[Covid-19] Arrêts maladie vs activité partielle / congés / télétravail : toutes les réponses

Publié le 17/04/2020
par CFDT SERVICES - JURIDIQUE

Vous êtes en arrêts maladie mais vous aviez posé des jours de congés ? Vous êtes en arrêts maladie mais votre employeur a mis en place l’activité partielle au sein de votre entreprise ? Ou encore vous êtes en arrêts maladie mais votre employeur veut vous imposer de poser des jours de congés, des jours RTT, des jours dus à votre forfait ou des jours CET ? Votre employeur vous propose de faire du télétravail alors que vous pourriez bénéficier d’un arrêt de travail ? Vous trouverez dans cet article notre tour d’horizon des différentes questions que vous vous posez sur les possibilités et les restrictions qui s’imposent à vous en fonction du motif de votre arrêt de travail et de votre situation.

A noter que cet article ne traite pas des arrêts de travail lié à un accident de travail, ni ceux liés à une incapacité qui seraient survenus entre le 12 mars et le 23 mars 2020.

Tout d’abord, petit rappel des règles relatives au montant de l’indemnité durant un arrêt maladie :

 

 I. INDEMNITES

Je suis en arrêt maladie, quelle sera mon indemnité ?

Le salarié reçoit des indemnités de la sécurité sociale et un complément de l’employeur aux conditions suivantes. Les arrêts de travail liés au coronavirus sont parfois soumis à des règles différentes que les arrêts de travail dit classiques.

a.    Les indemnités sécurité sociale:

Concernant le montant :

  • Pour tous les arrêts maladies : l’indemnité journalière (IJ) est égale à 50 % du salaire journalier de base.

Concernant le délai de carence :

  • Pour les arrêts maladie classiques : le délai de carence est maintenu,
  • Pour les arrêts liés au coronavirus : il n’y a pas de délai de carence.

b.    Le complément versé par l’employeur :

Concernant le montant :

  • Pour les arrêts maladie classiques

Sous conditions, vous pouvez aussi percevoir des indemnités de votre employeur pouvant compléter les IJ jusqu'à 90 % de votre salaire pendant les 30 premiers jours d’arrêt, puis 66,66 % (les 2/3) à partir du 31e jour consécutif.

A noter qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une meilleure prise en charge, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre représentant du personnel afin de vous renseigner sur ce point.

A noter aussi, la durée d’indemnisation est augmentée en fonction de votre ancienneté de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté. Pour être plus complet, chacune de ces durées d'indemnisation est de :

-  30 jours entre 0 an (attention cette absence d’ancienneté est temporaire pendant la crise) et 5 ans d’ancienneté, soit une durée totale de 60 jours,

-  40 jours entre 6 et 10 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 80 jours,

-  50 jours entre 11 et 15 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 100 jours,

-  60 jours entre 16 et 20 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 120 jours,

-  70 jours entre 21 et 25 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 140 jours,

-  80 jours entre 26 et 30 ans d'ancienneté, soit une durée totale d'indemnisation de 160 jours,

-  90 jours à partir de 31 ans d'ancienneté, soit une durée d'indemnisation totale maximale de 180 jours.

 

  • Pour les arrêts liés au coronavirus :

[Depuis le décret du 16 avril 2020], Tous les salariés bénéficiant d’arrêts de travail prescrits entre le 12 mars et le 30 avril 2020 inclus bénéficient d’un complément versé par leur employeur à hauteur de 90% de votre salaire, et ce quelle que soit la durée totale de l’indemnisation. Dès lors, il n’y a plus de perte de salaire à compter du 31ème jour consécutif, comme cela était le cas.

De plus, les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l'arrêt de travail covid (arrêts pour garde d’enfant, pour personne vulnérable, pour maladie covid) et les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont prises en compte pour le calcul de la durée totale d'indemnisation au cours de douze mois.

Par conséquent, un salarié qui avait été arrêté au cours des 12 derniers mois précédent (indépendamment de la crise sanitaire) qui avait entamé son « contingent » de jours indemnisés ne se voit pas pénalisé par cet/ces arrêt(s) précédent(s). Il (Ils) est (sont) en quelque sorte neutralisé(s) et l’employeur doit verser le complément à hauteur de 90% sans tenir compte de la durée d’indemnisation limitée à 12 mois.

Cette règle s’applique pour tous les arrêts liés au coronavirus (malade, garde d’enfant, personne vulnérable) prononcés entre le 12 mars 2020 et le 12 mai 2020 inclus.

Et en cas d’activité partielle ? (voir question 19 bis).

Attention, si tout votre service (ou toute votre entreprise) est placé(e) en activité partielle (totale, c’est-à-dire que le travail est interrompu), le complément employeur ne pourra venir compléter vos indemnités journalières que jusqu’à 70% de votre rémunération brute.

Si votre entreprise (ou votre service) est placée en activité partielle ne visant qu’à réduire le nombre d’heures travaillées, le complément employeur ne pourra venir compléter vos indemnités journalières qu’à hauteur de ce que vous auriez perçu si vous n’aviez pas été en arrêt maladie.

Concernant les conditions :

  • Pour tous les arrêts (coronavirus ou classique): les conditions de bénéfice de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur ont été modifiées, de manière temporaire: la condition d’ancienneté d’un an est supprimée.
  • En ce qui concerne l’arrêt de travail spécifique lié au coronavirus, il est supprimé :
    • L’obligation de justifier auprès de l’employeur dans les 48 heures de l’incapacité de travail,
    • L’obligation d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans un État partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
  • En ce qui concerne l’arrêt de travail classique, jusqu’au 31 août 2020 : les salariés travaillant à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et les intérimaires bénéficient du complément versé par l’employeur (leur exclusion a été supprimée)

Concernant le délai de carence de l’indemnité complémentaire versé par l’employeur :

  • En arrêt maladie classique : le délai de carence est maintenu,
  • En arrêt maladie coronavirus : il n’y a pas de délai de carence

Attention, contrairement aux arrêts maladies classiques, les conditions d’indemnisations relatives aux arrêts maladie coronavirus sont en vigueur depuis :

  • Le 31 janvier 2020 : pour les salariés isolés, dès lors qu’ils ont été en contact avec une personne malade ou qu’ils ont séjourné dans une zone à risque pour 20 jours.
  • Le 10 mars 2020 : pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans pour toute la durée de fermeture de l’établissement scolaire. [Depuis le décret du 16 avril 2020], l’absence de carence débute à compter du 12 mars 2020.

 II. ARRETS MALADIE / ACTIVITE PARTIELLE

 Je suis en arrêt maladie et mon employeur vient de mettre en place l’activité partielle, que se passe-t-il pour moi ?

La situation n’est pas évidente et les précisions légales peu nombreuses sur le sujet, vous trouverez ci-dessous notre interprétation des textes à ce jour. Dans tous les cas, pour votre situation particulière, nous vous conseillons tout de même de vous rapprocher des représentants du personnel de votre entreprise ainsi que de votre CPAM.

Il faut distinguer les arrêts de travail habituel et ceux spécifiques à la situation du covid 19. 

Et surtout, nous précisons que dans tous les cas, le placement en arrêt de travail ou pas n’a pas de conséquence sur votre rémunération puisque si vous auriez dû être en activité partielle, le complément employeur dû en cas d’arrêt maladie ne pourra venir compléter vos indemnités journalières qu’à hauteur de ce que vous auriez perçu si vous n’aviez pas été en arrêt maladie. Par exemple, sans votre arrêt maladie, vous auriez dû être placé en activité partielle totale : durant votre arrêt maladie, le complément employeur ne pourra aller au-delà de 70% de votre rémunération brute (voir question 2 pour des précisions).

 a.    L’arrêt maladie est un arrêt maladie classique :

Si l’activité partielle est totale (je ne travaille plus du tout) :

Le principe en droit du travail est que la première cause de suspension est privilégiée. Dès lors, nous considérons que deux cas de figure se présentent :

  • si vous étiez en arrêt avant la mise en activité partielle, alors votre arrêt maladie est maintenu au dépend de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.
  • si vous êtes en arrêt maladie après la mise en activité partielle, le gouvernement a précisé sa position concernant les situations suivantes, mais il ne s’agit pas de précisions qui ont valeur légale (vous pouvez retrouver leur avis en cliquant ici). Selon lui, le dispositif de mise en activité partielle est suspendu au bénéfice de l’arrêt de travail, vous percevrez les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre caisse primaire d’assurance maladie et d’obtenir un écrit de leur position.

  • Si l’activité partielle est une réduction de mon temps de travail et que j’ai encore des heures de travail :

Nous considérons que deux cas de figure se présentent :

  • Si vous étiez en arrêt avant la mise en activité partielle : alors votre arrêt maladie est maintenu au dépend de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.
  • Si vous êtes en arrêt maladie après la mise en activité partielle, alors votre arrêt maladie prime sur le dispositif de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.

Dans les deux cas, à l’issue de votre arrêt maladie, si l’activité partielle est toujours en cours au sein de votre entreprise, votre employeur pourra vous faire bénéficier de ce dispositif (cela sera forcément le cas si toute l’entreprise est concernée).

b.    L’arrêt de travail est un arrêt spécifique à la situation du covid 19 (garde d’enfants, personnes vulnérables, malade du covid 19) :

Ces arrêts de travail sont très particuliers et les textes qui les ont mis en place n’ont donné que peu de précisions, nous n’avons donc pas de certitude sur le cas où un arrêt de travail de ce type interviendrait avant l’activité partielle. Le gouvernement a précisé sa position concernant les situations suivantes, mais il ne s’agit pas de précisions qui ont valeur légale (vous pouvez retrouver leur avis en cliquant ici) :

  • Salariés en arrêt maladie avant la mise en place de l’activité partielle :
  • Pour les salariés atteints du covid 19 : il faut attendre la fin de l’arrêt maladie pour placer le salarié en activité partielle.
  • Pour les salariés en arrêt pour garde d’enfants ou bénéficiant d’un arrêt maladie en raison de leur particulière vulnérabilité au covid-19 : le gouvernement estime que lorsqu’une personne est en arrêt maladie pour ces 2 motifs et que l’entreprise place ses salariés en activité partielle par la suite, alors les solutions seraient les suivantes selon le cas dans lequel vous vous placez :
  • Pour une activité partielle qui interrompt complètement le travail : le gouvernement indique que l’employeur aurait le choix :
    • soit l’employeur met fin à l’arrêt de travail et place le salarié en activité partielle immédiatement,
    • soit l’employeur laisse poursuivre l’arrêt jusqu’à sa date de fin initiale.

Dans ce dernier cas, l’employeur ne doit pas demander de prolongation, ni de renouvellement à l’issue du délai, et doit placer le salarié en activité partielle à l’issue de cet arrêt.

  • Pour une activité partielle qui réduit le travail : l’employeur doit maintenir le salarié en arrêt de travail pour garde d’enfant.

Salariés en arrêt maladie après la mise en place de l’activité partielle :

Pour les salariés atteints du covid 19 : il faudrait suspendre le dispositif de l’activité partielle au bénéfice de l’arrêt maladie puis, à votre retour, si le dispositif est toujours en place pour votre poste, votre employeur devra vous replacer en activité partielle.

Pour les salariés en garde d’enfants ou salariés bénéficiant d’un arrêt maladie en raison de leur particulière vulnérabilité au covid-19 : ils ne pourraient pas bénéficier de ces arrêts maladies exceptionnels puisqu’ils ne sont plus dans l’obligation de travailler. 

Faute de précision dans les textes, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis écrit sur le sujet.

III. ARRETS MALADIE / ABSENCES (CONGES, RTT, CET, etc.)

 Concernant les arrêt maladie classiques (vous êtes malade)

J’avais posé des congés mais je suis malade et risque d’être en arrêt maladie qui pourrait se superposer à mes congés, quelles seront les conséquences ?

Dans cette question, nous n’évoquons que les arrêts de travail où le salarié est malade (que ce soit maladies courantes ou malade du covid-19).

En principe, en cas de maladie, il faut distinguer deux situations :

Si l’arrêt de travail intervient avant les congés : la jurisprudence considère que les congés concernés doivent être reportés après la date de la reprise

Si la maladie survient pendant les congés : il n’y a pas de report des congés pour la jurisprudence française (mais pour la jurisprudence européenne il le faudrait, mais elle n’est pas encore applicable en France). Sur ce point, certaines conventions collectives ont repris la position de la jurisprudence européenne, donc penser à vérifier ce qui est prévu dans les accords applicables à votre entreprise. Pour ce faire, n’hésitez pas à vous renseigner auprès de vos représentants du personnel.

J’avais posé des RTT, des jours forfaits, des jours CET mais je suis malade et risque d’être en arrêt maladie qui pourrait se superposer à mes jours posés, quelles seront les conséquences ?

Dans cette question, nous n’évoquons que les arrêts de travail où le salarié est malade (que ce soit maladies courantes ou malade du covid-19).

Ce cas n’est pas évident sur le plan juridique. Nous vous livrons ici notre analyse.

  • Concernant les jours de repos dus aux forfaits :

La règle habituelle est la suivante : il y a deux situations à distinguer :

Si vous êtes dans un dispositif où vous acquérez vos jours de RTT au fur et à mesure : les absences du salarié sur la période d’acquisition ne lui permettent pas d’acquérir des RTT. En revanche, une fois que les RTT sont acquis, ils le restent quoi qu’il se passe. Autrement dit, si le salarié est absent le jour où il devait le prendre, il conserve son droit à repos qu’il pourra prendre plus tard.

 A l’inverse, si vous êtes dans un dispositif avec une logique forfaitaire où le salarié a droit à un certain nombre de jours RTT sur l’année : les absences en cours d’année n’auront pas d’incidence sur son nombre de jours RTT, et s’il est absent au moment où il est censé prendre son RTT, il perd son droit.

Nous vous précisons qu’il s’agit là d’une interprétation des dispositions légales, qui n’est pas confirmée, à notre connaissance, par la jurisprudence, donc il n’y a pas de certitude sur ce sujet.

  • Concernant les jours de repos dus aux forfaits :

Nous vous conseillons de vous reporter avant toute chose à votre accord collectif qui permet de comprendre le mode d’acquisition de vos jours de repos prévus dans votre entreprise.

En effet, dans la plupart des accords relatifs aux forfaits jours/heures, les jours accordés en compensation le sont de manière forfaitaire.

Dans ce cas les absences en cours d’année n’auront pas d’incidence sur votre nombre de jours dus aux forfaits heures/jours, et si vous êtes absent au moment où vous êtes censé prendre votre jour de repos, vous perdriez votre droit.

Nous vous précisons qu’il s’agit là d’une interprétation des dispositions légales, qui n’est pas confirmée, à notre connaissance, par la jurisprudence, donc il n’y a pas de certitude sur ce sujet.

Aussi, nous vous conseillons de bien vérifier ce que prévoit votre accord collectif sur le sujet.

  • Concernant les jours mis sur le compte épargne temps (CET) :

Nous vous conseillons de vous reporter avant toute chose à votre accord collectif qui permet de comprendre le mode de prise de vos jours ainsi épargnés au sein de votre entreprise.

Dans ce cas, les absences en cours d’année n’auront pas d’incidence sur votre nombre de jours CET puisqu’ils sont déjà épargnés, et si vous êtes absent au moment où vous êtes censé prendre votre jour de repos, vous perdriez votre droit.

Nous vous précisons qu’il s’agit là d’une interprétation des dispositions légales, qui n’est pas confirmée, à notre connaissance, par la jurisprudence, donc il n’y a pas de certitude sur ce sujet.

Aussi, nous vous conseillons de bien vérifier ce que prévoit votre accord collectif sur le sujet.

b.    Concernant les arrêts garde d’enfant

 

Je suis parent d’un enfant dont l’école ferme, est ce que je peux ne pas venir travailler et dans quelles conditions ?

Oui, pour l’un des deux parents uniquement qui peut bénéficier d’une indemnisation au titre des indemnités de sécurité sociale, sans délai de carence. L’indemnité complémentaire due par l’employeur en cas d’arrêt de travail (prévue à l’article L1226-1 du code du travail) s’applique également sans jours de carence. 

Nous soulignons que les textes – en date du 19 mars - permettent à l’un des parents y compris s’il est en télétravail de bénéficier de ce dispositif.

La démarche est à réaliser par l’employeur expliquée ici.

Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour garde d’enfant si mon employeur me demande de prendre des congés ?

Les règles prévues pour les arrêts maladie classiques (voir question n°50) ne nous semblent pas s’appliquer dans ce cas. En effet, l’arrêt de travail pour garde d’enfants est un dispositif particulier pour des salariés non malades qui sont dans l’impossibilité de travailler. Aussi, nous pensons que ce régime classique risque de ne pas s’appliquer quand bien même il s’agit d’un arrêt de travail.

Dès lors, selon nous, deux cas de figure se présentent :  

Votre employeur a le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes) : dans ce cas, votre arrêt de travail pour garde d’enfant devrait s’arrêter le temps de vos congés. A noter que nous pensons que c’est également le cas si des congés avaient été déjà fixés avant l’arrêt de travail.

A l’issue de vos congés, si le dispositif de garde d’enfant est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous serez de nouveau bénéficiaire de l’arrêt de travail pour garde d’enfant.

En effet, selon nous, l’arrêt de travail pour garde d’enfant n’est délivré qu’à condition que vous soyez dans l’impossibilité de travailler. Or, vos congés vous placent de facto dans une situation où vous n’avez pas l’obligation d’aller travailler, dès lors, selon nous, vous ne remplissez plus les critères pour bénéficier dudit arrêt durant vos congés.

Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.

 

Votre employeur n’a pas le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes de la FAQ ) : dans ce cas, vous pouvez continuer à bénéficier de votre arrêt de travail pour garde d’enfant.

Attention, s’il vous reste des congés à prendre avant la fin de votre période de référence (selon la loi, avant la fin du 31 mai, mais cette date peut être différente dans votre entreprise), si vous ne les posez pas avant cette date en raison de l’arrêt de travail pour garde d’enfant, selon nous, vous risquez de perdre ses congés, sauf à démontrer (on vous recommande un écrit) que c’est votre employeur qui a refusé que vous les preniez.

Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.

Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas précis, voir notre réponse à la question n°50).

Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour garde d’enfant si mon employeur me demande de prendre des RTT, jours de repos dus aux forfaits, jours CET ?

Les règles prévues pour les arrêts maladie classiques (voir question n°51 de la FAQ ) ne nous semblent pas s’appliquer dans ce cas. En effet, l’arrêt de travail pour garde d’enfants est un dispositif particulier pour des salariés non malades qui sont dans l’impossibilité de travailler. Aussi, nous pensons que ce régime classique risque de ne pas s’appliquer quand bien même il s’agit d’un arrêt de travail.

Durant la crise actuelle relative à la pandémie, notre avis est le suivant :

Selon nous, si votre employeur applique les dispositions qui lui permettent de vous imposer des jours de RTT, repos dus aux forfaits ou CET (voir question 23 de la FAQ pour voir dans quelles conditions il peut le faire), votre arrêt de travail pour garde d’enfant pourrait être interrompu durant ces jours. A leur issue, si le dispositif de garde d’enfant est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous serez de nouveau bénéficiaire de l’arrêt de travail pour garde d’enfant.

En effet, selon nous, comme l’arrêt de travail pour garde d’enfant n’est délivré qu’à condition que vous soyez dans l’impossibilité de travailler, lorsque vous êtes en RTT, jours forfaits ou jours CET, vous n’auriez plus de facto l’obligation d’aller travailler. Dès lors, selon nous, vous pourriez être considéré comme ne remplissant plus les critères pour bénéficier dudit arrêt durant ces jours posés. 

La réponse juridique reste donc, à ce jour, incertaine en raison de cet arrêt de travail dérogatoire qui a été créé très récemment. Aussi, faute de précision claire des textes, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.

Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°51 de la FAQ ).

J’avais posé des congés ou des RTT, des jours de repos dus aux forfaits ou des jours CET mais je suis en arrêt de travail pour garde d’enfant, que se passe-t-il ?

Sous réserves des restrictions que nous avons posées à la question n°35 e, la réponse délivrée ici n’est que le fruit de notre interprétation.

Selon nous, les jours déjà posés devraient être pris et par conséquent, l’arrêt de travail pour garde d’enfant devrait être interrompu.

A leur issue, si le dispositif de garde d’enfant est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier (pour plus de détails sur ce point, vous reporter à la question 35), alors vous devriez de nouveau bénéficier de l’arrêt de travail pour garde d’enfant (en recommençant la procédure auprès de votre employeur indiquée dans notre question n°35).

Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.

Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°50 et question n°51 de la FAQ ).

 c.    Concernant les arrêts de travail pour personne vulnérable

35.i Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour personne vulnérable si mon employeur me demande de prendre des congés ?

Les règles prévues pour les arrêts maladie classiques (voir question n°50) ne nous semblent pas s’appliquer dans ce cas. En effet, l’arrêt de travail pour personne vulnérable est un dispositif particulier pour des salariés non malades qui sont dans l’impossibilité de travailler. Aussi, nous pensons que ce régime classique risque de ne pas s’appliquer quand bien même il s’agit d’un arrêt de travail.

Dès lors, selon nous, deux cas de figure se présentent :  

Votre employeur a le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes) : dans ce cas, votre arrêt de travail pour personne vulnérable devrait s’arrêter le temps de vos congés. A noter que nous pensons que c’est également le cas si des congés avaient été déjà fixés avant l’arrêt de travail.

A l’issue de vos congés, si le dispositif de personne vulnérable est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous serez de nouveau bénéficiaire de l’arrêt de travail pour personne vulnérable en effectuant la même démarche que précédemment (pour rappel, sur ce point, vous reporter à notre réponse de la question n°30 de la FAQ).

En effet, selon nous, l’arrêt de travail pour personne vulnérable n’est délivré qu’à condition que vous soyez dans l’impossibilité de vous rendre au travail. Or, vos congés vous placent de facto dans une situation où vous n’avez pas l’obligation d’aller travailler, dès lors, selon nous, vous ne remplissez plus les critères pour bénéficier dudit arrêt durant vos congés.

Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.

 Votre employeur n’a pas le droit de vous imposer des congés (pour savoir dans quel cas cela est possible, voir question 23 et suivantes de la FAQ) : dans ce cas, vous pouvez continuer à bénéficier de votre arrêt de travail pour personne vulnérable.

Attention, s’il vous reste des congés à prendre avant la fin de votre période de référence (selon la loi, avant la fin du 31 mai, mais cette date peut être différente dans votre entreprise), si vous ne les posez pas avant cette date en raison de l’arrêt de travail pour personne vulnérable, selon nous, vous risquez de perdre ses congés, sauf à démontrer (on vous recommande un écrit) que c’est votre employeur qui a refusé que vous les preniez.

Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.

Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas précis, voir notre réponse à la question n°50).

Puis je maintenir le bénéfice de l’arrêt de travail pour personne vulnérable si mon employeur me demande de prendre des RTT, jours de repos dus aux forfaits, jours CET ?

Les règles prévues pour les arrêts maladie classiques (voir question n°51 de la FAQ ) ne nous semblent pas s’appliquer dans ce cas. En effet, l’arrêt de travail pour personne vulnérable est un dispositif particulier pour des salariés non malades qui sont dans l’impossibilité de travailler. Aussi, nous pensons que ce régime classique risque de ne pas s’appliquer quand bien même il s’agit d’un arrêt de travail.

Durant la crise actuelle relative à la pandémie, notre avis est le suivant :

Selon nous, si votre employeur applique les dispositions qui lui permettent de vous imposer des jours de RTT, repos dus aux forfaits ou CET (voir question 23 de la FAQ  pour voir dans quelles conditions il peut le faire), votre arrêt de travail pour personne vulnérable pourrait être interrompu durant ces jours. A leur issue, si le dispositif d’arrêt de travail pour personne vulnérable est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier, alors vous devriez de nouveau bénéficié de l’arrêt de travail pour personne vulnérable (en recommençant la procédure écrite dans notre question n°30 de la FAQ ).

En effet, selon nous, comme l’arrêt de travail pour personne vulnérable n’est délivré qu’à condition que vous soyez dans l’impossibilité de travailler, lorsque vous êtes en RTT, jours forfaits ou jours CET, vous n’auriez plus de facto l’obligation d’aller travailler. Dès lors, selon nous, vous pourriez être considéré comme ne remplissant plus les critères pour bénéficier dudit arrêt durant ces jours posés.

La réponse juridique reste donc, à ce jour, incertaine en raison de cet arrêt de travail dérogatoire qui a été créé très récemment. Aussi, faute de précision claire des textes, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.

Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour personne vulnérable, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°51 de la FAQ ).

J’avais posé des congés ou des RTT, des jours de repos dus aux forfaits ou des jours CET mais je suis en arrêt de travail pour personne vulnérable, que se passe-t-il ?

Sous réserves des restrictions que nous avons posées à la question n°35 j de la FAQ , la réponse délivrée

ici n’est que le fruit de notre interprétation.

Selon nous, les jours déjà posés devraient être pris et par conséquent, l’arrêt de travail pour personne vulnérable devrait être interrompu.

A leur issue, si le dispositif d’arrêt de travail pour personne vulnérable est toujours en place et que vous remplissez toujours les conditions pour en bénéficier (pour plus de détails sur ce point, vous reporter à la question 30), alors vous devriez de nouveau bénéficier de l’arrêt de travail pour garde d’enfant (en recommençant la procédure indiquée dans notre question n°30).

Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.

Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°51).

 

IV. ARRETS MALADIE / TELETRAVAIL

Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt pour garde d’enfants ?

L’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants est ouvert aux parents d’enfants de moins de 16 ans qui font l’objet d’une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile (la fermeture d’un établissement scolaire ou d’une crèche entre dans ce cadre) et qui sont, de ce fait, dans l’impossibilité de continuer à travailler. Un seul parent à la fois peut bénéficier de la mesure. Ainsi, vous avez droit à l’arrêt dès lors que la garde de votre enfant est incompatible avec le travail ou le télétravail. En effet, selon nous, le fait que votre poste soit matériellement compatible avec le télétravail ne vous prive pas du droit à l’arrêt. Deux cas de figure sont donc possibles :

Le télétravail n’est pas compatible avec la garde de votre ou vos enfants (dans le sens où vous n’êtes pas en capacité de télétravailler tout en vous occupant de votre ou de vos enfants) : vous pouvez bénéficier de l’arrêt de travail.

Dans ce cas, et dans la mesure où c’est votre employeur qui doit déclarer l’arrêt, nous vous invitons à en discuter avec votre employeur et à lui expliquer la situation.

Attention, on considère que si l’un des conjoints a complétement interrompu son activité au titre de l’activité partielle, le second ne pourra pas bénéficier de cet arrêt de travail spécifique. Son conjoint étant en capacité de s’occuper des enfants.

Le télétravail est compatible avec la garde de votre ou vos enfants : vous ne pouvez pas, en principe, bénéficier de l’arrêt de travail.

Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.

Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (sur ce point, reportez-vous à la question n°52 de la FAQ ). 

Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt dérogatoire pour personne vulnérable mis en place spécifiquement durant la crise sanitaire ?

A notre sens, l’arrêt de travail pour personne vulnérable consiste à permettre au salarié, qui se trouve dans l’impossibilité de se rendre au travail du fait du trop grand risque qu’il encourt s’il venait à contracter le coronavirus, de ne pas se rendre au travail. Aussi, à notre sens, un salarié vulnérable dont le poste est éligible au télétravail n’encourt aucun risque supplémentaire par rapport à une autre personne du fait de son travail. Ainsi, à notre sens, vous ne pouvez pas bénéficier de cet arrêt de travail.

Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué, il s’agit donc de notre interprétation. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.

Attention, il est évoqué ici la question de l’arrêt de travail spécifique pour personne vulnérable durant la crise sanitaire, la situation et les réponses sont différentes en cas d’arrêt maladie classique (pour ce cas, voir notre réponse à la question n°52 de la FAQ ).

Je suis malade et mon employeur me propose de faire du télétravail, est-ce possible ?

Dans cette question, nous n’évoquons que les arrêts maladie où le salarié est vraiment malade (que ce soit maladies courantes ou malade du covid-19).

Il est strictement interdit de cumuler une activité professionnelle et un arrêt maladie. Par conséquent, votre employeur ne peut vous imposer de travailler pendant votre arrêt maladie, sinon il vous placerait dans une situation illégale à savoir le cumul entre le bénéfice des indemnités journalières et votre salaire. Vous êtes en droit et même dans l’obligation de refuser. Si vous vous mettez dans cette situation, vous encourez des poursuites de la part des services de la sécurité sociale pour fraude, vous exposant a minima au remboursement intégral des indemnités journalières versées durant cette période.