuses sur le sujet, vous trouverez ci-dessous notre interprétation des textes à ce jour. Dans tous les cas, pour votre situation particulière, nous vous conseillons tout de même de vous rapprocher des représentants du personnel de votre entreprise ainsi que de votre CPAM.

Selon nous, le principe en droit du travail est que la première cause de suspension est privilégiée. Dès lors, nous considérons que deux cas de figure se présentent :

Si vous étiez en arrêt avant la mise en activité partielle, alors votre arrêt maladie est maintenu au dépend de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.
Si vous êtes en arrêt maladie après la mise en activité partielle, les positions sont divergentes :
- En cas d’activité partielle interrompant totalement votre travail:
  - Vous devriez, selon nous, continuer à bénéficier de l’activité partielle (et non de l’arrêt maladie).
  - Mais, le gouvernement a précisé sa position, il ne s’agit pas de précisions qui ont valeur légale (vous pouvez retrouver leur avis en cliquant ici). Selon lui, le dispositif de mise en activité partielle est suspendu au bénéfice de l’arrêt de travail, vous percevrez les indemnités journalières de la sécurité sociale.
- En cas d’activité partielle réduisant le nombre d’heures travaillées: dans ce cas, votre arrêt maladie prime sur le dispositif de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.

Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre caisse primaire d’assurance maladie et d’obtenir un écrit de leur position.

Enfin, en cas d’activité partielle, les règles fixant le montant de l’indemnisation varient selon que l’on évoque les indemnités journalières (IJ) ou le complément employeur.

Les indemnités sécurité sociale : En cas d’activité partielle, pour calculer les IJ, on conserve les mêmes règles qu’en l’absence d’activité partielle.

Concernant le délai de carence :

Pour les arrêts maladie classiques: depuis le 11 juillet 2020, en l'absence de nouvelles règles à ce jour, le délai de carence est maintenu. Ainsi, le délai de carence de 3 jours s'applique à nouveau.
Pour les arrêts liés au coronavirus: il n’y a pas de délai de carence (article 1^er du décret du 8 janvier 2021).
Le complément versé par l’employeur:
Concernant les conditions:
En arrêt maladie classique : les conditions d’ancienneté sont rétablies,
En arrêt maladie lié au coronavirus : les conditions de bénéfice de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur ont été modifiées, de manière temporaire: la condition d’ancienneté d’un an est supprimée, et ce jusqu’au 31 mars 2021 (article 2 du décret du 8 janvier 2021).

Concernant le délai de carence de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur :

En arrêt maladie classique : le délai de carence est maintenu,
En arrêt maladie lié au coronavirus : suppression du délai de carence (article 2 du décret du 8 janvier 2021)

Concernant le montant de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur :

Cela dépend de l’activité partielle mise en place par votre employeur :

Activité partielle interrompant totalement le travail: si tout votre service (ou toute votre entreprise) est placé(e) en activité partielle visant à interrompre complètement le travail (vous ne travaillez plus du tout), le complément employeur ne pourra venir compléter vos indemnités journalières qu’à hauteur de ce que vous auriez perçu si vous n’aviez pas été en arrêt maladie. Si vous n’aviez pas été en arrêt maladie, vous auriez été en activité partielle, dès lors, le complément employeur ne peut venir compléter les IJ que jusqu’à 70% de votre rémunération brute (au lieu de 90% de votre rémunération brute), sauf dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou de branche) plus favorables allant au-delà des 70%.
Activité partielle réduisant le nombre d’heures travaillées: Si votre service (ou votre entreprise) est placé(e) en activité partielle ne visant qu’à réduire le nombre d’heures travaillées, le complément employeur ne pourra venir compléter vos indemnités journalières qu’à hauteur de ce que vous auriez perçu si vous n’aviez pas été en arrêt maladie. Par exemple, vous êtes en arrêt maladie pour moins d’un mois et vous avez entre 1 an d’ancienneté, et votre employeur a mis en place l’activité partielle à 50% (réduction de moitié du nombre d’heures travaillées) au sein de certains services de l’entreprise.
- Si vous appartenez au service pour lequel l’activité partielle est mise en place : Dans ce cas, vos collègues vont percevoir 100% pour les heures travaillées et 70% sur les heures chômées, ce qui induit que sur le mois, vos collègues vont percevoir 85% de leur rémunération brute. Par conséquent, le salarié placé en arrêt maladie (dérogatoire ou classique) ne pourra percevoir un complément employeur que jusqu’à 85% et non jusqu’à 90%, car si vous n’aviez pas été en arrêt maladie, vous n’auriez perçu au maximum que 85% de votre rémunération.
- Si vous appartenez à un service qui n’est pas touché par l’activité partielle : dans ce cas, vos collègues ne sont pas touchés par l’activité partielle et vont percevoir 100% de leur rémunération. Par conséquent, vous percevrez le complément employeur en sa totalité, soit 90%.

B. FERMETURE/OUVERTURE DE L'ENTREPRISE/CHANGEMENT D’HORAIRE, CONSEQUENCE DU COUVRE FEU (CONFINEMENT NOCTURE)

B.1. Je travaille dans un commerce de vêtements qui est obligé de fermer mais mon employeur me demande de venir travailler pour un inventaire, a-t-il le droit ?

Les dispositions légales prises pour les périodes de confinement prévoient qu’un bon nombre de commerces, restaurants, etc. ont l’interdiction de recevoir du public, en dehors de leur activité de livraison et de retrait de commandes.

L’employeur peut donc tout à fait légalement demander aux salariés de venir travailler. Il faut donc appliquer les consignes de l’employeur.

Oui, selon les périodes, les dispositions légales imposent l’interdiction de recevoir du public pour de très nombreux commerces et restaurants (voir ci-dessous), mais une exception générale est prévue pour toutes les activités de livraison et de retrait de commandes.

B.2. Je travaille dans un magasin qui peut légalement rester ouvert et pourtant ils décident de fermer, en ont-ils le droit ? Combien de temps cela peut-il durer ?

L’employeur est libre de décider de la fermeture de son établissement, sans limitation de durée. Il est libre de décider de sa réouverture également, sauf quand un texte légal le contraint temporairement à fermer.

Par contre, même avec son établissement fermé, les contrats de travail des salariés se poursuivent, l’employeur reste tenu de verser les salaires, ou bien les indemnités d’activité partielle si l’employeur met en place le dispositif. Pour savoir combien de temps peut durer l’activité partielle, voir question A1 bis.

B.2 bis. Mon entreprise est obligée de fermer, je n’ai pas de nouvelles de mon employeur, est ce que je dois continuer à me rendre au travail ?

Les dispositions prises imposent qu’une grande partie des commerces, ainsi que les restaurants n’ont plus le droit de recevoir du public. Il n’est pas prévu que les salariés n’ont plus obligatoirement à se rendre au travail. Il faut donc appliquer les consignes de son employeur.

B.2 ter. Mon entreprise est obligée de fermer/décide de fermer, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?

Non, mais si l’employeur ne met pas le salarié en activité partielle, il doit continuer à verser le salaire, y compris si le salarié ne travaille pas en raison par exemple de la fermeture de l’établissement.

En matière d’horaires, les règles sont différentes selon les situations des salariés et les modifications souhaitées par l’employeur. Au global, le principe sur cet aspect est que la fixation des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur, qu’il peut donc modifier sans l’accord du salarié. Mais ce principe connait plusieurs exceptions :

>> La première concerne la situation où les horaires (ou la répartition des horaires) ont été contractualisé (c’est-à-dire fixé clairement et de manière impérative dans le contrat de travail) : dans ce cas, si l’employeur veut modifier un élément qui a été contractualisé (ici les horaires ou la répartition des horaires), alors l’accord du salarié est nécessaire car il s’agit d’une modification du contrat de travail. Si le salarié refuse, ce refus ne sera pas constitutif d’une faute, mais l’employeur pourra par contre licencier le salarié s’il dispose d’un motif économique.

>> La seconde exception concerne le cas où le changement voulu par l’employeur implique un bouleversement des conditions de travail important, par exemple le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, l’instauration du travail du dimanche, ou également le changement portant une atteinte excessive à son droit à la vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (mais il s’agit ici de cas très particuliers qui sont appréciés en fonction de chaque situation). Dans ces situations, l’employeur devrait demander l’accord du salarié. Si le salarié refuse, celui-ci ne sera pas constitutif d’une faute. L’employeur pourra par contre licencier le salarié s’il dispose d’un motif économique.

Ainsi, les situations où l’accord du salarié est nécessaire sont celles qui constituent une modification du contrat de travail, mais en résumé pour des modifications de quelques heures, d’horaires non prévues par le contrat de travail, l’employeur pourra souvent les imposer (sauf exceptions ci-dessus).

Pour être complet, à notre sens, il faut en plus des éléments ci-dessus, pour apprécier si la proposition de l’employeur relève effectivement d’une modification du contrat de travail, prendre en compte le contexte et le caractère temporaire ou pas de la modification proposée. Ainsi, si l’employeur propose une modification mais que celle-ci est de très courte durée, cela pourrait être pris en compte pour considérer que cela peut s’imposer aux salariés.

Sur ces questions, il s’agit d’une appréciation au cas par cas, s’il y a des représentants du personnel, nous vous conseillons de vous rapprocher d’eux afin d’échanger avec eux.

Tout d’abord, l’employeur peut mettre en place l’activité partielle pour réduire le nombre d’heures travaillées, les heures non travaillées seront chômées et indemnisés au titre de l’activité partielle (voir pour cela les questions relatives à l’activité partielle).

Si l’employeur ne met en place l’activité partielle, il convient tout d’abord de rappeler que la durée du travail est un élément du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié pour être modifié de manière pérenne. Dès lors, le refus éventuel du salarié dans le cas d’un changement pérenne de la durée du travail ne peut pas être sanctionné, mais si l’employeur dispose d’un motif économique justifiant la modification, le salarié peut risquer un licenciement pour ce motif en cas de refus.

Néanmoins, si la modification de la durée du travail a lieu sur quelques semaines, peut se poser la question de savoir ce que l’employeur peut faire/imposer pour récupérer les heures non effectuées.

Pour répondre à cela, cela dépend de la situation des salariés :

Si le salarié est soumis à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (par accord collectif ou par décision unilatérale jusqu’à 4 ou 9 semaines) : il peut y avoir des variations du temps de travail dans la limite prévue dans l’accord d’aménagement. Il faut donc, vous référer à cet accord. L’employeur pourra diminuer les heures puis demander de « récupérer » des heures non-effectuées, mais dans les limites définies par l’accord.

Si le salarié n’est pas soumis à un aménagement du temps de travail :

Pour les salariés à temps complet : seules une récupération sur la même semaine est possible, sous réserve de respecter la durée quotidienne maximale de travail et le contrat de travail (voir notamment la question précédente sur la modification des horaires).
Si vous êtes à temps partiel : le contrat de travail des salariés à temps partiel doit prévoir la répartition hebdomadaire entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. Il doit également lister les cas précis permettant à l'entreprise de modifier la répartition de la durée du travail. Il convient, ainsi, de se référer au contrat de travail afin de voir si la modification prévue par votre employeur correspond aux cas fixés dans votre contrat de travail. Si la récupération correspond à ce qui est prévu dans le contrat de travail alors votre employeur peut procéder à une récupération des heures, sans que le salarié puisse refuser.

En dehors de ces situations, il reste uniquement le dispositif de la récupération des heures perdues prévu à l’article L3121-50 du code du travail. Il s’agit d’un dispositif permettant à l’employeur de procéder à la récupération des heures perdues collectivement. Ce recours n’est possible qu’en cas d’interruption collective de travail et dans certains cas prévus par la loi : causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure. Or, à ce jour, le covid-19 n’est pas considéré comme un cas de force majeur donc le recours à ce dispositif n’est pas possible.

B Bis. FERMERTURE DES ECOLES / DISPOSITIF POUR GARDE D'ENFANTS

B Bis 1. L'école de mes enfants est fermée, puis je bénéficier de l'activité partielle ? dans quelles conditions ?

Depuis le 1^er septembre 2020, le gouvernement considère à nouveau que le dispositif peut bénéficier aux parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé qui sont contraints de garder leur enfant en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ou en raison de l’identification de leurs enfants comme cas contact.

Le texte légal est issu de l’ordonnance 2020-1639 du 21 décembre 2020 modifiant la loi du 25 avril 2020 et mentionne uniquement que l’enfant doit faire l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Le gouvernement a apporté des précisions sur la mise en œuvre du dispositif que vous pouvez consulter ici.

Avec la fermeture des écoles en avril 2021, le dispositif n’a pas été modifié et demeure applicable à l’identique.

Le Ministère indique (lien ci-dessus) que pour bénéficier du dispositif, le salarié doit remettre à son employeur les justificatifs suivants :

Un document pour justifier de l’impossibilité d’accueil de l’enfant :
- Soit une attestation de la fermeture de l’établissement d’accueil, de la classe (message général reçu de l’établissement ou de la municipalité ou attestation fournie par l’établissement)
- Soit un document de l’assurance maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact et doit être isolé.
Une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents à demander à bénéficier du dispositif

B Bis 2. L'école de mes enfants est fermée, est ce que je dois avoir épuisé mes congés payés pour pouvoir être placé en activité partielle ?

Les dispositions légales ne mentionnent pas cette condition.

Le Ministère a simplement indiqué dans un communiqué que le bénéfice du dispositif est soumis à l’absence de possibilité de décaler les congés payés. Néanmoins, comme indiqué, à ce jour, les dispositions légales et règlementaires ne reprennent pas cette condition. Par contre, votre employeur garde la possibilité de décaler vos congés déjà posés dans le cadre des dispositions légales applicables habituellement (voir partie D pour des précisions sur ce point).

B Bis 3. Est ce que l'employeur peut me refuser le recours à l'activité partielle pour garde d'enfants ?

Si le salarié remplit les conditions (voir question B bis1) et fournit les justificatifs demandés, l’employeur n’a pas la possibilité de refuser le recours à l’activité partielle dans ce cadre. Il pourrait par contre éventuellement imposer de décaler des congés payés déjà posés dans le respect des conditions légales pour retarder le recours au dispositif (pour les précisions sur ce point et ce que peut faire l’employeur, voir les réponses dans la partie D).

B Bis 4. L'école de mes enfants est fermée, je pourrais télétravailler mais cela est trop compliqué avecla garde de mes enfants, ai-je le droit à l'activité partielle ?

Il n’y a pas de précisions légales sur ce point, mais le fait de télétravailler n’est pas prévu comme étant une exception empêchant le recours au dispositif.

La Ministre a précisé « qu’un salarié en télétravail peut demander à être placé en activité partielle si la garde de son ou ses enfants l’empêche de poursuivre son activité normalement ».

A notre sens, il est nécessaire de ne pas priver les salariés en télétravail du dispositif et en outre les dispositions légales ne prévoient pas la possibilité de le faire, dès lors, votre employeur ne devrait pas pouvoir vous refuser l’activité partielle si vous êtes en télétravail et que vous remplissez les conditions pour bénéficier du dispositif.

C. ACTIVITE PARTIELLE

REPERES : Qu’est-ce que l’activité partielle ? Quelles sont les différents dispositifs ?

L’activité partielle est le nom du chômage partiel depuis 2013, aussi appelé dans le langage courant : chômage technique.

Il s’agit d’un dispositif qui vise à prévenir les licenciements économique en permettant de maintenir l’emploi pendant des difficultés économiques conjoncturelles, comme c’est le cas avec les conséquences de la lutte contre l’épidémie de Covid 19. Cela vise à gérer des baisses d’activité en mettant en place des heures qui au lieu d’être travaillées sont chômées et indemnisées. Le salarié perçoit de son employeur une indemnité pour chaque heure chômée, et l’employeur reçoit lui une indemnité de l’Etat pour chaque heure chômée.

Dans le cadre de la lutte contre le covid19, plusieurs dispositifs d’activité partielle ont été crée :

1. Les dispositifs d’activité partielle mis en place par l’employeur :

> l’activité partielle de droit commun/ classique : il s’agit du dispositif général pouvant bénéficier à l’ensemble des entreprises, sur décision de l’employeur et autorisation de l’administration

> l’activité partielle individualisé : il s’agit de la possibilité de mettre en œuvre de manière individualisé l’activité partielle de droit commun (ci-dessus), des conditions supplémentaires sont applicables : voir question C.7.

> l’activité partielle de longue durée (APLD) : il s’agit d’un dispositif spécifique pouvant être mis en place uniquement en cas d’accord collectif de branche ou d’entreprise. Il a vocation à durer davantage dans le temps, mais le nombre d’heures chômées est limité à 40% du temps de travail maximum en moyenne (voir questions ci-dessous)

2. L’activité partielle pour raisons personnelles :

pour garde d’enfants : cela concerne les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé qui sont contraints de garder leur enfant en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ou en raison de l’identification de leur enfants comme cas contact, sans pouvoir télétravailler.
pour personnes vulnérables : cela concerne les salariés particulièrement vulnérables au covid 19 (voir partie E).

C.1. Est-ce que j’ai le droit de refuser d’être en activité partielle ?

En dehors de l’activité partielle pour raisons personnelles (qui relève d’une décision du salarié), le salarié ne peut pas refuser l’activité partielle mise en place par l’employeur, la mesure est considérée comme un changement des conditions de travail, les salariés ne peuvent pas refuser. Par contre, les salariés protégés peuvent dans certains cas refuser la mesure. Attention, en cas de refus, il y a un risque de licenciement pour le salarié concerné (voir partie H).

C.2. Pendant combien de temps puis-je bénéficier du dispositif de l’activité partielle ?

Le recours à l’activité partielle relève d’une décision de l’employeur (sauf dans les cas d’activité partielle pour raisons personnelles, voir le début de la partie C). Ainsi, c’est à lui de fixer le terme du dispositif, dans le respect de ce que permettent les dispositions légales.

Comme énoncé à la question A.1, le dispositif d’activité partielle classique (ou de droit commun) sera raccourci pour les nouvelles demandes à compter du 1^er mars.

L’activité partielle de longue durée, quant à elle, est autorisée par l’administration pour des durées de 6 mois renouvelables, dans la limite de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs. Les dispositions législatives encadrant ce nouveau dispositif précise qu'il ne pourra être mis en place qu’en cas d’accord collectif d’entreprise, d'établissement, de groupe ou de branche étendu.

Pour ce qui concerne le dispositif d'activité partielle pour garde d'enfants, depuis le 1^er septembre, le gouvernement considère que le dispositif peut bénéficier aux parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé qui sont contraints de garder leur enfant en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ou en raison de l’identification de leur enfants comme cas contact, sans pouvoir télétravailler. Vous pouvez consulter ici les précisions du gouvernement sur la mise en œuvre du dispositif.

Pour ce qui concerne le dispositif d’activité partielle pour personnes vulnérables, voir questions E.1 et E.2 ci-dessous.

C.3. Est-ce que mon employeur peut me demander de continuer à travailler alors qu’il m’a placé en activité partielle ?

L’activité partielle peut être une interruption totale de votre travail ou elle peut uniquement être une diminution des heures de travail.

Cas n°1 : Dans le premier cas où il s’agit d’une interruption totale de travail, c’est l’ensemble du temps de travail du salarié qui est placé sous le régime de l’activité partielle. Dès lors, l’employeur ne peut pas vous solliciter pour travailler, il pourrait même éventuellement s’agir de travail dissimulé.

Cas n°2 : Dans le second cas où il s’agit d’une réduction de vos heures de travail, le temps de travail restant (qui n’est pas sous le régime de l’activité partielle) donne alors en principe lieu à la poursuite de votre travail, il est donc normal que l’employeur vous demande de continuer à travailler, sur ces heures-là, et uniquement sur celles-ci. Il ne peut pas vous demandez de travailler sur les heures soumises au régime de l’activité partielle, il pourrait même alors s’agir de travail dissimulé.

Dans ce cas, l'activité maintenue est rémunérée à taux plein selon ce qui s’appliquait avant, et les heures d'activité partielle sont indemnisées au minimum au taux légal 70% de la rémunération brut (voir question A.1).

L’employeur doit vous indiquer dans quelle situation il vous place.

C.4. Est-ce que j’ai une démarche à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?

Non. En principe, celles-ci sont versées par l’employeur, à échéance normale de paie et l’employeur touche ensuite une allocation. A l’exception des situations où l’entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire. Dans ce cas, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève d’une décision du préfet ou du DIRECCTE.

C.5. Si mon magasin est fermé mais que l’employeur refuse de me mettre en activité partielle que se passe-t-il ?

Il doit continuer à verser le salaire, ce qui peut par exemple passer par le fait d’imposer des jours RTT, ou éventuellement des congés si les conditions sont remplies (voir partie D). Dans les situations les plus compliquées, l’entreprise peut engager une procédure de licenciement pour motif économique s’il en dispose d’un.

C.5.bis. Mon entreprise connaissait déjà des difficultés, je crains qu’ils ne puissent pas verser mes indemnités d’activité partielle, que va-t-il se passer ?

Dans le cas où l’entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève d’une décision du préfet ou du DIRECCTE.

C.6. L’employeur place que certains salariés en activité partielle et pas les autres, en a-t-il le droit ?

Oui, là encore, il n’est pas obligé de placer tous les salariés de l’entreprise en activité partielle.

Néanmoins, en dehors de l’individualisation (voir question suivante), les salariés d’un même service et qui occupent le même poste doivent avoir le même nombre d’heures chômées (mais un roulement pour les horaires est possible). Dans tous les cas, le choix des salariés ne doit pas être discriminatoire.

C.7. Mon employeur peut-il individualiser l’activité partielle pour chaque salarié ?

Mon employeur place que certains salariés en activité partielle et pas pour le même nombre d’heures : il a décidé d’un nombre d’heure différent pour chaque salarié, en a-t-il le droit ?

En principe, l’activité partielle est une mesure collective et non individuelle, c’est-à-dire que les salariés restent liés par leur contrat de travail mais subissent collectivement (même uniquement pour une partie des salariés), une baisse d’activité. Il est par contre prévu la possibilité, en cas de réduction de l’horaire de travail, de placer les salariés individuellement et alternativement en activité partielle.

>>> Dans quelles conditions mon employeur peut-il mettre en œuvre cette individualisation ?

[Depuis l’ordonnance du 23 avril 2020], votre employeur ne peut individualiser l’activité partielle que si les conditions suivantes sont réunies :

l’individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité,
si votre employeur obtient :

soit un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche,
soit un avis favorable du comité social et économique (ou du conseil d'entreprise) pour prendre une décision unilatérale.

>>> Sur quels critères mon employeur peut-il individualiser l’activité partielle pour les salariés ?

[Depuis l’ordonnance du 23 avril 2020], c’est l’accord collectif ou la décision unilatérale (ayant recueillie l’avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise) de prévoir les modalités/critères/conditions de mise en œuvre. En effet, l’accord ou la décision doit déterminer :

Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier,
Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, Attention ! ces critères ne peuvent bien entendu pas être discriminatoires.
Les modalités et la périodicité (de trois mois minimum) selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique de ces critères objectifs afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou de la décision unilatérale,
Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés,
Les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.

D’autres éléments peuvent être ajoutés dans l’accord ou la décision unilatérale (ayant recueillie l’avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise).

C.8. J’ai une rémunération variable, comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?

L’indemnité est calculée sur la même base de calcul que les congés payés. Il est possible de se référer ici pour avoir des indications selon le type de rémunération, primes et autres dont il est question.

C.9. Si j’ai déjà posé mes congés, que se passe-t-il si mon employeur me place l’activité partielle ?

L’activité partielle est en principe interrompu par les congés (et les RTT).

Si des congés (ou des RTT) interviennent pendant une période prévue d’activité partielle (qu’ils soient imposés/modifiés ou déjà posés), ce dispositif est en principe interrompu pour les jours correspondants aux congés (ou aux RTT). Vous serez donc en congés, et bien entendu rémunéré comme tel pendant les jours en question. A la fin de ceux-ci, l’activité partielle peut ensuite reprendre sur décision de l’employeur à nouveau. Pour savoir dans quelles conditions les congés ou RTT peuvent être imposés/déplacés, référez-vous à la partie D.

C.10. Est-ce que je vais continuer à acquérir des congés payés pendant que je serai en activité partielle ?

Oui, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés.

C.11. Qu’en est-il pour ma complémentaire santé pendant que je suis en activité partielle ?

L’article 12 de la loi du 17 juin dernier a prévu expressément le maintien de ces garanties collectives pendant l’activité partielle, même lorsque cela n’a pas été prévu dans l’acte qui le met en place. Cela est applicable jusqu’au 31 décembre 2020.

C.12. Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en activité partielle ?

Tout dépend. Si vous êtes en activité partielle totale (à 100%), vous n’avez pas droit aux titres-restaurant. En revanche, si le dispositif d’activité partielle positionne votre temps de travail restant effectif à cheval sur l’heure de la pause-déjeuner, vous devez en bénéficier, quel que soit votre temps de travail : un salarié qui travaille de 8h à 12h le matin ne bénéficie pas de titre-restaurant, mais son collègue qui travaille de 10h à 12h puis de 13h à 15h oui.

C.13. Qu’en est-il pour les règles de répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?

L’activité partielle n’a pas d’impact non plus sur cet aspect.

C.14. Je travaille 39 heures par semaine et je suis en activité partielle totale, est ce que je vais être indemnisés à hauteur de 39 heures ?

Les dispositions légales prévoient que le nombre d’heures indemnisées ne peut pas dépasser 35 h par semaine, même pour des salariés soumis à une durée du travail supérieur.

[Mise à jour de l’ordonnance du 22 avril 2020] Par exception à la règle énoncée ci-dessous, les salariés qui ont une durée du travail supérieure à 35h du fait d’un accord collectif conclu peuvent être indemnisés jusqu’au hauteur de la durée du travail prévue par l’accord. Par exemple, un salarié soumis à la convention collective des hôtels cafés restaurants qui prévoit 39 heures par semaine sera donc indemnisé à hauteur de 39h chômés s’il se trouve en activité partielle totale. Attention, cette exception s’applique uniquement aux salariés qui étaient déjà soumis à un tel régime de durée du travail avant le 24 avril 2020.

La même logique s’applique également pour les salariés en forfait heures incluant des heures supplémentaires soumis à un tel dispositif avant le 24 avril 2020.

Attention, même si les dispositions légales ne sont pas parfaitement claires, il semble que cette disposition ne concernerait pas nécessairement les salariés qui sont soumis à un aménagement du temps de travail donnant lieu à une variation de la durée du travail d’une semaine sur l’autre (avec certaines semaines au-delà de 35h), mais qui sont soumis à une durée du travail sur la période de l’aménagement du temps de travail à hauteur de la durée légale. Par exemple : un salarié soumis à un accord prévoyant 1607 heures sur l’année, mais avec des semaines à 39h pourrait ne pas être concerné par la possibilité d’être indemnisé à hauteur de 39h, et ainsi resterait soumis au plafond des 35h (voir question suivante).

A priori, il semble que la réponse risque d’être négative. En effet, comme évoqué à la question précédente, les dispositions légales issues de l’ordonnance du 22 avril 2020 ne sont pas parfaitement claires sur ce point, mais il nous semble que cette disposition n’a pas été prévue pour s’appliquer à cette situation. Ainsi, il nous semble que l’indemnisation dans ce cas risque probablement de se calculer sur une base de 35 heures si la durée du travail sur l’année par exemple est au niveau de l’équivalent de la durée légale (1607 h ici).

Néanmoins, l’ordonnance faisant mention uniquement la durée légale qui est fixée à 35 heures par semaine par l’article L.3121-27 du code du travail, il est aussi possible de penser que la disposition pourrait être interprétée en donnant lieu à une indemnisation à hauteur de 39 heures y compris en cas d’aménagement du temps de travail au niveau de la durée légale sur la période de référence. Cette dernière interprétation est possible mais selon nous, l’esprit de la loi risque de ne pas de ne pas le permettre.

Cela dépend de l’activité partielle à laquelle vous êtes soumis. En effet, il existe trois dispositifs distincts de mise en place de l’activité partielle, qui appellent des réponses différentes selon les cas :

En cas d’activité partielle (dispositif de droit commun): la décision de poursuivre l’activité partielle ou d’y mettre un terme relève uniquement de l’employeur. Mais, dans le cadre de ce dispositif, l’employeur doit mettre en œuvre l’activité partielle de la même manière pour tous les salariés placés dans la même situation (notamment même catégorie professionnelle et même site), mais il peut tout de même le faire de manière alternée, par roulement par exemple.
En cas d’activité partielle individualisée (premier dispositif dérogatoire): seul un accord collectif ou une décision unilatérale ayant recueilli un avis favorable du CSE peut permettre la mise en place d’un tel dispositif qui fixe les conditions et les critères permettant à l’employeur de choisir les salariés concernés par cette mesure d’individualisation. Dès lors, il faut vous référer à ce document pour vérifier si vous répondez ou non à l’ensemble des conditions et critères de sa mise en œuvre. Dans ce cas, nous vous conseillons de vous rapprocher de vos représentants du personnel. Ce dispositif permet à l’employeur de mettre en œuvre l’activité partielle de manière différente pour des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et du même site (à la différence du dispositif de droit commun ci-dessus).

Tant sur le dispositif d’activité partielle de droit commun que celui de l’activité partielle individualisée, nous tenons à vous rappeler que le choix des salariés qui reviennent au travail (ou qui restent en activité partielle) ne peut se faire sur des critères discriminatoires.

En cas d’activité partielle pour raisons personnelles (second dispositif dérogatoire): dans ce cas, les salariés qui sont en garde d’enfants ou considérées comme personnes vulnérables (voir partie E) bénéficient automatiquement de ce dispositif et votre employeur ne peut pas s’y opposer. Dès lors, si vous remplissez les conditions prévues, votre employeur ne peut vous imposer de reprendre le travail. Selon les précisions du gouvernement :

Pour les salariés en garde d’enfants : une attestation de l’école est nécessaire
Pour les salariés considérés comme personnes vulnérables : un certificat d’isolement du médecin est nécessaire.

C.17. Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?

Oui, il est possible de cumuler un emploi pour le salarié en activité partielle, selon la circulaire de 2013, cela à condition de ne pas avoir dans votre contrat de travail de clause d’exclusivité, et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non concurrence (il faut donc vérifier le contenu de votre contrat de travail). La circulaire précise également que le cumul d’emploi doit être réalisé dans le respect des principes de loyauté et de non concurrence, « cela implique que le salarié ne doit pas travailler pour le compte d’un autre employeur concurrent ou pour son propre compte de manière concurrente à son employeur » selon la circulaire.

Attention, il ne faut pas que le salarié dépasse les durées maximales de travail. En cas de cumul, d’après la circulaire, les personnes bénéficient de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération pour l’autre emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

Intérimaires C.18. Je suis intérimaire en activité partielle, quelles conditions pour cumuler un autre emploi ? Dans quelles conditions peut-on me proposer/m’imposer une nouvelle mission

Dans le cadre de l’intérim (hors CDI intérimaire), il faut vous rappeler que votre employeur est l’entreprise de travail temporaire et non l’entreprise utilisatrice. En raison de l’activité partielle au sein l’entreprise utilisatrice, votre employeur vous a placé en activité partielle. Il n’existe pas de jurisprudence à notre connaissance, aussi les éléments de réponse sont issus de notre interprétation des textes. Par conséquent, les situations qui peuvent se présenter pour vous, selon nous, sont les suivantes :

- votre employeur vous propose une nouvelle mission :

Si vous souhaitez effectuer la nouvelle mission que vous propose votre employeur : selon nous, vous devez rompre d’un commun accord la mission pour laquelle vous étiez embauché et pour laquelle vous êtes placé en activité partielle. Par conséquent, vous ne serez plus en activité partielle et vous serez de nouveau en mission au sein d’une autre entreprise utilisatrice.
Si vous ne souhaitez pas effectuer la nouvelle mission que vous propose votre employeur : selon nous, vous êtes en droit de refuser car votre employeur ne peut pas prétendre simultanément au cumul de l'activité partielle et d'un nouveau contrat de mission dans une nouvelle entreprise utilisatrice, sinon cela serait une fraude au recours du dispositif d’activité partielle. Le risque pour vous dans ce cas est que votre employeur décide, de manière erronée, de mettre fin au contrat en invoquant la force majeure. En effet, selon nous, le covid-19 n’est pas de la force majeure. Néanmoins, nous avons constaté que certains employeurs prenaient le risque de rompre des contrats pour ce motif en espérant que les salariés ne saisissent pas les prudhommes. En tout état de cause, votre employeur conserve la possibilité de rompre la mission avant le terme prévu, mais il doit vous proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir.

- Une autre entreprise (qui n’est pas votre employeur de travail temporaire) vous propose un nouveau contrat : dans ce cas, selon nous, il vous est possible de cumuler un emploi tout en étant en activité partielle, à condition de ne pas avoir dans votre contrat de travail de clause d’exclusivité, et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non concurrence (il faut donc vérifier le contenu de votre contrat de travail). Attention, il ne faut pas que vous dépassiez les durées maximales de travail et il faut prévenir votre employeur. Dans ce cas, vous percevrez le salaire dû dans le cadre de votre nouveau contrat ainsi que l’indemnité d’activité partielle de votre mission d’intérim.

C.19. Et comment cela se passe-t-il pour ma rémunération en cas de cumul avec un autre emploi ?

En cas de cumul, d’après une circulaire, les personnes bénéficient de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération pour l’autre emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

C.20. Je suis en activité partielle, quand et comment vais-je être prévenu de la reprise du travail ?

Ni la loi, ni la jurisprudence n’encadrent la forme ou les délais pour vous informer de la fin de l’activité partielle et donc de la reprise du travail.

Mais si vous n’avez pas connaissance de la date de fin de l’activité partielle, notamment au moment de sa mise en place ou ultérieurement, c’est à votre employeur de vous en informer, puisque c’est une décision qui lui appartient.

Dans ce cas, en l’absence de texte, il pourrait donc vous prévenir dans un délai relativement court, bien qu’il ait tout intérêt à vous informer dans un délai raisonnable, qu’un juge pourrait éventuellement imposer en cas de contentieux. En effet, la jurisprudence considère qu’un devoir de bonne foi contractuelle s’impose à l’employeur. Nous pensons qu’il pourrait en être déduit qu’un délai de prévenance raisonnable doit être respecté par l’employeur. Celui-ci ne pourrait dès lors pas demander à un salarié de revenir travailler le jour-même, et même en-deçà d’un délai de prévenance d’au moins un voir deux jour franc, il pourrait être défendu qu’il ne s’agit pas d’un délai de prévenance raisonnable. Néanmoins, en l’absence de décision de justice, la question présente toujours une incertitude à ce jour.

En outre, vous pouvez également regarder du côté des modalités de modification de vos horaires, par exemple, si un accord collectif prévoit un délai de prévenance en cas de modification de vos horaires, il est probable que ce délai doive être respecté par votre employeur pour vous informer de vos horaires de retour au travail et donc de fin du dispositif d’activité partielle.

MAJ C.21. Si je suis en arrêt maladie et que mon entreprise a mis en place l’activité partielle, comment cela doit-il se passer ?

Selon nous, le principe en droit du travail est que la première cause de suspension est privilégiée. Dès lors, nous considérons que deux cas de figure se présentent :

Si vous étiez en arrêt avant la mise en activité partielle, alors votre arrêt maladie est maintenu au dépend de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.
Si vous êtes en arrêt maladie après la mise en activité partielle, les positions sont divergentes :
- En cas d’activité partielle interrompant totalement votre travail:
  - Vous devriez, selon nous, continuer à bénéficier de l’activité partielle (et non de l’arrêt maladie).
  - Mais, le gouvernement a précisé sa position, il ne s’agit pas de précisions qui ont valeur légale (vous pouvez retrouver leur avis en cliquant ici). Selon lui, le dispositif de mise en activité partielle est suspendu au bénéfice de l’arrêt de travail, vous percevrez les indemnités journalières de la sécurité sociale.
- En cas d’activité partielle réduisant le nombre d’heures travaillées: dans ce cas, votre arrêt maladie prime sur le dispositif de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.

Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre caisse primaire d’assurance maladie et d’obtenir un écrit de leur position.

Enfin, en cas d’activité partielle, les règles fixant le montant de l’indemnisation varient selon que l’on évoque les indemnités journalières (IJ) ou le complément employeur.

Les indemnités sécurité sociale : En cas d’activité partielle, pour calculer les IJ, on conserve les mêmes règles qu’en l’absence d’activité partielle.

Concernant le délai de carence :

Pour les arrêts maladie classiques: depuis le 11 juillet 2020, en l'absence de nouvelles règles à ce jour, le délai de carence est maintenu. Ainsi, le délai de carence de 3 jours s'applique à nouveau.
Pour les arrêts liés au coronavirus: il n’y a pas de délai de carence.
Le complément versé par l’employeur:
Concernant les conditions:

Pour tous les arrêts (coronavirus ou classique): les conditions de bénéfice de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur ont été modifiées, de manière temporaire: la condition d’ancienneté d’un an est supprimée, et ce jusqu’à la fin de l’état d’urgence prévue à ce jour au 16 février 2021.

Concernant le délai de carence de l’indemnité complémentaire versé par l’employeur :
En arrêt maladie classique : le délai de carence est maintenu,
En arrêt maladie lié au coronavirus : suppression du délai de carence
Concernant le montant de l’indemnité :

Cela dépend de l’activité partielle mise en place par votre employeur :

Activité partielle interrompant totalement le travail: si tout votre service (ou toute votre entreprise) est placé(e) en activité partielle visant à interrompre complètement le travail (vous ne travaillez plus du tout), le complément employeur ne pourra venir compléter vos indemnités journalières qu’à hauteur de ce que vous auriez perçu si vous n’aviez pas été en arrêt maladie. Si vous n’aviez pas été en arrêt maladie, vous auriez été en activité partielle, dès lors, le complément employeur ne peut venir compléter les IJ que jusqu’à 70% de votre rémunération brute (au lieu de 90% de votre rémunération brute), sauf dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou de branche) plus favorables allant au-delà des 70%.
Activité partielle réduisant le nombre d’heures travaillées: Si votre service (ou votre entreprise) est placé(e) en activité partielle ne visant qu’à réduire le nombre d’heures travaillées, le complément employeur ne pourra venir compléter vos indemnités journalières qu’à hauteur de ce que vous auriez perçu si vous n’aviez pas été en arrêt maladie. Par exemple, vous êtes en arrêt maladie pour moins d’un mois et vous avez entre 0 et un an d’ancienneté, et votre employeur a mis en place l’activité partielle à 50% (réduction de moitié du nombre d’heures travaillées) au sein de certains services de l’entreprise.
- Si vous appartenez au service pour lequel l’activité partielle est mise en place : Dans ce cas, vos collègues vont percevoir 100% pour les heures travaillées et 70% sur les heures chômées, ce qui induit que sur le mois, vos collègues vont percevoir 85% de leur rémunération brute. Par conséquent, le salarié placé en arrêt maladie (dérogatoire ou classique) ne pourra percevoir un complément employeur que jusqu’à 85% et non jusqu’à 90%, car si vous n’aviez pas été en arrêt maladie, vous n’auriez perçu au maximum que 85% de votre rémunération.
- Si vous appartenez à un service qui n’est pas touché par l’activité partielle : dans ce cas, vos collègues ne sont pas touchés par l’activité partielle et vont percevoir 100% de leur rémunération. Par conséquent, vous percevrez le complément employeur en sa totalité, soit 90% comme le prévoit le décret du 16 avril 2020, et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.

C.bis. ACTIVITE PARTIELLE POUR LES SALARIES SOUMIS A DES DISPOSITIONS SPECIFIQUES

C.bis.1. Je suis saisonnier, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Oui sur le principe car ils ne sont plus exclus par principe de l’activité partielle, depuis 2013.

Intérimaires C.bis.2. Je suis intérimaire, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

- si l’établissement n’avait pas déjà recours à l’activité partielle au jour de l’arrivée du salarié et qu’il a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle : Oui, le salarié détaché pourra être en activité partielle.

- si l’établissement avait déjà recours à l’activité partielle au jour de l’arrivée du salarié : le salarié détaché ne pourra pas être en activité partielle durant la totalité de la période d’activité partielle de l’entreprise utilisatrice.

A noter que les salariés en portage salariale en contrat à durée indéterminée peuvent dorénavant également être placé en activité partielle pour les périodes sans prestation à une entreprise cliente [ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020].

MAJC.bis.3. Je suis salarié d’un particulier employeur, puis je avoir accès à l’activité partielle ?

Pour les salariés du particulier employeur, un décret du 15 août 2020 a mis fin à la possibilité pour votre employeur de vous déclarer en activité partielle depuis le 1^er septembre 2020, sauf exception (personnes vulnérables, employeur est un travailleur non salarié ou un mandataire social mis dans l’impossibilité d’exercer son activité du fait des mesures justifiées par l’état d’urgence sanitaire, ou mesures de restriction particulières).

Mais, depuis le 1^er novembre, le recours à l’activité partielle est à nouveau possible pour les assistantes maternelles et les salariés du particulier employeur jusqu’au 28 février 2021 et jusqu’au 30 juin 2021 pour les salariés vulnérables.

Par un décret du 12 avril 2021 publié le 13 avril 2021, les particuliers employeurs (qu'ils soient non salariés ou mandataires social mis dans l'impossibilité d'exercer son activité du fait de mesures prises en application de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique , ou bien qu'ils soient salariés) doivent placer en activité partielle, à compter du 1er novembre 2020 (sans date limite à ce jour) :

- le salarié, personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection à la Covid-19,

- le salarié, parent d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile. Attention, sur ce point, le texte n'est pas précis, mais selon nous, la période située entre le 10 et le 25 avril relative aux vacances de Pâques, ne s'apparente pas à une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile. En effet, selon nous, cela sera considéré comme des vacances scolaires qui ont été "simplement" décalées.

Le montant de l'indemnité d'activité partielle pour les salariés du particulier employeur s'élève à 80% de la rémunération nette. Le taux de remboursement de l'indemnité versée pour l'employeur s'élèvera quant à lui à 65% de la rémunération versée.

C.bis.4. Je suis VRP, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Oui, les ordonnances et décrets publiés en avril 2020 permettent aux VRP qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail de bénéficier de l’activité partielle. Le décret du 16 avril 2020 a indiqué les modalités de calcul de l’indemnité dont ils bénéficient.

En résumé, la rémunération servant de référence est la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois – ou des mois travaillées si le salarié a travaillé moins de 12 mois – à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire qui ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année. Pour le détail, les dispositions sont à l’article 1, I, 3° du décret 2020 – 435 du 16 avril 2020.

C.bis.5. Je travaille dans une chambre de métiers / chambre de commerce et d’industrie, est ce que je peux être en activité partielle ?

L’ordonnance du 22 avril 2020 permet dorénavant uniquement que les salariés de droit privée des chambres de métiers et des chambres de commerce et d’industrie soient placés en activité partielle lorsqu’elles exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. L’activité partielle est alors soumise aux mêmes conditions que pour les autres salariés.

C.bis.6. Je travaille dans une association, est-ce que je peux être en activité partielle ?

Le ministère du travail a précisé que les associations sont bien éligibles à l’activité partielle, mais en indiquant que les demandes à ce titre ne doivent pas conduire à ce que les charges de personnel soient financées deux fois (une fois via les subventions, une seconde fois par l’activité partielle). Cette information est indiquée à la question 25 du question réponse en cliquant ici.

C.bis.7. Je suis en forfait jours (ou en forfait heures), est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Oui. Vous serez indemnisés au prorata de cette réduction ou interruption de travail.

[ordonnance du 27 mars 2020] Pour déterminer le nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle, l’employeur doit convertir les journées ou demi-journées de travail en heures. Les modalités de conversion ont été publiées dans le décret 2020 – 435 du 16 avril 2020, la conversion est la suivante : une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ; un jour correspond à 7 h ; une semaine à 35 h.

NOUVEAUC.bis.8. Je suis assistante maternelle, puis je avoir accès à l’activité partielle ?

Pour les assistantes maternelles, un décret du 15 août 2020 a mis fin à la possibilité pour votre employeur de vous déclarer en activité partielle depuis le 1^er septembre 2020, sauf exception (personnes vulnérables, employeur est un travailleur non salarié ou un mandataire social mis dans l’impossibilité d’exercer son activité du fait des mesures justifiées par l’état d’urgence sanitaire, ou mesures de restriction particulières).

- le salarié, personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection à la Covid-19,

D. CONGES ET RTT

Pour rappel, cet article traite de la situation à partir du 1^er juillet 2020, pour vos questions relatives à la période de confinement, retrouvez nos réponses dans la foire aux questions relative à cette période ici.

D.1.Est-ce que mon employeur peut m’imposer une prise de congés?

Hors période de crise sanitaire, un employeur ne peut pas imposer des jours de congés à un salarié sans respecter un préavis d’un mois et sans respecter un ordre de priorité des départs légalement prévu. Mais, à ces conditions (délais de prévenance d’un mois et ordre de priorité), l’employeur a la possibilité d’imposer des congés à ses salariés.

Par ailleurs, dans le cadre de la crise sanitaire, le gouvernement a autorisé, sous certaines conditions, l’employeur à imposer un certain nombre de jours de congés à un salarié en ne prévenant qu’un jour auparavant.

La situation n’est pas la même pour les congés payés et d’autres formes de repos (RTT, repos du forfait-jour, CET).

Pour les congés payés :
Sans accord d’entreprise ou d’accord de branche prévoyant le nombre de jours de congés payés pouvant être imposés en raison de la crise sanitaire, un employeur ne peut pas imposer de jours de congés payés à un salarié sans respecter un délai de prévenance d’un mois et sans respecter les règles d’ordre et de priorité.
Si un accord d’entreprise ou à défaut de branche le prévoit, un employeur peut imposer la prise de congés payés jusqu’à six jours maximum avant le 30 juin 2021. Le nombre de jours maximum s’apprécie à partir de la date de l’accord. Si par exemple quatre jours ont déjà été imposés en avril, il ne reste que deux jours pouvant être imposés. L’accord peut en plus prévoir d’imposer jusqu’à dix jours de RTT.

Dans ce cas, l’employeur ne doit respecter un délai que d’un jour franc (ou le délai autre prévu dans l’accord) pour prévenir le salarié qu’il lui impose des jours de congés, c’est-à-dire qu’il doit prévenir l’avant-veille du jour de congé imposé. L’accord peut prévoit un délai plus long ainsi qu’un nombre de jours inférieur à six.

Pour les RTT, les jours de repos et jours accumulés sur le compte épargne temps, la situation est différente.

L’employeur peut, sans accord d’entreprise ou de branche, imposer la prise de jusqu’à dix jours sur la période du 26 mars au 30 juin 2021. Il faut cependant que l’employeur puisse prouver que « l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ». S’il y a un CSE dans l’entreprise, l’employeur doit le consulter par tout moyen et sans délai.

Le délai pour prévenir le ou la salarié-e est dans ce cas aussi d’un jour franc, donc de l’avant-veille du jour de RTT imposé.

Au-delà de ces 10 jours, il faut se référer à l’accord collectif qui met en place les RTT pour connaître les conditions dans lesquelles ils sont posés.

Tout d’abord, une précision sur l’acquisition des congés s’impose en fonction de votre situation :

Les salariés en activité partielle ont acquis des congés payés normalement pendant cette période.
Concernant les salariés en arrêt maladie, si cet arrêt avait un caractère professionnel (accident du travail ou maladie professionnelle), alors le salarié concerné a acquis des congés payés pendant cette période.
Par contre, concernant les salariés en arrêt de travail n’ayant pas de caractère professionnel, et a priori, également pour les salariés ayant été en arrêt pour garde d’enfants ou pour personnes vulnérables, ces périodes ne permettant pas aux salariés d’acquérir des congés payés, sauf lorsqu’un accord collectif plus favorable le prévoit.

Ensuite, pour ce qui est des dates de congés : l’employeur doit respecter un ordre des départs pour les congés payés. Cet ordre est fixé :

soit par accord d'entreprise ou par accord de branche,
à défaut d’accord ou de précisions de l’accord sur ce point, l’ordre des départs en congés est déterminé par l’employeur après avis du CSE s’il y en a un en tenant compte de certains critères fixés par le code du travail. Selon l’article L.3141-16 du Code du travail, il s’agit de :

La situation de famille des salariés, notamment la présence au sein du foyer d’un enfant, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté,
Les activités chez un ou plusieurs autres employeurs,
Les conjoints et les partenaire liés par un PACS travaillant dans la même entreprise peuvent partir en congé aux mêmes dates…

Attention, au-delà de ces critères, l’employeur peut prendre en compte d’autres critères. Il faut distinguer deux hypothèses :

En présence d’un accord collectif : à notre sens, un accord pourrait prévoir un critère de « travail effectif » qui pourrait avoir pour effet de prioriser les salariés qui ont travaillé pendant le confinement. Néanmoins, l’employeur doit appliquer ce qui est prévu dans l’accord (rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour le savoir), et en l’absence de jurisprudence, la question de l’objectivité de ce critère pourrait éventuellement se discuter.
En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut ajouter d’autres critères et définir des ordres de priorité, mais cela uniquement après avis du CSE s’il y en a dans l’entreprise et en tenant tout de même compte des quatre critères fixés dans la loi. Ainsi, l’employeur ne pourra pas tenir compte que de la question du travail effectif pendant le confinement dans ce cas.

D.4. Je n’ai pas pu prendre tous mes congés avant la date du 31 mai, vais-je avoir le droit de les prendre quand même ultérieurement ou l’employeur peut-il les considérer comme perdus ?

Des congés payés sont perdus s’ils n’ont pas été pris dans une période de référence qui dépend de leur date d’acquisition, sauf accord entre le salarié et l’employeur pour les reporter à l’année d’après.

La période de référence dépend de la période d’acquisition des congés. Elle est fixée par accord collectif (d’entreprise, ou à défaut, de branche), ou si ce n’est pas le cas il s’agit de la période allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Pour les congés 2020, elle va ainsi du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 (sauf accord collectif qui prévoit différemment). Cela veut dire que les congés acquis à partir du 1er juin 2020 pourront être pris jusqu’au 31 mai 2021 ; que les congés qui ont été acquis à partir du 1^er juin 2019 ne peuvent plus être pris depuis le 31 mai 2020 et sont donc perdus, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche prévoyant une autre période. La seule exception est le cas où votre employeur ne vous a pas mis en mesure de prendre vos congés payés avant la fin de la période de référence. Dans ce cas, il doit vous indemniser les congés perdus.

Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. Mais cela est possible dans certains cas et notamment si l’employeur et le salarié en sont d’accord, ou également si un accord collectif le prévoir.

En l’absence d’accord entre l’employeur et le salarié (et en dehors de situation particulière comme le salarié absent pour maladie), la jurisprudence considère que le salarié qui s’est trouvé empêché de prendre ses congés au cours de l’année du fait de l’employeur bénéficie d’une indemnité compensatrice. En revanche, si l’employeur a bien accompli les obligations qui sont les siennes (à savoir, prendre les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit à congé), les congés non pris par le salarié sont perdus.

Précision: le fait d'être placé en activité partielle ou le confinement n'empêchent pas de prendre ses congés payés.

D.5. Avec la crise, mon employeur veut finalement nous demander de venir travailler aux dates pour lesquelles il avait accepté nos congés pourtant fixées depuis longtemps, en a-t-il le droit ?

Pour les congés qui ont déjà été posés, l’employeur peut déplacer les dates des congés déjà validées sur une autre période en respectant un délai de prévenance d’un mois. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir un autre délai.

Mais, compte tenu de circonstances exceptionnelles, il n’y a pas de délai de prévenance à respecter dans ce cas. Il doit pour cela justifier des circonstances exceptionnelles qui doivent s’apprécier au regard de la situation de l’entreprise/du service (par exemple : commandes, absences de salariés imprévues). En fonction des éléments que présenterait l’employeur, il est possible que la crise sanitaire actuelle puisse, dans certains cas, caractériser de telles circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, l’employeur peut également déplacer les dates de congés s’il se trouve plus d’un mois avant la date des congés prévus (sauf si un accord collectif fixe un autre délai), sans avoir à justifier de circonstances exceptionnelles.

D.6 - Puis-je annuler des congés payés qui avaient été acceptés par mon employeur ?

Si l’employeur peut, en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et la date des départs en congé des salariés (moins d’un mois avant la date de départ initialement prévue), le salarié n’a pas ce droit.
Si vous avez posé vos congés, l’employeur n’a aucune obligation de les reporter, quand bien même le voyage a été annulé du fait de l’épidémie de coronavirus. A moins d’obtenir l’accord de votre employeur, vos congés seront donc décomptés.

D.7. Mon employeur veut m’imposer des congés entre le 1^er janvier et le 7 mars 2021 pour bénéficier de la prise en charge annoncée par l’Etat, en a-t-il le droit ? A quelles conditions ?

Le gouvernement a annoncé le 2 décembre dernier qu’il prendrait en charge au maximum 10 jours de congés payés des salariés pour certaines entreprises particulièrement touchées par les mesures de confinement. Le décret n°2020-1787 du 30 décembre 2020 relatif à ce dispositif a traduit sur le plan légal les annonces du gouvernement. Le décret n°2021-44 du 20 janvier 2021 vient prolonger ce dispositif qui entre en vigueur dès le 21 janvier 2021.

Quel est le dispositif ?

Il s’agit d’une aide financière versée aux employeurs. Elle ne concerne pas directement les salariés, dans la mesure où c’est l’employeur qui se fera rembourser la rémunération versée normalement aux salariés pour les jours de congés payés correspondant.

Pour le salarié, il n’y a pas de modification des dispositions légales qui lui sont applicables, mais la mesure aura pour conséquence en pratique que les employeurs vont vouloir imposer des jours de congés aux salariés entre le 1^er janvier et le 7 mars 2021, alors qu’ils ne l’auraient – peut-être – pas fait, sans la prise en charge de l’Etat. Cette aide ne sera pas versée aux entreprises pour lesquelles l’indemnisation des congés payés est garantie par une caisse de congés payés.

Qui est concerné ?

D’après le décret n° 2020-1787 du 30 décembre 2020 que vous pouvez retrouver ici, tel que modifié par le décret n°2021-44 du 20 janvier 2021 que vous pouvez retrouver ici, cela concerne les entreprises qui bénéficient d’une autorisation d’activité partielle :

dont l’activité a été interrompue partiellement ou totalement pendant au moins 140 jours entre le 1^erjanvier 2020 et le 31 décembre 2020,
ou celles dont le chiffre d’affaire a été réduit d’au moins 90% sur les périodes où l’état d’urgence sanitaire était déclaré (du 12 mars 2020 au 10 juillet 2020 en France métropolitaine, puis du 14 octobre 2020 au 16 février 2021 pour le moment – projet d’un état d’urgence prolongé jusqu’au 1^er juin 2021) par rapport à celui réalisé au cours des mêmes périodes en 2019.

Dans quelles conditions l’employeur peut-il imposer les congés au salarié ?

Le décret ne modifie pas les dispositions classiques sur les congés payés qui restent applicables dans le cadre de ce dispositif.

Il faut donc que l’employeur respecte un délai de prévenance d’un mois pour imposer des jours de congés aux salariés (en dehors de certains cas et notamment de la modification des jours déjà posés, voir question D.1 pour le détail).

Ainsi, en pratique, au regard du délai de prévenance d’un mois, les employeurs avaient (avant la publication du décret) déjà commencé à informer de la future application de ce dispositif, ce qui peut évidemment étonner car les dispositions légales n’étaient pas encore parues. Néanmoins, le dispositif étant dans les faits uniquement une prise en charge financière de l’Etat, l’employeur peut imposer des congés, dans le cadre des dispositions légales habituelles, alors même que le texte relatif à la prise en charge financière de l’Etat n’était pas encore en vigueur.

Si le salarié ne dispose pas (ou plus) de congés, l’employeur a la possibilité de lui demander de prendre des jours par anticipation (au titre de l’année 2020 – 2021), mais le salarié peut alors refuser.

Pour obtenir la prise en charge de l’Etat, les jours de congés payés devront être pris entre le 1^er janvier et le 7 mars 2021, durant une période d’activité partielle. La prise en charge sera d’au maximum 10 jours.

Pour rappel, le décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrables (mais peut l’être en jours ouvrés à la condition de ne pas léser le salarié).

L’employeur qui demanderait le bénéfice de cette aide doit en informer le CSE le cas échéant.

NOUVEAUD.8 - Avec les annonces du gouvernement de mercredi 31 mars 2021 et la modification des vacances de Pâques, puis-je modifier les congés payés qui avaient été acceptés par mon employeur ?

L'employeur n'a aucune obligation légale de le faire (voir notre question n°D.6 de notre foire aux questions à ce sujet). Néanmoins, lors d'une réunion avec les organisations patronales et la Ministre du travail qui s'est tenue le 1er avril 2021, les organisations syndicales ont fait remonter cette problématique. A l’issue de cet échange, le Ministère a précisé que "les employeurs sont invités à faciliter la prise de congés de leurs salariés qui ont des enfants sur les nouvelles dates de vacances scolaires (du 10 au 26 avril 2021) lorsqu’ils avaient déjà prévu leurs congés à des dates ultérieures". Concrètement, "il a été convenu avec les partenaires sociaux que cette solution devait être mise en œuvre dans le cadre du dialogue entre le salarié et l’employeur". Dès lors, à ce jour, seul le dialogue pourra porter ses fruits. Aucun texte légal ne viendra en appui.

E. ARRET MALADIE / PROTECTION DES SALARIES / CAS CONTACTS/ PERSONNES VULNERABLES

MAJE.1. Au regard de mon état de santé, je suis particulièrement vulnérable au covid-19, quel est le dispositif applicable dans mon cas ?

Les salariés qui étaient en arrêt de travail spécifique du fait de leur vulnérabilité au covid-19 au début du confinement, ont basculé depuis le 1^er mai 2020 en activité partielle en lieu et place de l’arrêt de travail. Ce dispositif est toujours applicable pour les salariés particulièrement vulnérables au covid19, mais il a été modifié par un décret du 29 août 2020 qui avait notamment réduit fortement les salariés concernés, et exclut du dispositif les salariés partageant le domicile des personnes vulnérables. Les nouveaux critères de ce décret ont été suspendu par le Conseil d’Etat dans une décision du 15 octobre, de sorte que les critères précédents étaient à nouveau applicables, jusqu’à une nouvelle décision du gouvernement, prise dans le cadre d’un nouveau décret du 10 novembre 2020.

Dorénavant, le dispositif applicable est donc celui prévu dans ce nouveau décret du 10 novembre.

Qui est concerné par le dispositif ?

Il faut dorénavant que les salariés remplissent deux conditions :

La première relève de leur état de santé : le décret fixe la liste des différentes situations concernées, un douzième cas a été ajouté par rapport au dispositif initial (voir article 1 du décret ici)
La deuxième condition relève des conditions de travail du salarié : il ne doit pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni pouvoir bénéficier des mesures de protection renforcées listées à l’article 1 iciparmi lesquelles notamment : l’isolement du poste de travail ou à minima la limitation du partage du poste de travail, une adaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d'y éviter les heures d'affluence.

Comment est mis en œuvre ce dispositif ?

La procédure est dorénavant la suivante : la demande émane du salarié, sur présentation d’un certificat établi par un médecin. Le salarié n’a pas à faire un nouveau certificat depuis le décret du 10 novembre, celui fait en application du décret précédent demeure valable.

Quand le salarié est en désaccord avec l’appréciation de la deuxième condition sur ses conditions de travail, il peut saisir le médecin du travail qui tranche la question, le décret précise que le salarié est placé en activité partielle en attendant la décision du médecin du travail.

L’employeur n’a ni à consulter le CSE, ni à demander l’autorisation à l’administration.

La mesure concerne l’ensemble des entreprises, y compris, celle qui n’avaient pas procéder à la mise en place de l’activité partielle.

Quelles conséquences en terme d’indemnités ?

Depuis le 1^er mai 2020, les salariés concernés bénéficieront de l’indemnité d’activité partielle, à savoir 70% de la rémunération brut soit environ 84% du salaire net, avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC (voir question 17 sur les modalités de calcul pour les accessoires de salaires et rémunération variable); à moins que votre entreprise accepte de maintenir la rémunération (mais elle n’en a donc pas l’obligation), rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour échanger avec eux sur la possibilité de négocier cela.

MAJE.2. Je suis personne vulnérable, combien de temps vais-je pouvoir bénéficier du dispositif d’activité partielle me permettant de ne pas aller travailler en étant indemnisé ?

Le dispositif de l’activité partielle pour personnes vulnérables a été créé de manière temporaire dans le cadre de la lutte contre la pandémie de COVID 19, à compter du 1^er mai 2020, faisant suite à l’arrêt de travail dérogatoire créé dans un premier temps.

La loi qui a mis en place le dispositif indiquait qu’il pouvait perdurer au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, cette date a été repoussé au 31 décembre 2021, mais il est prévu qu’un décret pourra mettre fin au dispositif avant cela.

Le décret du 29 août 2020 n°2020-1098 a mis fin à compter du 1^er septembre au dispositif uniquement pour les personnes qui partagent le domicile d’une personne vulnérable à l’exception des salariés de Guyane et de Mayotte pour lesquels la date de fin est celle de l’état d’urgence sanitaire. Ainsi, ces salariés ne peuvent plus bénéficier du dispositif depuis le 1^er septembre.

Pour les personnes vulnérables, aucun décret n’a fixé de date de fin pour ce dispositif. Dès lors, à ce jour, le dispositif est toujours en vigueur les concernant. Ils peuvent donc continuer à en bénéficier, sans que la date de fin soit légalement fixée (en dehors de la limite maximale dorénavant fixé au 31 décembre 2021). Pour les salariés concernés, il faut garder en tête que le dispositif peut prendre fin dans des délais très courts puisqu’un décret est suffisant.

Dès sa publication, la fédération ne manquera pas de mettre à jour sa foire aux questions.

E.3. Qu’est-ce que mon employeur doit faire pour la reprise d’activité ?

Pour la reprise d’activité, votre employeur devra nécessairement procéder aux actions suivantes :

Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER) auxquels les élus doivent être véritablement associés quant à sa mise à jour,
Prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et à la sécurité des salariés prenant en compte les risques liés au coronavirus. Pour ce faire, le gouvernement a élaboré des recommandations qui doivent a minima être mises en place :

Faire respecter les gestes barrières,
Mettre en place les mesures préconisées par le gouvernement dans le protocole national de déconfinement que vous pouvez retrouver ici, ainsi que dans les fiches métiers relatives à la sécurité et à la santé des salariés élaborées par le gouvernement que vous pouvez retrouver en cliquant ici, qui n’ont pas de valeur légale, mais qui semblent constituer un minima. Des mesures supplémentaires peuvent venir compléter les préconisations gouvernementales, dépendant de la situation particulière de chaque poste de travail.
Dans certaines entreprises, le port du masque est obligatoire. Pour plus de détails sur ce point, reportez vous à la question suivante.

Informer et consulter les instances représentatives du personnel sur les mesures prises pour la reprise de l’activité : cette action sera nécessaire dès lors que l’employeur prend des aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité : ce qui a priori devrait être le cas. Dans ce cadre, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés.
A noter que la négociation n’est pas obligatoire mais peut être ouverte pour modifier ou mettre en place l’organisation du travail, le temps de travail notamment pour l’adaptation des horaires, le télétravail, etc.

E.4. Mon employeur peut-il m'obliger à porter un masque sur mon lieu de travail?

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 publié le 31 août 2020 ici prévoit que « le port du masque grand public est systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos », mais pour rappel, celui-ci doit toujours être associé à des mesures complémentaires.

Il faut souligner qu’il s’agit là d’une recommandation du gouvernement dans la mesure où cette obligation n’a pas été reprise en tant que tel dans un texte législatif ou règlementaire contraignant.

Il faut ensuite souligner que le protocole prévoit que des adaptations à ce principe pourront être organisées par les entreprises pour répondre « aux spécificités de certaines activités ou secteurs professionnels ». Il faut pour cela qu’une analyse des risques de transmission et des dispositifs de prévention à mettre en œuvre ait été menée en amont, à laquelle nous considérons que les représentants du personnel doivent être associés.

Ces adaptations semblent pour le moment consister à des éventuelles possibilités de retrait intermittent du masque dans la journée selon le niveau de circulation du virus dans le département en question et selon la configuration des locaux et des mesures prises (pour le détail, voir le protocole national, page 7 et 20 ici et cet article).

Pour ce qui est des textes contraignants, dans le décret du 31 mai 2020 repris dans le décret du 10 juillet que vous pouvez retrouver en cliquant ici, il était déjà prévu et cela reste applicable que dans les cas où les règles de distanciation physique ne peuvent être garanties, le port du masque est obligatoire (annexe 1, I, alinéa 2), sauf pour les personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical justifiant de cette dérogation (article 2).

Par ailleurs, certains établissements font l’objet d’une obligation particulière. En effet, le port du masque est obligatoire :

Pour les assistantes maternelles, y compris à domicile (article 36, II, 2°),
Pour le personnel des établissements suivants : restaurants et débits de boissons (N), établissements flottants pour leur activité de restauration et de débit de boissons (EF), restaurants d’altitude (OA), ainsi que pour la clientèle accueillie lors de ses déplacements au sein de l’établissement (article 40),
Pour les clients (dès 11 ans) ainsi que le personnel dans certains établissements parmi lesquels notamment les hôtels, les salles de sport (sauf au moment de la pratique d’activités sportives), les musées, les espaces divers, culture et loisirs, de lieux de culte. Pour le détail, il s’agit des établissements de type L, X, PA, CTS, Y, S, et dans certains cas les établissements de type O (que vous pouvez retrouver en cliquant ici (articles 27, 44, 45, 47). Par décret du 17 juillet 2020 modifiant celui du 10 juillet 2020 que vous pouvez retrouver ici, depuis le 20 juillet 2020, l'obligation de porter le masque, tant pour le personnel que pour les clients, a été étendue pour les magasins de vente, les centres commerciaux, les marchés couverts, les administrations et les banques.

Enfin, dans les parcs et jardins ainsi que sur les plages, le préfet de département peut être amené à prendre des mesures visant à rendre obligatoire le port du masque.

Sur ces questions, vous pouvez également vous référez pour des compléments à cet article.

E.5. Puisque le port du masque est obligatoire en entreprise, mon employeur est-il obligé de me le fournir et/ou de le prendre en charge financièrement ?

Oui. Le Code du travail fait peser sur l’employeur une obligation de moyen renforcée consistant à « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », mesures qui doivent notamment « tenir compte du changement de circonstances » et comprendre « des actions de prévention des risques professionnels »( L.4121-1).

Les dispositions légales posent en conséquence de cela comme principe que « les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entrainer aucune charge financière pour les travailleurs » (L.4122-2).

Ainsi, le port du masque étant fait dans cet objectif de santé et de sécurité au travail, il ne fait pour nous pas de doute qu’il ne doit entrainer aucune charge financière pour les salariés.

Ensuite, le code du travail prévoit plus précisément que l’employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail en vue de préserver la santé et la sécurité ainsi que les équipements de protection individuelle (L.4321-1 et L.4321-4). Et plus particulièrement pour ce qui constitue des équipements de protection individuelle et les vêtements de travail appropriés, le code du travail précise même qu’ils « sont fournis gratuitement par l’employeur » (R.4323-95).

Ainsi, à notre sens, l’employeur a la charge de mettre à disposition les masques, ce qui ne devrait donc pas passer uniquement une prise en charge financière.

E.6. Puisque le port du masque est obligatoire en entreprise, l’employeur doit il assurer leur entretien et/ou puis je bénéficier d’une prise en charge des coûts liés à leur entretien ?

Comme évoqué aux questions précédentes, l’employeur a la charge de la mise à disposition des masques, mais lorsqu’ils sont en tissus lavables, se pose alors la question de leur entretien.

Comme évoqué ci-dessus, le code du travail pose comme principe que « les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entrainer aucune charge financière pour les travailleurs » (L.4122-2).

Pour ce qui précisément des équipements de protection individuelle et les vêtements de travail appropriés, le code du travail précise que l'employeur assure « leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires » (R.4323-95 du code du travail).

En conséquence, nous considérons que comme la mise à disposition des masques s’impose à l’employeur, leur entretien doit également être pris en charge financièrement et géré par l’employeur.

A noter que pour aller dans ce sens, le code du travail précise également que « les équipements et moyens de protection […] sont maintenus en état de conformité avec les règles techniques de conception et de construction applicables lors de leur mise en service dans l’établissement, y compris au regard de la notice d’instruction » (R.4322-1). Le gouvernement va également dans ce sens en indiquant dans le protocole national sanitaire que lorsque les équipements de protection individuelle (parmi lesquels les masques) « sont réutilisables, leur entretien, notamment leur nettoyage selon les procédures adaptées, doit être organisé ».

Enfin, si besoin était, on peut souligner que la jurisprudence de la Cour de cassation - qui ne s’est pas prononcé sur cette question précise - va dans ce même sens puisque sur une autre question avec laquelle des rapprochements peuvent être fait, elle a considéré que l’employeur devait assumer la prise en charge obligatoire du coût de l’entretien des tenues de travail imposées au salarié, pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou seulement dans le cadre de stratégie commerciale.

E.7. L’employeur peut-il sanctionner des salariés qui ne portent pas le masque alors que celui-ci est obligatoire ?

OUI. L’obligation à porter le masque qui existe depuis des semaines dans de nombreuses entreprises est aujourd’hui généralisée (voir ci-dessus). Aussi, en dehors des adaptations/exceptions qui peuvent autoriser un salarié à retirer son masque lors de certains moments de sa journée de travail, le salarié a l’obligation de le porter.

Se refuser à le faire pourrait non seulement être vu comme une forme d’insubordination mais aussi et surtout comme un acte susceptible d’exposer la santé du salarié récalcitrant et celle de ses collègues. Ce faisant, il se mettrait en contradiction avec les dispositions du Code du travail qui précisent que « conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (L.4122-1)

Reste alors à savoir si les employeurs légalement soumis à l’obligation d’avoir un règlement intérieur doivent le modifier afin de rendre l’obligation de port du masque opposable à ses salariés. La lecture de l’article L. 4122-1 du Code du travail pourrait de prime abord le laisser penser. S’agissant cependant d’une obligation dont la déclinaison par le règlement intérieur n’est manifestement pas prévue par les textes, il n’est pas à exclure que les juges considèrent qu’elle est directement applicable aux salariés. Il est en effet admis en jurisprudence que « l’employeur n’est pas tenu de reproduire dans le règlement intérieur les dispositions législatives ou réglementaires relatives à l’hygiène ou à la sécurité, ni d’y dresser la liste exhaustive des prescriptions particulières qui pourraient s’appliquer dans l’entreprise ». Certes les dispositions ici applicables sont issues d’un protocole et non d’un texte réglementaire. Mais, rien ne dit que dans une telle configuration, les juges ne seront pas conduits à faire le même type d’analyse.

L’employeur n’aura quoiqu’il en soit d’autre choix que de réagir pour faire cesser le risque qu’un tel comportement ferait planer sur la santé du récalcitrant et sur celle des autres travailleurs évoluant dans l’entreprise ; faute de quoi sa responsabilité pourrait elle-même se trouver engagée.

Le risque disciplinaire pesant sur le salarié refusant de porter le masque sur son lieu de travail est donc particulièrement fort ; la perspective d’une sanction et potentiellement d’un licenciement n’étant au final pas à exclure.

E.8. Je suis cas contact d’une personne atteinte du COVID19, mon employeur me demande de rester à mon domicile alors que je ne peux pas télétravailler, quelle va être ma situation ?

A ce jour, l’assurance maladie indique que les personnes contact relève de l’arrêt de travail (lorsqu’elles ne peuvent pas télétravailler), lien ici. Dans ce cas, nous vous conseillons de vous rapprocher sans délai de votre médecin afin d’être éventuellement placé en arrêt de travail.

Par contre, si vous n’êtes pas directement cas contact mais que votre employeur vous demande de rester à votre domicile du fait par exemple d’un contact plus indirect ou d’un contact avec une personne suspectée d’être contaminé, à notre sens, s’agissant d’une décision de votre employeur, il doit maintenir votre rémunération pour les jours correspondants, ou sur la question de savoir s’il peut imposer des jours de congés payés ou des RTT dans ce cas, voir question 23 de notre première foire aux questions ici.

A ce jour, l’assurance maladie indique que les personnes contact relève de l’arrêt de travail (lorsqu’elles ne peuvent pas télétravailler), lien ici.

Néanmoins, si l’ensemble d’un site/d’un service est fermé sur décision de l’employeur ou des autorités de santé du fait de la présence d’un foyer de contamination, à notre sens, l’employeur peut envisager le recours à l’activité partielle - notamment pour les personnes ne pouvant pas être en arrêt de travail - qui est possible pour des circonstances à caractère exceptionnelle (si le télétravail n’est pas possible). Si le recours à l’activité partielle n’est pas admis, l’employeur devra maintenir les salaires, et/ou proposer aux salariés de prendre des congés payés ou des RTT, dans les conditions légales, pour savoir les conditions dans lesquelles il peut imposer des jours, voir rubrique D, question 23 et suivantes ici.

Rien ne vous empêche de lui transmettre le résultat du test, si vous le souhaitez. Néanmoins, à notre sens, s’agissant d’une donnée personnelle relative à votre santé, vous pourriez ne pas vouloir lui transmettre et demander par exemple en lieu et place à voir le médecin du travail afin qu’il valide votre retour au travail.

Si votre employeur vous impose de ne pas vous rendre au travail dans l’attente d’un résultat d’un test et si vous ne pouvez pas être en arrêt maladie (voir question ci-dessus), à notre sens, votre employeur doit maintenir votre salaire, ou sur la question de savoir s’il peut imposer des jours de congés payés ou des RTT dans ce cas, voir question 23 de notre première foire aux questions ici.

E.11. J’avais posé des congés mais je suis malade et risque d’être en arrêt maladie qui pourrait se superposer à mes congés, quelles seront les conséquences ?

Dans cette question, nous n’évoquons que les arrêts de travail où le salarié est malade (que ce soit maladies courantes ou malade du covid-19).

En principe, en cas de maladie, il faut distinguer deux situations :

Si l’arrêt de travail intervient avant les congés : la jurisprudence considère que les congés concernés doivent être reportés après la date de la reprise

Si la maladie survient pendant les congés : il n’y a pas de report des congés pour la jurisprudence française (mais pour la jurisprudence européenne il le faudrait, mais elle n’est pas encore applicable en France). Sur ce point, certaines conventions collectives ont repris la position de la jurisprudence européenne, donc penser à vérifier ce qui est prévu dans les accords applicables à votre entreprise. Pour ce faire, n’hésitez pas à vous renseigner auprès de vos représentants du personnel.

Dans cette question, nous n’évoquons que les arrêts de travail où le salarié est malade (que ce soit maladies courantes ou malade du covid-19).

Ce cas n’est pas évident sur le plan juridique. Nous vous livrons ici notre analyse.

Concernant les RTT :

La règle habituelle est la suivante : il y a deux situations à distinguer :

Si vous êtes dans un dispositif où vous acquérez vos jours de RTT au fur et à mesure :vos absences sur la période d’acquisition ne vous permettent pas d’acquérir des RTT. En revanche, une fois que les RTT sont acquis, ils le restent quoi qu’il se passe. Autrement dit, si vous êtes absent le jour où vous devez le prendre, vous conservez votre droit à repos que vous pourrez prendre plus tard. Si votre prise de congé arrive à échéance au 31 décembre 2020, nous vous conseillons de regarder dans votre accord, ce qui y est prévu dans ce cas.
A l’inverse, si vous êtes dans un dispositif avec une logique forfaitaire où vous avez droit à un certain nombre de jours RTT sur l’année : les absences en cours d’année n’auront pas d’incidence sur votre nombre de jours RTT, et si vous êtes absent au moment où vous êtes censé prendre votre RTT, vous perdez votre droit.

Nous vous précisons qu’il s’agit là d’une interprétation des dispositions légales, qui n’est pas confirmée, à notre connaissance, par la jurisprudence, donc il n’y a pas de certitude sur ce sujet.

Concernant les jours de repos dus aux forfaits :

Nous vous conseillons de vous reporter avant toute chose à votre accord collectif qui permet de comprendre le mode d’acquisition de vos jours de repos prévus dans votre entreprise.

En effet, dans la plupart des accords relatifs aux forfaits jours/heures, les jours accordés en compensation le sont de manière forfaitaire.

Dans ce cas les absences en cours d’année n’auront pas d’incidence sur votre nombre de jours dus aux forfaits heures/jours, et si vous êtes absent au moment où vous êtes censé prendre votre jour de repos, vous perdriez votre droit.

Aussi, nous vous conseillons de bien vérifier ce que prévoit votre accord collectif sur le sujet.

Concernant les jours mis sur le compte épargne temps (CET) :

Nous vous conseillons de vous reporter avant toute chose à votre accord collectif qui permet de comprendre le mode de prise de vos jours ainsi épargnés au sein de votre entreprise.

Dans ce cas, les absences en cours d’année n’auront pas d’incidence sur votre nombre de jours CET puisqu’ils sont déjà épargnés, et si vous êtes absent au moment où vous êtes censé prendre votre jour de repos, vous perdriez votre droit.

Aussi, nous vous conseillons de bien vérifier ce que prévoit votre accord collectif sur le sujet.

E.13. Je suis en arrêt maladie et mon employeur me propose de faire du télétravail, est-ce possible ?

Il est strictement interdit de cumuler une activité professionnelle et un arrêt maladie. Par conséquent, votre employeur ne peut vous imposer de travailler pendant votre arrêt maladie, sinon il vous placerait dans une situation illégale à savoir le cumul entre le bénéfice des indemnités journalières et votre salaire. Vous êtes en droit et même dans l’obligation de refuser. Si vous vous mettez dans cette situation, vous encourez des poursuites de la part des services de la sécurité sociale pour fraude, vous exposant a minima au remboursement intégral des indemnités journalières versées durant cette période.

A compter du 6 avril 2021, le gouvernement a décidé de fermer l'ensemble des établissements scolaires. Pour les parents salariés, le bénéfice de l'activité partielle est maintenu sous condition (voir notre question/réponse relative à ce dispositif dans la partie B.bis relative à l'activité partielle des salariés pour garde d'enfants). Mais les parents non salariés ne peuvent pas bénéficier de l'activité partielle. Dès lors, les travailleurs non-salariés peuvent se placer en arrêt de travail via le téléservice déclare.ameli en cliquant ici et ainsi bénéficier d'indemnités journalières dérogatoires. Concernant les modalités, seul un parent à la fois peut en bénéficier, mais les parents peuvent fractionner et partager cet arrêt de travailler.

Les travailleurs non salariés qui peuvent bénéficier de cet arrêt dérogatoire sont les suivantes:

professions libérales,
artisans-commerçants,
professionnels de santé,
artiste auteur,
stagiaires de la formation professionnelle,
gérants salariés,
contractuels de droit public,
fonctionnaires sur des emplois permanents à temps non-complet de moins de 28 heures.

F. TELETRAVAIL

Pour rappel, cet article traite de la situation à partir du « reconfinement » du 30 octobre 2020, pour vos questions relatives à la période de confinement, retrouvez nos réponses dans la foire aux questions relative à cette période ici.

MAJ F.1. Est-ce que mon employeur peut ou doit m’imposer le télétravail si celui-ci est possible ? Est-ce que je peux imposer le télétravail à mon employeur si celui-ci est possible ?

Le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telle qu’une pandémie, mais le salarié ne peut pas imposer le télétravail à son employeur.

Le salarié peut donc toujours en demander le bénéfice mais l’employeur n’a, dans la loi, pas l’obligation d’accepter.

Même pendant le premier confinement, lorsque le gouvernement recommandait très fortement aux employeurs le télétravail lorsque cela est possible, il s’agissait uniquement d’une recommandation, qui n’avait pas de valeur légale et n’était pas contraignante pour l’employeur.

A ce jour, depuis le deuxième confinement, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise actualisé le 8 avril 2021 indique toujours sur le sujet que le télétravail « doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent ».

Attention, ce document n’a pas de valeur juridique contraignante, mais le ton et la formulation de ce qui est donc une très forte recommandation font qu’elle doit être sérieusement considérée par les employeurs. Le Conseil d’Etat a en effet eu l’occasion que préciser que le protocole national n’a pas de valeur juridique contraignante mais qu’il donne des recommandations pour respecter l’obligation de sécurité de l’employeur.

Concrètement, trois cas de figures se dégagent selon ce que prévoit le protocole (page 4, 5 et 6) :

Les salariés dont l’intégralité des tâches peuvent être réalisées en télétravail doivent être intégralement en télétravail. Il est à noter tout de même que dans la version du protocole national en ligne depuis le 6 janvier dernier, le gouvernement a ajouté que « pour les salariés en télétravail à 100%, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum, lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de l’employeur »

Les salariés dont une partie des tâches ne peuvent pas être réalisées en télétravail peuvent se voir demander par leur employeur de venir au travail pour la réalisation de ces tâches ; les autres tâches doivent se faire en télétravail. Le gouvernement précise dans sa version actualisée que "pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe".
Les salariés dont les tâches ne peuvent être réalisées en télétravail doivent aller dans les locaux de l’entreprise s’ils ne sont pas en activité partielle. Le protocole national indique dans ce cas que « l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe ».

Que signifie qu’un poste peut être fait en télétravail ?

La formule retenue par le protocole sanitaire, « les tâches qui peuvent être effectuées à distance » est ambiguë. Il n’est pas clair si cela renvoie uniquement à la nature des tâches effectuables ou non télétravail (par exemple, répondre à des mails est possible en télétravail) ou si cela inclue aussi la possibilité matérielle de le faire (par exemple, un salarié doit répondre à des mails mais n’a pas d’ordinateur professionnel qu’il peut utiliser en télétravail). La question sous-jacente est la possibilité pour un employeur de refuser de mettre en télétravail un salarié dont les tâches pourraient être effectuées à distance mais qui ne le peuvent pas parce qu’il ne lui en donne pas les moyens matériels. En l’absence de précision explicite du protocole sanitaire, et puisque c’est l’obligation de sécurité vis-à-vis de la santé des salariés qui fonde le placement en télétravail pour ceux qui le peuvent, il nous semble possible de penser qu’il pourrait être fautif pour un employeur de demander à un salarié de venir dans les locaux seulement parce qu’il refuse de donner les moyens matériels du télétravail au salarié, néanmoins, cela dépendra des justifications que pourra apporter l’employeur en fonction de chaque situation.

Que faire en cas de refus de l’employeur alors que le poste est télétravaillable ?

Si l’employeur refuse la poursuite/la mise en place du télétravail à un salarié dont le poste est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement. Il peut néanmoins demander à son employeur de justifier de son refus par écrit et solliciter les représentants du personnel s’il y en a et la médecine du travail.

Pendant le déconfinement, en cas de refus de l’employeur du télétravail pour un salarié qui le demandait, la position du Ministère du travail était que l’employeur se devait de motiver ce refus en démontrant que « la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité ». Désormais, ce motif ne semble plus admissible et c’est l’employeur qui doit de lui-même placer les salariés en télétravail. S’il ne le fait pas et que le salarié estime qu’au moins certaines de ses tâches pourraient être effectuées en télétravail, l’employeur pourrait être amener à devoir prouver qu’il est impossible d’effectuer les tâches en question en télétravail car méconnaître les principes de prévention est susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité vis-à-vis des salariés. En effet, en refusant le télétravail à un salarié qui pourrait en faire, l’employeur peut mettre sa santé en danger, ce qui pourrait le rendre responsable. Il n’y a donc pas de sanction automatique telle qu’une amende, mais nous soulignons que Elisabeth Borne, la Ministre du travail, a précisé que les employeurs qui ne s’y plient pas s’exposeraient à des sanctions civiles et pénales. En cas d’évolution des normes juridiques, nous mettrons à jour la présente réponse.

Quoiqu’il en soit, lorsque votre employeur demande à un salarié de venir dans les locaux de l’entreprise, il doit respecter son obligation de sécurité qui s’impose à lui en prenant des mesures relatives à l’hygiène des locaux et matériels de travail et la sécurité des salariés.

Y a-t-il un délai de prévenance pour passer en télétravail (ou revenir en présentiel) ?

Actuellement, en l’absence de précision légale et dans les conditions exceptionnelles dont atteste le protocole national, il faut considérer que l’employeur peut mettre un salarié en télétravail sans délai, c’est-à-dire du jour au lendemain et de la même manière, il pourrait lui demander de revenir également sans délai.

F.2. L’employeur place certains salariés en télétravail et pas les autres, a-t-il le droit ?

Cela dépend, le télétravail est affiché par le Ministère du Travail et le protocole sanitaire national, comme la règle pendant la période, mais uniquement si cela est possible (voir question précédente).

Autrement dit, si l’employeur place certains salariés en télétravail, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif : les tâches qui peuvent ou non être effectuées en télétravail.

De surcroît, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation, c’est-à-dire, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement. Si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en télétravail en même temps, elle ne peut obliger un salarié à venir du fait qu’elle ne lui donne pas les moyens du télétravail.

F.3. Mon employeur m’impose le télétravail, mais ne me donne pas les moyens pour le faire (pas d’ordinateur notamment), que faire ?

Dans le contexte, nous conseillons d’échanger avec l’employeur ou d’alerter les représentants du personnel de la problématique afin qu’une solution puisse être trouvée. Légalement, a priori, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais professionnels, et cette obligation générale devrait en principe s’appliquer en cas de télétravail, d’autant plus quand celui-ci est imposé par l’employeur. Le Ministère du Travail a eu l’occasion de préciser dans des questions-réponses sur le télétravail que le salarié n’est pas obligé d’utiliser son ordinateur personnel s’il en a un et que dans ce cas, l’employeur doit en fournir un. L’employeur devrait donc prendre en charge les moyens pour que le salarié puisse recourir au télétravail si celui-ci l’impose.

F.4. Je suis intérimaire, l’employeur peut-il refuser de me mettre en télétravail alors que l’ensemble des salariés de l’entreprise qui occupe le même poste sont en télétravail ?

Comme évoqué ci-dessus, le principe est que si l’employeur place certains salariés en télétravail, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif : les tâches qui peuvent ou non être effectuées en télétravail.

En effet, pour qu’il y ait une différence de traitement entre salariés valable légalement, celle-ci doit reposer sur une raison objective et pertinente vis-à-vis de l’avantage en cause.

Ainsi, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail. Si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en télétravail en même temps, elle devrait à notre sens organiser un roulement afin que tous les salariés puissent en bénéficier.

Plus précisément s’agissant donc la question de savoir si un intérimaire peut être soumis à un traitement différencié vis-à-vis du télétravail, du seul fait de son statut d’intérimaire : il faut regarder la situation uniquement par rapport aux salariés qui sont placés dans la même situation, c’est-à-dire face aux mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail, y compris par exemple au regard du matériel informatique.

Si la situation est identique vis-à-vis de salariés de l’entreprise utilisatrice et qu’ils sont en télétravail, à notre sens, vous devriez donc selon nous bénéficier du télétravail, d’autant que comme nous le soulignons ci-dessus (question F.1.) cette question est en lien dorénavant avec l’obligation de sécurité de l’entreprise. Néanmoins, en l’absence de jurisprudence, nous vous précisons qu’il s’agit là de notre interprétation notamment fonction de la situation particulière rencontrée actuellement.

Si vous rencontrez cette situation, nous vous conseillons de vous rapprocher de vos représentants du personnel pour les alerter sur le sujet afin de demander à la direction de justifier de sa position et de la revoir.

NOUVEAUF.5. Je suis en télétravail, ai-je droit aux tickets-restaurants dont je bénéficiais avant?

Oui, les dispositions légales prévoient que le salarié en télétravail doit bénéficier d'une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise (article L.1222-9 III du Code du travail). L'article R. 3262-7 du Code du travail précise quant à lui qu'un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail. Aussi, selon ce principe, votre employeur devrait maintenir vos tickets-restaurants. C'est la décision qu'a rendu le Tribunal judiciaire de Paris le 30 mars 2021.

NOUVEAUF.6. Je suis en télétravail, je bénéficais d'un restaurant d'entreprise qui est fermé en raison des mesures sanitaires, ai-je droit aux tickets-restaurants?

Non. Malheureusement, les salariés qui ne bénéficiaient pas de tickets-restaurants avant l'épidémie ne peuvent réclamer le versement de tickets-restaurants en lieu et place du bénéfice du restaurant d'entreprise. En effet, le restaurant d'entreprise est fermé en raison d'une mesure adminitrative et aucune obligation ne pèse sur l'employeur de pallier cette mesure vis-à-vis de ses salariés. Néanmoins, il est toujours possible de vous rapprocher de vos représentants du personnel afin qu'un accord soit négocié avec l'employeur pour trouver une solution commune, comme par exemple négocier une prime de panier pour tous les salariés durant cette période exceptionnelle.

G. LES ASSISTANTES MATERNELLES/SALARIE(E) DU PARTICULIER EMPLOYEUR

MAJ G.1. Je suis assistante maternelle, puis je poursuivre mon activité ? Dans quelles conditions ?

Oui, vous pouvez poursuivre votre activité en respectant les mesures d’hygiènes dites barrières, notamment les règles de distanciation sociale (articles 1 et 32). En effet, le décret du 29 octobre 2020 que vous pouvez retrouver en cliquant ici, maintient ces obligations.

Néanmoins, pour prendre en compte la réalité de terrain, il est prévu que lorsque la mesure de distanciation sociale ne peut être respectée entre l’assistante maternelle et l’enfant, l’assistante maternelle met en place les mesures sanitaires permettant de prévenir la propagation du virus. C’est ainsi que l’obligation du port du masque dans les lieux clos est maintenue. Cette obligation est particulièrement renforcée pour les assistantes maternelles qui doivent porter le masque y compris à domicile sauf lorsque vous n'êtes en présence d'aucun autre adulte (article 36, II, 2°tel que modifié par le décret du 2 avril 2021 que vous pouvez retrouver ici).

Par ailleurs, dans les maisons d’assistantes maternelles ou encore les relais d’assistantes maternelles dont la capacité d’accueil est de 4 enfants ou plus, l’accueil doit être assuré dans des conditions permettant de limiter au maximum le brassage des enfants appartenant à des groupes différents en respectant les mesures suivantes :

L’effectif du personnel qui encadre directement les enfants doit au minimum s’élever à deux personnes, dont au moins l’une d’entre elles doit être puéricultrice, éducatrice de jeunes enfants, auxiliaire de puériculture, infirmière ou psychomotricienne, toutes diplômées d’Etat.
Lorsque l'accueil des enfants y est suspendu, maintenir l’accueil des enfants de moins de trois ans des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire et à la continuité de la vie de la Nation, tels que les soignants, les professeurs, les personnels de la propreté etc.

MAJ G.2. Je suis assistante maternelle/ salarié(e) du particulier employeur, puis je bénéficier de l’activité partielle ?

Pour les salariés du particulier employeur et les assistantes maternelles, un décret du 15 août 2020 a mis fin à la possibilité pour votre employeur de vous déclarer en activité partielle depuis le 1^er septembre 2020, sauf exception (personnes vulnérables, employeur est un travailleur non salarié ou un mandataire social mis dans l’impossibilité d’exercer son activité du fait des mesures justifiées par l’état d’urgence sanitaire, ou mesures de restriction particulières).

- le salarié, personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection à la Covid-19,

- le salarié, parent d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile. Attention, sur ce point, le texte n'est pas précis, mais selon nous, la période située entre le 10 et le 25 avril 2021, relative aux vacances de Pâques, ne s'apparente pas à une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile. En effet, selon nous, cela sera considéré comme des vacances scolaires qui ont été "simplement" décalées.

H.POUR LES ELUS/ MANDATES

H.1. Je suis salarié protégé, l’employeur peut-il m’imposer l’activité partielle ?

Depuis le 28 mars 2020, une ordonnance^[1] prévoit que le salarié protégé n’a pas à donner son accord pour l’activité partielle - cela s’impose donc à lui - dans le cas où l’activité partielle est mise en place dans la même mesure pour tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché le salarié.

Attention donc, en cas d’individualisation de l’activité partielle (voir question C.7), selon ce qui est mis en place, le salarié protégé pourrait au cas par cas avoir le droit de refuser, mais il faut être vigilant, cela reste sujet à interprétation.

Lorsque cela n’est pas le cas, le salarié protégé se voit toujours demander son accord pour le passage en activité partielle. Il peut donc refuser, mais il y a un risque de licenciement dans ce cas.

H.2. Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et de DS ?

L'activité partielle n'a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel qui se poursuit, le contrat de travail est uniquement suspendu.

Les salariés se trouvant en activité partielle sont donc en droit, dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l'entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.

H.3. Avec les limitations de déplacement du confinement/couvre feu, puis je toujours me déplacer en tant que représentant du personnel ?

Oui. A notre sens, pendant le confinement, l’employeur doit fournir une attestation de déplacement dérogatoire au salarié mandaté qui le demande pour qu’il puisse se déplacer au titre de la liberté de circulation dont il dispose.

En effet, le Ministère dans son question réponse a précisé que le déplacement dans le cadre du mandat doit être regardé comme professionnel. Il a également rappelé que les IRP « doivent pouvoir continuer à exercer leurs missions à l’intérieur des entreprises dont l’activité n’est pas interrompue. Elles requièrent le maintien de leur liberté de circulation, reconnue d’ordre public. » Tout en précisant logiquement que cela doit se faire dans le respect des règles barrières et des mesures prises dans l’entreprise et uniquement lorsque le déplacement est indispensable et que les moyens de communication sont inopérants ou insuffisants.

L’employeur ne peut donc pas s’opposer, du fait de l’existence de l’attestation, à la libre circulation du représentant du personnel tant qu’il y a des salariés sur les sites où ce dernier veut se rendre. Dans ce sens-là, il a été ordonné à un employeur de fournir une attestation de déplacement professionnel à un délégué syndical en télétravail pour qu’il puisse accéder au site - jugement du TJ de Saint Nazaire du 27 avril 2020.

H.3. Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?

Le crédit d'heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif. L'absence du représentant du personnel n'a donc aucun impact sur le montant du crédit d'heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail, y compris pour l’activité partielle.

H.4. Est-ce que je peux continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?

Cela dépend de la situation et la jurisprudence n’a pas tranchée ce cas précis, la réponse n’est donc pas évidente. Tout de même, a priori, si une réunion CSE ou des négociations sont prévues, cela est possible. Nous considérons que la pose d’heures de délégation se justifie aussi pour répondre aux questions des salariés qui appellent les représentants du personnel concernant leur cas précis ou pour les alerter d’une situation particulière.

H.5. Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?

Attention, sur ce point, il n’y a que très peu de jurisprudence et les textes n’apportent pas toutes les réponses précises. Toutes les questions ne sont donc pas tranchées à ce jour, notamment sur le décompte des heures chômées, mais en tout état de cause, les heures de délégation doivent donner lieu à un paiement à 100% dans la mesure où il ne s’agit pas d’heures chômées.

Par contre, il nous semble que les heures chômées au titre de l’activité partielle ne devraient pas être décomptées pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dans le cadre d’heures de délégation.

H.6. Je dispose de 20 heures de délégation par mois, c’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment, qu’est ce qui est possible ?

La loi permet le dépassement du temps habituel de délégation en cas de circonstances exceptionnelles. Cela s’applique aux DS et aux élus CSE (L2143-13, R2314-1). Mais, il n’y a pas de définition précises des « circonstances exceptionnelles », il faut que cela constitue « une activité inhabituelle nécessitant un surcroit de démarches et d’activité débordant le cadre de leurs taches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l’évènement ou de l’urgence des mesures à prendre ».

Attention, donc, si au vu du contexte actuel, selon nous, cela pourrait constituer effectivement des circonstances exceptionnelles ces jours-ci (même s’il faut apprécier au cas par cas pour chaque entreprise la question), mais dans la durée, quand la situation devient « stabilisée » en terme de conditions de travail, d’activité partielle et autres même avec le confinement toujours en vigueur, la réponse pourrait être moins évidente.Mais surtout attention, les règles pour le paiement des heures sont différentes : ni la présomption de bonne utilisation des heures, ni le paiement de plein droit à échéance normal de paie ne sont applicables pour les heures de circonstances exceptionnelles.

Ainsi, le représentant du personnel doit en établir l’existence préalablement à tout paiement, et prouver conformité de l’utilisation au regard de son mandat.

L’employeur ne peut par contre pas s’opposer aux absences avant l’utilisation des heures.

Mais si l’employeur a un doute après les heures effectuées, il peut donc refuser de payer, demander au représentant de justifier le dépassement et sa conformité avec le mandat, enfin s’il y a litige sur le paiement, le salarié devra demander en justice le règlement des heures.

Pour rappel, au-delà de ce dispositif, le mécanisme de mutualisation et de report des heures d’un mois sur l’autre demeure pleinement applicable et pourrait également être utile dans la période que nous connaissons.

H.7. Est-ce que l’employeur peut imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?

Le recours à la visioconférence pour les réunions CSE est en temps normal limité dans le code du travail à 3 par année civile, sauf accord avec les élus qui en dispose autrement.

Des dispositions particulières ont été prises pour le premier confinement, de nouvelles dispositions ont été à nouveau prises par une ordonnance du 25 novembre 2020 applicables pendant l’état d’urgence sanitaire.

Les réunions sont autorisées en visioconférence ou en conférence téléphonique pour toutes les instances (CSE C, CSE, CG) après simple information des membres par l’employeur. En cas d’impossibilité de recours à ces dispositifs ou en cas d’accord collectif, le recours à la messagerie instantanée est autorisé. Il a tout de même été prévu la possibilité de s’opposer pour les élus, mais uniquement pour les informations consultations relatives à des procédures de licenciement collectif pour motif économique, à la mise en place d’un accord de performance collective, de rupture conventionnelle collective et d’activité partielle de longue durée. Mais cette opposition n’entrainera la tenue de la réunion en présentiel que lorsque l’employeur n’a pas épuisé les trois réunions annuelles en visioconférence prévue dans le droit habituel. Sinon, la réunion pourra se tenir en visioconférence, mais pas en conférence téléphonique ni messagerie instantanée.

H.8. L’employeur a demandé à tous les salariés de rester chez eux mais convoque une réunion CSE, en a-t-il le droit ?

Oui, il en a même parfois l’obligation, notamment pour la mise en place de l’activité partielle par exemple. Néanmoins, s’il ne le sollicite pas de lui-même, nous considérons que les représentants du personnel peuvent demander une réunion en visioconférence afin de ne faire courir aucun risque aux élus et de limiter les déplacements.

[1] Ordonnance 2020 – 346 du 27 mars 2020, article 6 modifié par l’ordonnance 2020 – 460 du 22 avril 2020

Pour aller plus loin

> Foire aux questions : situations face à l'épidémie du COVID-19